莫让考核成为鸡肋

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1、莫让考核成为鸡肋自古以来，我们歌颂正直清廉、批判徇私枉法以正作风，却放松了对浑浑噩噩、无所作为这种“中间状态”的警惕。治庸问责风暴袭来，不少玩忽职守、作风散漫的同志被抓了现行，当社会各界为武汉市的治庸决心和惩戒力度交口称赞时，我们却更应该深刻反思——一、庸懒散何时成了流行病？庸懒散根源于人与生俱来的惰性，在工作中有多种表现形式。例如不学无术，成天无所事事，坐办公室不外乎呷茶品烟、看报上网、插科打诨，写工作材料第一反应是找样本照抄，开会发言只会随声附和，提不出半点建设性意见；又如明哲保身，不求无功，但求无过，深

2、信“不做事没事，做事会出事”，把“难得糊涂”视为工作的最高境界，遇见矛盾就躲、就推，躲不开就打太极、和稀泥，万一出了事就想尽办法推卸责任；等等。不知从何时起，这些为人所不齿的个别现象逐渐演化为一股歪风邪气，甚至成为司空见惯的政治生态。人们提及机关事业单位，首先联想到的就是“一杯茶，一支烟，一张报纸看半天”，是人浮于事，是行政效能低下。尽管有失偏颇，不也切中要害吗？就像存在一个强大的“磁场”，很多想干事、能干事的优秀同志也被吸入其中，转而随波逐流，我们干部队伍的执行力和创造力就是这样于无形之中被削弱，长此以往，

3、势必导致思想僵化、士气低迷、纪律涣散，还谈什么“全心全意为人民服务”，谈什么“跨越式发展”？二、打了折扣的考核意义何在？《武汉市公务员考核实施意见（试行）》中对“基本称职等次”的定义如下：“思想政治素质一般；履行职责的工作能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。”如果执行严格的考核程序，如上所述的“一般”、“较弱”、“不足”、“不高”都在被处罚甚至被清除的范围之列，庸碌之风也该

4、随之偃旗息鼓，何以愈演愈烈？治庸问责工作开展以来，武汉市问责50多人次，给予党纪政纪处分50余人，其中不乏开除党籍、行政撤职等严重处罚，让很多单位及个人措手不及。长久以来，迟到早退、上班时间玩网络游戏、炒股等明文规定的违纪行为被熟视无睹，惩戒究责制度形同虚设，这次的“动真格”就像一记当头棒喝，让大家趋于麻痹的神经开始反思。人事考核制度是一个单位基本制度的重要组成部分，考核结果直接与晋级、奖金等挂钩，在执行方面往往因为要权衡各方利益，不能做到严格意义上的公事公办，庸懒散归结为作风问题，似乎无伤大局，更容易被忽略

5、。而涉及评先评优时，单位、部门内部往往达成某种默契，不论工作业绩，只要不犯原则性错误，实行轮流坐庄，抑或增设奖励名目，平均分配。然而，考核的前提是公平，不等于平均，不是皆大欢喜，这样的“考核”沦为了彻头彻尾的形式主义，起不到任何激励作用。在这样的考核机制下，大家干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不干一个样，导致的结果就只有一个：干部职工失去干事激情，队伍失去向心力，事业发展失去原动力。三、能上庸下要靠综合考评机制来实现治庸不是一阵风，只靠“抓现行”达不到治本的效果。只有建立起科学、有效的干部业绩考核评价体系

6、，进一步完善干部选拔任用机制，真正做到“庸者下、能者上”，才能警示我们的干部时刻牢记为人民服务的宗旨，让“庸”失去生存的土壤和市场。（一）量化考核标准，重点考核工作业绩。《中华人民共和国公务员法》对公务员的考核定义为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，其中重点考核工作实绩。因此，在制订考核标准时应有所侧重，将工作完成的质量与效率、理论与实践创新情况、对单位发展的贡献情况等等作为评价干部业绩的重要参数，细化内容，量化标准，考核时逐条对照打分，坚持以客观依据而非主观判断作为考评基础。（二）强化监督，实现考核途径多元化

7、。坚持注重实绩和考量作风相结合、量化考核与定性评价相结合、领导点评与群众评议相结合、日常监督与年度考评相结合。考核重点落到“平时”而不是“评时”，通过明察暗访、举报投诉、信访监察等途径组织实施，主动接受社会各界和有关单位的查询与监督。年终集中考评应建立由领导班子成员、人事干部、部门负责人、群众代表组成评议审核组，结合日常考核参数，对部门及个人职能目标和共性目标完成情况进行审核、评议和考评打分，形成考核结果。（三）严格执行考核结果，建立奖惩激励机制。绩效考评结果的充分运用，是保证考评工作健康发展和鲜活生命力的关

8、键因素。要坚持把绩效考评结果作为奖优、治庸、罚劣的主要依据，作为改进工作、促进发展的极好机会。一是与表彰相结合。按照“拉开奖惩档次，激励创先争优”的原则，根据不同考评等次分别对评选出来的先进组织和个人给予物质和精神奖励。二是与干部选用相结合。打破论资排辈现象，充分发挥绩效考评的“指挥棒”作用，实行数据库管理，以考评结果为依据，实现能者上，庸者下。三是与整改提高相结合。及时反馈绩效考评结果，提出具体整