评估员工思想倾向 提高企业绩效

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1、评估员工思想倾向提高企业绩效经理人的本能告诉他们，员土的基本观念和行为对企业事关重大。但是直到今天，大多数衡量这一关键组织特征的工作收效甚微。现在有一种新方法，可望改变这种状况，帮助企业综合评估那些关乎卓越绩效的员工思想观念。以一家成功的美国生物科技企业为例。该公司的增长计划雄心勃勃，员工的预期也相当高。然而到了2006年冬季，公司高管们注意到，员工态度出现了不少值得警惕的现象——他们开始担心企业有没有能力执行宏大的新战略。连续两年的内部调查结果显示，无论是公司的中层管理者还是基层员工，无不心怀忐忑，担心决策速度减慢，责任分散，以及企业在达成共识方面花费了太

2、多时间而得不到多少实质性结果。这一趋势令人堪忧：它会打乱公司的发展计划吗？这家生物科技企业所面临的问题其实很常见。员工思想观念―即员工的态度、行为和活动，这些关系到企业如何实施对企业的战略至关重要的关键任务，决定了企业能否实现或保持卓越绩效。错误的思想观念，就像出现在前面那个生物科技公司里的例子，会阻碍企业实现或维持卓越绩效。许多企业运用了各种调查方法来从不同角度评估员工的思想观念，如工作满意度、员工敬业度和员工学习，但这些方法很少能够对这些思想观念的影响力做出全面而有意义的评估。经理人常用“盲人摸象”来形容这种困境。即便是那些把思想观念评估纳入到平衡记分卡

3、的人们也缺乏可以利用其提高绩效的手段。“80％的员工满意或者非常满意他们的工作”，这样的信息看似与卓越绩效有关，而且高层管理者也许能从中捕捉到一些信息。但实际上卓越绩效与员工思想观念之间的联系并非具有如此明晰的因果关系。证实不了它们与卓越绩效之间的确切联系，通过优化思想观念来实现卓越绩效的努力往往只是碰运气的摸索。为此而烦恼的管理者通过直觉知道，这种思想观念影响着企业的发展，但它究竟是怎样起作用的呢？他们怎样才能给员工灌输积极的思想呢？5在长达三年多的时间里，埃森哲对卓越绩效企业的特征进行了大量的研究。我们发现有五种思想观念与企业绩效直接相关。在卓越绩效企业

4、中，人们培养这些思想观念并将它们转化为创造优秀业务成果的企业活动。一旦高层管理者弄清了思想观念到实践再到成果之间的关系，他们就可以开始发挥文化的作用，创造更高的绩效。我们将思想观念与业务的关系称为企业的绩效底蕴。我们现在提出了一种综合性评估方法——埃森哲绩效底蕴机会目录(PerformanceAnatomyopportunityInventory，简称PAOI）。这种方法有助于管理者了解他们所在企业的思想观念和活动的协调状况．帮助他们发现那些能够启发思想观念、创造价值和实现卓越绩效的战略动议。此外，PA0I还能帮助企业培养下一代领导人．让高层管理者认清企业的

5、优先战略并运用实际数据处理灵活的问题。协调一致下面介绍一下前文提到的那家生物科技公司运用PA0I方法的情况。利用PA0I，人们对企业中存在的许多不一致状况进行评估，深入剖析了内部调查反映出来的执行力下降的深层原因。当然更重要的是，把这些深层原因与表层症状分离开来．这样企业才能成功实施其成长战略。根据高层管理者所制订的产品线扩展计划．企业将会出现许多变化，如人员扩编（包括增加新的管理人员）、企业重组、流程规范化。出色的执行将是企业保持市场渗透和财务业绩的关键但大量的新人和新岗位似乎让决策过程和责任分配变得混乱起来。该公司的PA0I方法具体包括如下内容：一项结合

6、定性访谈的多维度调研，一项针对全体员工、旨在衡量绩效观念程度的调查．以及包含组织网络分析的结构化观察。评估结果证实，公司管理层对执行力的担心是有道理的。PAOI分析显示，尽管高层领导者已经描绘了一幅壮丽的宏观市场图景，但他们没有考虑到相关战略对企业内部执行力的影响。按照绩效底蕴的术语来说，就是管理团队在打造市场和执行之间的注意力分配有失平衡，天平过多地向前者倾斜。先来看看员工看待企业决策的态度与高管有多么的不同。通过采访全部80名高级和中级管理者中的54名，我们发现．很多人都认为高管团队在确定决策负责人的问题上朝令夕改，缺乏一贯的政策。一些高级管理者抱怨．高

7、管团队坚持把大小事务都集中到一个小圈子里头。他们还就此提出了大量事实来说明自己的观点。评估结果证明了高层管理者与企业员工之间思想观念的不一致。事实上．越是在企业基层，这种不一致就越明显。结果显示，高层管理者与企业员工在另外一些问题上也存在分歧。例如，中层和基层员工还心存担忧，怀疑他们是否能相信高层管理者，以及是否能在提出有创意的想法上进行适度冒险。5最后，组织网络分析证实，高管团队正好处于组织决策的中间位置是企业有效的执行工作中的瓶颈。组织网络分析描述的是一种非正式的组织结构，它揭示了企业运作的真实情形，包括决策者在决策时需要依赖哪些人，而这些内容是正式的组

8、织结构图很难反映出来的。这一发现与相关的调查结果相吻