绩效评估中提高员工满意度

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1、人力资源管理技术注：本文为福建省高等学校社会科学研究课题的一部分课题号：$%&&&’!(绩效评估中提高员工满意度"撰文：郑文力效评估的发展性。具有批评性的。另一方面，企业又一、绩效评估中矛盾的剖析通过绩效评估，企业能够获得同时尝试帮助员工发展以适应企丰富的评核性和发展性的信息。可业的发展，即又扮演着帮助者的角绩效评估是按照一定的标准，是，由于受绩效评估本身的特色。但当上司同时扮演两个不同的采用科学的方法来检查和评定企点——评估双方的主动与被动关角色时，他们常会感到无所适从，业员工对职位所规定职责的履行系及其他主客观因素的影响，而且顾此失彼。程度，以确定其工作成绩的管理方企

2、业整体目标和个人目标很多时#"员工内在的矛盾法。企业之所以要进行绩效评估，候存在一定的差距，从而导致绩效上司员工首先是希望对员工进行全面考核，评估一些不可调和的矛盾的存在。评收集真实资料收集好的作出任免和奖#资料——判断他们是否称职。从而切实保证现将绩效评估的内在矛盾剖析如核惩决定——保持形象性审判者角色员工的报酬、调配、培训等工作的图!所示。$!!"科学性，这就是绩效评估的评核!"上司角色的矛盾!!!性。其次，希望通过绩效评估，帮助在绩效评估中，上司扮演着两发帮助员工发掘收集真实展个人潜质——资料——员工找出自己绩效差的真正原因，个不同的角色：一方面对员工的工性帮助者角

3、色完善自我激发员工的潜能，我们把此称作绩作表现作出评估，扮演着考核者的!、"为次要矛盾；#、$为主要矛盾角色。在这个角色中，上司通常是图!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!（上接)*页）水平、行业最优水平和行业下层水业绩超过同行业水平，提升了公司人员通过努力、发挥潜能可以实现的竞争实力，但是预定的目标却没实业绩目标，业绩目标的实现又有助现高有待改进好有完成，原因可能是目标过高，或于公司竞争力的维持和提升。但预者整个行业经济环境的恶化；实际定是，公司经营是一项非常复杂的事目低差有待改进业绩落在第三象限，表明虽然完成

4、标业，面临着许多未预知的不可控因程低高了预定的业绩目标，但是在同行业度素，例如原材料的上涨、产品价格与同行业水平相比中却没有提高竞争地位，造成此种的暴跌等，如果不对这些不可控的平。这样，就形成了两维业绩评价状况，可能是因为整个行业经济环系统风险加以考虑，单纯从纵向维标杆矩阵。境的转暖，或者预定目标缺乏挑战度评价高级管理人员的业绩，对他第四象限，不仅完成预定的业性；对于出现第二、第三象限的业们可能是不公平的，而且在环境发绩目标，而且在同行业中也居于领绩状态，考评者都应当对业绩目标生重大变化的时候，可能失去应有先地位，这是最好的业绩状态；第进行调整，同时考虑横向维度给与的激励

5、作用。与同行业水平的比较一象限，则与第四象限完全相反，高级管理人员适宜的激励。（横向维度）具有事后确定标杆的不仅没有完成预定的业绩目标，而特点，则可以最大限度地减弱不可且低于同行业水平，如果多次出现（作者单位：复旦大学管理学控因素对激励的不良影响。当然，这种业绩状态，则应考虑撤换其职院会计系）横向维度存在三种选择：行业平均务；实际业绩落在第二象限，表明（责编李晶）人力资源管理技术))人力资源管理技术员工内在的矛盾体现如下：一种状态都不利于个人工作效率的方面希望尽量听取一些有利于自二、提高员工满意度是缓提高，还将直接影响企业团队的战己的正面评语，以获得更多的奖解绩效评估矛盾

6、的有效途径斗力。由此可见，企业应对员工的赏，确定自己的个人形象。另一方满意度予以足够的重视，在进行绩面，若员工想要改进自己的弱点，员工满意度特指个体作为职效评估的工作时尤为如此。必须听到反面评语，但反面的评语业人的满意程度，它具有很强的个现从绩效评估工作的量度、评有可能不利于自己。性特征，员工的满意度越高，其工核、反馈、诉怨这四个环节，找出影#$企业与员工间评核性矛盾作绩效也越高。心理学家赫布研究响员工满意度的因素，制定措施以企业在审核员工工作表现时，表明，情绪与工作效率有很大的关提高绩效评估的效用。是务求资料的全面和真实；而员工系，低水平的员工满意度会导致员&$量度与员

7、工满意度为了取得最大利益，会极力隐蔽自工情绪的低靡或过分紧张，而这两量度的内容是绩效评估的最己的弱点和强调自己的优点。因典型特征评核表此，在信息交流过程中，两者之间填表日期上级拟订下级!所应达成的目标及绩效姓名加入公司日期工作地点部门!!下级建议本身达成的目标及!绩效现任岗位及职称任职年限学历对下级调整组织机目标获构权责划分得同意!精密准确正确无误尚无错误间有错误常有错误剔除因素!新增因素工作质量!执行期设定企业总!目标及其绩间成果评估效评估标准超过标准达到标准勉强达标未达标准远离标准!工作产量!定期检查下!检查组织的级实施绩