人力资源二级考题分析-绩效管理

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1、人力资源二级考题分析绩效管理改错题1、下面是一段关于绩效考评排列法的描迷：排列法通常是上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列．它是一种行为导向型客观考评方法，可以用于比较不同部门的员工，能够使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少了考评结果过宽和趋中的误差，但这种方法费时费力，过程复杂，在个人取得业绩相近时难以排列．请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。(2006/11)答案：（1）排列法是一种行为导向型主观考评方法。（2）排列法不能用于比较不同部门的员工。（3）排列法不能使员工得到关于自己优点或缺点的反

2、馈。（4）排列法花费时间较少。（5）排列法简单易行。2、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。请指出上述描述中存在的5处错

3、误，并予以改正。(2007/5)答案：（1）PAQ问卷法不属于品质导向型的考评方法。（2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。（3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。（4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。（5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。3、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息

4、，对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。(2007/11)答案：（1）分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。（2）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。（3）个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。（4）优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。（5）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。简答题1、导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓

5、解员工的工作压力？答案：（1）产生工作压力的因素有：①工作负荷过重。②时间紧张。③管理人员素质不高。④制度环境不清晰。⑤职责不明。⑥责权不清。⑦分工协作状态不良。⑧价值观冲突。（2）沟通的方法：①劝告。②安抚、劝慰。③鼓励沟通。④重新定向。2、在制定绩效考核目标时，部门经理需要与员工达成一致。请问部门经理在与员工就此进行沟通时需要注意哪些事项？答案：（1）向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指标，并阐明个人目标与部门目标之间的关系。（2）鼓励员工就任务的内容、可测性及可实现的程度表达自己的观点并提出建议。（3）和员工就每一项考核目标及目标发生改变后的处

6、理模式进行讨论并达成一致。（4）就实现目标的具体步骤及行动计划达成共识。（5）讨论为达成目标所需的资源和支持。（6）就与目标考核相对应的奖惩方式予以说明。（7）对讨论的结果进行总结，并将所达成共识的内容记录在案，双方签字确认。3、小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。请帮助其设计具体的工作步骤。(2006/11)答案：（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员做出明确简洁的描述。（2）建立绩效评价的等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。（3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中

7、，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系。（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。（5）建立行为锚定法的考评体系。4、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？(2007/5)答案：①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。②实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者