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1、月二,,愁是洒蓄0引!,翔年第期总第期∀欣#∃#%&∋()∃)∗∋%∋∃+&∃,−&∃).臼/么扣加一、斗熨『企业绩效』&傲1!卜234高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系张正堂,李欣,南京大学商学院江苏南京/4425∀6内容提要竞赛理论和行为理论关于薪酬差距对组织绩效影响关系的认识有很大差别形成了相互竟争的观点。本文基于这两种理论得出了高层管理团队核,以及团心成员间薪酬差距与企业绩效之间的关系,队协作需要对于两者关系的调节效应的竞争性假说并利用我国上市公司近7年的相关数据进行了实证研究。结果发现,薪酬差,而团队协作需要的
2、调节效应也部分支持距和企业绩效的关系符合行为理论的预期行为理论的预期。6、、88关键词高层管理团队核心成员薪酬差距企业绩效协作需要中69026:6/44一;<<444一44=<一>#图分类号文献标志码文章编号∀一、问皿提出6。高层管理人员薪酬设计存在两个焦点问题薪酬水平和薪酬结构我国学者关于高层经理薪酬的,大,,,研究多采用代理理论观点检验经理人员薪酬尤其,?!或总经理薪酬与公司绩效的关系魏刚8,8,,8,。444李增泉44湛新民刘善敏45刘斌等45∀这些研究主要集中于讨论高管人员的薪。,,。酬水平相比较而言薪酬结构
3、的设计对于组织的影响可能更为重要.∋∃≅∋Α&Β(盯Χ−Δ/224∀公司高层管理团队之间的薪酬差距是高管人员薪酬结构设计中非常重要的部分,但是,现有的研究对于薪。Α,酬差距研究得很少国外一些学者对于薪酬差距及其效应进行了实证研究ΕΦ扰Φ∋ΒΓ)Η&≅一Ιϑ)/228Κ∋,8∋,8,8Αϑϑ,,Εϑ亡Φ∋ΑΒΛ)ϑ涟井#∃/225Μ)ϑϑϑΝΑ&ΟΚΒΠϑΘ∋ϑ/22?Α&Κ谈刀∃/222Μ∋ϑϑΡ∋获刀∃)∃Ρ9)ϑΑ&ΟΚ≅#Σ∀ϑ∀。我国学者林俊清等4,结论并不一致45∀研究发现我国上市公司内部高管团队薪酬差距符合竞赛理论的预测,
4、并分析了公司治理因素对薪酬差距形成的影响。不过,这项研究并没有考虑薪酬差距对企业,以及不同。,绩效的影响公司高管团队间协作需要差别在两者关系的作用此外不同的上市公司高管团队包括的范围不同,使得总经理与高管团队整体之间的薪酬差距在不同企业之间往往没有很好的可比性。在高管团队协作中,核心成员之间的协作显得更为重要,因而考察总经理与高管团队中的其他核心成员之间的薪酬差距所产生的影响可能更有意义。所以,高层管理团队核心成员,即总经理与其他两位核心成,,员的薪酬差距而不是总经理与高管团队全体成员的薪酬差距对于企业绩效有什么样的影响Τ6收稿日期44<一
5、Υ/一//6、“基金项目教育部人文社会科学研究专项任务项目“.叶;。。;∀教育部哲学社会科学创新基地南京大学经济转型和发展研究中心”子课题“经济转型与发展中的人力资源研究”。6ς2,,。,作者简介张正堂;一∀男安徽明光人副教授管理学博士主要从事战略人力资源管理和薪酬管。68,0。,理研究?一%)ς、∃ΩΞΨ七。。;Ζ/<Ο#%李欣=2[一∀女江苏连云港人硕士研究生主要从事人力资源管理研究。这种关系会受到团队协作需要的影响吗Τ,即,本文基于两种相互竞争的理论竞赛理论和行为理论研究公司高层管理团队核心成员薪酬差距,。对企业绩效的影响以及
6、协作需要对于两者关系的调节效应二、文献回顾与研究假说、6/薪酬差距与企业绩效竞赛理论的视角根据劳动经济理论,员工的薪酬水平等于其边际产出价值。但是,当一位员工在晋升之后获得大幅。,,加薪的情形似乎又跟这种理论解释不符比如某副总经理晋升为总经理的当天其薪酬水平可能会有5,然而,实。,倍的成长际上其生产力是很难在短短一天之内就会有5倍的显著增长因此边际生产力无法。Χ−,对员工尤其是高层管理人员的薪酬变动提供合理的解释.∋∃≅∋∃Β(盯Δ/2[∀指出实际的薪酬契约和经济理论所预期的差异其实是很大的。基于边际生产力学说的不足,竞赛理论主张以员工在公
7、司。,层级的高低顺序来代替边际生产力作为薪酬的依据竞赛理论是由Λ)Ξ∋)ΑΒ∗#≅∋∃/2[/∀提出来的,,运用于员工的薪酬制度将劳动者所面对的竟争压力转化为影响薪酬差距的重要因素试图以员工间的竞争作为决定薪酬水平的机制。该理论提出,公司应设计出一套随着员工职位愈高而逐渐增大薪酬差距的薪酬结构。在这个竞赛机制下,员工赢得竞赛胜利之后将可获得一笔奖金即存在于各层级间的薪酬,员,差距∀作为奖励工要想晋升就必须通过打败其他竞争对手来争取这使得员工在组织内能开展有效率的竞争,因而这种薪酬结构提供了员工在晋升竞赛中企图获胜的强烈诱因。因此,竞赛理论认为
8、,当,不仅以层员工为风险中立者时级基础的支付薪酬会得到和边际生产力为基础支付薪酬同样的资源配置,,。效率又因为直接根据员工职位层级决定薪酬可以节省衡量员工产出水平的
