构建有效人力资源量化分析体系探讨(2)

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1、从人力资源迈向人才资本计分卡构建有效的人力资源量化分析体系探讨（2）东软集团软件产品事业部首席HR顾问李学富2010-09-29在您阅读之前，敬请您思考：什么是人力资源及人力资源职能？什么是人才(Talent)及人才管理(Talentmanagement)职能？人力资源管理与人才管理有什么区别和联系？人力资源管理划分为第一代人事管理、第二代一般人力资源管理、第三代人才管理、第四代整合型人才资本管理，您的组织目前处于哪一代？本文涉及HR常规度量和人才资本战略度量11、HR度量是什么•HR度量（HRMetric）是指用及时并令人信服的数据说明人力资源职能绩效、员工团队绩效及其对经营

2、业务绩效的贡献，即用数据说明组织在人才资本上的投资有效性•有效的HR度量应是人才资本战略管理工具–度量指标体系–度量数据与信息管理–数据分析–HR商务智能–标杆数据一句话：HR度量就是–计分卡对人资战略执行结果–仪表盘的监控工具–度量报告2、为什么要进行人才资本度量以有效的HR指标和使人力资源专业人员能度量让HR在决策桌够应用人才资本数据和CEO信息，就像CFO在财务上赢利一席之地？方面所期望的—来推动业务决策的制定财务总监营销总监制造总监HR总监财务分析市场分析采购分析？经营分析销售分析制造成本分析质量分析人力资源已经成为组织最重要的资产，但大多数组织对中最没被科学系统度量的

3、也是这种资产度量制造改善，改善成就卓越你不能衡量的，你也就不能理解你不能理解的，你也就不能管控你不能管控的，你也就不能改善人们只做你衡量的事情，人们不做你希望的事改善Improve管控Control理解度量UnderstandMeasure管控和改善始于有效度量有效的HR度量造就业界一流企业HR数据，数据，数据的价值何在？•如果没有准确可靠的人力资本的数据和信息，战略性人力资源专业人员就无法做出基于事实的、能够为业务客户提供建设性建议的决策•人力资源专业人员需要可评估自身工作有效性的数据•提供自助服务能力可使直线经理更简单地解决自己的问题•总之，人力资源经理就像首席财务官依靠公

4、司的现金流、损益表及资产负债表、结构化的经营指标分析来做出有关财务资产的决策一样，人力资源部门需要相同质量水平的信息来提供有关管理公司人力资产的指导，人力资源部门才能成为业务伙伴。HR度量能带给HR什么？•HR度量能够澄清什么是重要的•HR度量提供了一种HR通用语言•HR度量提供比较，支持做出基于事实的HR决策•当在全公司进行人力资源职能沟通时，数据会说话，HR度量可以有效改变直线经理的人员管理行为。•与业务系统相整合的HR度量体系改善经营绩效度量能消除CEO的疑虑并建立对HR的信任•在创建人力资源度量体系前，人力资源部门要认真思考：–CEO最关注人力资源的哪些职能领域？–CE

5、O最想知道如何测量人力资源竞争优势–CEO关注的人力资源度量问题，比如：•公司的支付能力能吸引和雇用到最好的人?•公司能以比竞争对手更高的获得率获得关键/优秀生产力的员工•公司所拥有的是行业最具生产力的员工？•公司能迅速解决员工问题或解决太费而辞退他们?•员工满意度及其对生产率和保留率的影响?•HR部的效率及是否在持续改善?–HR部门客户满意度数据–对“客户”请求的反应时间所以我们相信，有效的人力资源度量体系一定会为HR赢得CEO战略桌上的一席之地(aSeatattheStrategyTable)，也必须成为战略业务伙伴，为公司经营战略的执行做出贡献HR度量帮助建立业界一流的H

6、R•建立有效的HR度量与报告体系，能将模糊的人力资源为清晰的语言，不仅有利于沟通，还能使管控简化，特别是促进HR改善•引入HR度量体系对满足内部客户要求非常重要–澄清和理解HR问题–CEO的需要–与经理和员工有效协商HRHR关键绩效指标HR分析报告3、人才资本度量理论•常规度量体系（人力资源量化）–常规度量是对人力资源职能流程运作绩效的衡量–DrJacFitz-enz，人力资本之父，过去30年中发表了200多篇文章和著作，主要研究人力资本度量和组织效力，国际著名的SaratogaInstitute创始人兼主席，从事人力资本的量化咨询和培训工作–目前中国有关人力资源量化的教材基本

7、是在这一理论流派基础上编写的•战略度量体系（人才资本量化）–战略度量是对人力资源战略驱动力的度量–DaveUlrich与BrianE.Becker、MarkHuselid三个合著：《人力资源计分卡：连接人、战略与绩效》、《员工计分卡：为执行战略而进行人力资本管理》–目前我国已有很多企业在实施人力资源计分卡测量模式，也有一些企业在使用员工计分卡测量模式–平衡计分卡测量的是组织的成功–人力资源计分卡测量的是组织的人力资源职能成功–员工计分卡测量的是组织的员工团队成功–一个组织不一定同时拥有“三卡