XX内部管理诊断标准

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1、XX公司内部管理体系盘点人是企业的重要组成部分，而人才是企业发展壮大所必须依赖的力量，重人，重才则企兴，轻人，轻才，则企衰。Xx经过近6年的发展，经历了风风雨雨，取得的了长足的进步。但在进步的同时，管理上也会存在一些问题。现就我进入XX以来，根据总经办的部门职责要求，开展内部公司管理体系的盘点工作，在熟悉公司的同时，结合自己所了解的知识，对公司存在的一些疑点，进行了简易分析，因为存在对企业情况的不熟悉，分析中会产生与现实不符的东西，敬请谅解。第一模块人力资源的现状和分析一、现状盘点1、目前公司员工xx人（截至5-8），组

2、成结构（公司目前未做人员状态分布，标准格式可见附件），从人事系统调查的数据来看（淡季数据）1.1男女比例：男xx人比例60.7%，女xx人比例为39.3%，说明公司以男性员工为主，是明显的机械类生产企业。1.2年龄结构：年龄人员比例50岁以上4.60%40-50岁15%30-40岁31.70%30岁以下48.70%合计40岁以上的人员占公司比例较大，特别是接近退休的人员，占据了近5%，这一数据在生产旺季中可能会有较好的改观。1.3工龄结构工龄人员比例1年以下57.10%1-2年16.20%2-3年8.80%3年以上17.

3、80%因为淡季，留在公司的基本都是核心骨干员工，但从中仍然可以看出公司员工队伍的老员工所占的比例不是很高，仅仅17.8%，1年以下所占的接近60%，稳定性不是特别好，流失严重。一方面是工资的问题，也是企业文化的问题，体现在员工关系管理和人性化制度。1.4区域分布主要体现在当地人和外地人，本地人人，所占21.2%，外地人人，占78.8%，说明我公司在人才的任用上，强调团队，不拘一格。关于省市区域划分等不进行细分。1.5其他说明：对于职务情况、直接人员和间接人员比，职称，学历等，一方面源于公司的淡旺季明显不好做比较，简析，另

4、一方面人事信息缺乏也是原因。二、人力资源管理体系了解中发现目前公司中高层对人力资源有一定的认识，公司也对人力资源提出了要求，从繁琐的行政事务中进行了剥离，人力资源的几大模块工作也相应的开展了工作，在优秀人才引进，人员配置上有了符合企业现实要求的操作流程。但目前尚未在企业实际运行中，建立起对人力资源的整体认识与规范管理。在人力资源规划、组织架构设定，工作分析基础，需求预测、人力资源招聘与配置，考评机制、培训开发，均对标准化（对于人力资源的要求是什么）还存在差距，但考虑到现实验厂、淡旺季招聘难度等方面，这种差距可以在后面慢慢

5、拉近。主要体现在规范性和标准化,分析如下5.1人力资源战略管理。人力资源的管理，是依据企业发展战略为指导，企业的战略发展是进行人力资源管理的出发点和归宿，目前公司暂无人力资源规划工作，也未启动的计划。在人员配备、补充、晋升等规划机制上存在以主体意识，凭经验，行业的了解，进行各类管理。现状人员招聘、人员需求，考核数据等依据准确性不高，工作流于形式。5.2定岗定编。定岗定编的原则就是客观公正、而工作分析是建立定岗定编的基础，经了解目前公司已经开展相关的工作，并按计划进行了实施，但存在对于部门职能的设定上严谨性和标准性的认识不

6、足，方式工具的运用的不合理性，未经过有效的工作分析。就如部门职能表为例，存在以下问题，1、部门信息、定编未有体现。2、具体职能，一级、二级职能分类不清晰，笼统3、部门制度流程（关键）KPI未有体现。同时公司也暂无健全完善的岗位说明书。从中也说明公司在人员招聘管理中存在一定的盲目性。5.3招聘与配置。5.3.1招聘方式及招聘定位招聘与配置上，招聘方式已考虑网络、猎头、人才市场等方式，同时也有在做同行推荐，方式多样，都有结合，相对余姚地区来讲应该不错。但也存在不足，对人才的标准定位不清晰，无法进行有效区分，比如合格和优秀的区

7、别在哪，需要做哪些事情，目标体系是什么，原因也是第一公司无健全的岗位说明（一种依据），第二未做素质模型（一种标准）。都是凭感觉经验判断，缺乏科学的依据，5.3.2人才需求评估人才需求的管理。暂时无全面的人才需求分析，在认识上没有对于公司层面包括思想意识、操作技术、操作人员、岗位职能设计的全面分析。原因主要有以下几点：公司内部编制的部门人员对于部门的职责不清。第二，人力资源还没有形成完整的系统化运行模式，目前了解可控的是生产技术制造人员需求的分析（凭的还是经验）对管理经营人才的需求则很笼统，同样就是缺乏科学性的依据。5.3

8、.3招聘政策在招聘成长性员工（比如应届生），公司缺乏吸引和留人的政策，体现在起薪并不是很高，入职后调薪幅度也不是很大。第二公司人才梯队，入职引导，晋升机制上，投入或者说标准化建设力度不够，基本处于空白阶段。缺乏企业整体规范水平的相应控制。5.3.4面试技巧面试的方式上，考虑到初试和复试的过程，但对于特殊岗位的方式运用