营口港务集团有限公司薪酬方案设计与研究

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1、营口港务集团有限公司薪酬方案设计与研究的数据进行修正。因为薪酬在设计的过程中是抛开具体的人而就工作进行设计的，但在实施的过程中则是针对具体人的，因而难免会出现在设计过程中考虑不周的因素。同时，个别岗位还要根据实际需要，调整薪酬等级，以保证本次薪酬设计的合理性。4.2.3结构工资制的主要内容(1)基本工资。本着薪酬设计的合法性原则，以及保障职工生活的最低标准的需要，设定职工的基本工资。基本工资参照营口市政府规定的2005年最低400元的工资标准，每个职工的基本工资不能低于400元。且该基本工资是与职工的岗位相联系，即根据各个岗位的评价分值来确定各个岗位的基本工资，营口港的共设有

2、八个不同的薪等，二十四个薪级。基本工资不与公司的经济效益挂钩，只与工作岗位挂钩。(2)绩效工资。绩效工资是一个变量，与职工的基本绩效工资和公司的经济效益直接相关，基本绩效工资与职工的工作岗位对应(如表4.9所示)。由于营口港务集团下设有许多分公司，因此每个分公司作为一个考核单位，每月对相关经济效益指标进行考核。考核指标有:一是生产指标(吞吐量)权重占30%;二是利润指标权重占40%;三是各项费用指标，权重占30%。三项指标权重合计100%。这些指标反映了集团公司整体的经济效益。集团公司根据各分公司的各项指标的完成情况，每月进行绩效考评，计算出月考评加权系数，然后进行系数调整，

3、最后根据绩效工资基数和调整后的月绩效考评加权系数，就可以算出绩效工资:绩效工资=绩效工资基数，调整后的月绩效考评加权系数a生产指标考核:生产指标考核后加权系数=(1+吞吐量增长率)*权数吞吐量的增长率二(累计完成吞吐量一累计计划吞吐量)/累计计划吞吐量*100%b利润指标考核:利润考核后加权系数二(1+利润增长率)，权数利润增长率=(累计完成利润一累计计划完成利润)/累计计划利润*100%ac各项费用指标:营口港务集团有限公司薪酬方案设计与研究费用考核后加权数二(1+各项费用降低率)，权数费用降低率二(累计计划费用一累计完成费用)/累计计划各项费*100%利用以上指标可以计算

4、月绩考核加权系数，月绩效考核加权系数二生产指标考核后的加权系数+利润指标考核后的加权系数十费用指标考核后的加权系数根据上述指标进行的绩效考评结果还要做进一步的奖优罚劣的修正，以100%为考核基本合格的基准值，当绩效考核小于60%时，不予提取绩效工资，当绩效考核分数大于120%时，对绩效薪酬加以放大。具体情况如下表4.9绩效考核系救调整衰Table4.9Theadjustmentformofcoefficientinperformance调核前月绩效考核系数p调格后绩效考核系数P.60%>绩效考核系数80%>-绩效考核系数>60%100%>绩效考核系数>80%120%>绩效考核

5、系数>100%150%3绩效考核系数>120%绩效考核系数>150%对绩效考核结果还要有一项否决指标，即凡出现严重失、读职、重大违法违规、重大安全事故的，各公司的主管领导的绩效工资进行整体否决，即没有绩效工资。经过以上对月绩效考核系数的调整，最后得出各公司的绩效工资二基本绩效工资*调整后的月绩效考核系数Pt。在此基础上各单位的主管领导的绩效工资还要有一个否决指标.(4)学历工资。营口港务集团有限公司的管理人员要求具有大专以上学历，在设定学历工资时，大学专科毕业生没有学历工资，大学本科毕业生每人每月100元，研究生每人每月200元。(5)职称定级标准。职称的确定不仅要有国家统一

6、认定的级别，公司还要根据其工作性质做进一步的认定，在国家和公司认定的级别中取最低的级别作为本公司的职称级别，从而确定工资标准。(5)工龄工资。工龄工资主要体现职工的劳动积累贡献，设置工龄工资有利于职工职务、贡献和资历三者之间的关系「4，为体现内部公平性，为缓解新老营口港务集团有限全AV些鱼竺it-Ij些生一一-——-职工的工资矛盾，增强企业的凝聚力，也适当设置工龄工资。工龄工资每满一年为2元/月，逐年增加。表4.9营口港务集团有限公司结构工资等级表Table4.9therankoftheYingKouport'sstructuralsalary基本1:资基本绩效_1资(元)薪

7、等职位薪级(元)28004200部门总经理250037502200330024503675部门副总经理225033752050307520503075正科级185027751650247518002700副科级160024001400210015002250高级13502025120018001950中级{{::172510001500，1350.‘125门初级‘90600卜卜0900弓的八一般管理人员75040600一-.一.-..-~---一~r一-............~.‘~~---~-一-.