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1、现代企业管理作业院系：政法学院专业：法学081班姓名：学号：时间：心理契约在企业人力资源管理中的应用摘要：心理契约虽然不是一种有形契约，但它确实发挥着一种有型契约的补充作用，其成功与失败对于一个组织或企业发展有着非常重要的作用。关键词：心理契约人力资源管理作用和影响一、心理契约的概念最早使用/心理契约(psychologicalcontract)这一术语的是组织心理学家阿吉里斯(Argyris),他在1960年所著的理解组织行为(Understandingorganizationalbehavior)一书中,他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以
2、及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的补充作用或对其产生影响。企业和员工之间的心理契约的成功与失败对于一个企业的发展有着非常重要的作用。对心理契约的良好维护保持了员工对企业的忠诚度和对企业的归属感，提高了员工在工作中的工作热情和工作效率。将心理契约这一术语首先引入到管理领域,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,它虽然不是一种有形的契约,但它确实又发挥着有
3、形契约的补充作用。如果用马斯洛的需求层次理论来分析,员工的需要分为物质和精神需要,它们共同构成了人们心理契约与认同的基本内容。即员工是抱着一定的期望而加入组织,希望借助组织来满足自己物质和精神方面的需要,而组织则对人力资源的招聘、培训等也有着其特定的目的,力图最好地利用组织的人力资源管理来实现其目的和满足员工的愿望,体现了组织、员工双方的信任与满足。二、心理契约的形成过程心理契约的形成可分为四个阶段:雇佣前阶段招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段。每一阶段都有相应的行为和信念,对心理契约的形成产生影响。心理契约的四个阶段的划分是相对而不是绝对的,它们处于不断的形成和
4、修正过程中。在雇佣前阶段,员工拥有一套关于工作、职业和应聘组织的信念,即为/图式0。这种图式往往是不完整的,员工会寻求和整合新的信息以便更好地理解雇佣关系。组织应清晰明触地发出信息,并确保各信息渠道的一致性。在招聘阶段,雇佣双方就相互的权利义务利益关系进行深入沟通,从而使得雇佣双方就各自的承诺有进一步的相互了解。在早期的社会化阶段。这一过程是员工适应新组织的过程,个体在此过程会收集新信息并且将信息进行比较和验证。这一过程影响到员工对组织的信任程度。在后期经历过程。这一阶段存在两个敏感时期:一是员工在职两三年面临升迁取舍,二是工作五六年后对前途逐渐产生厌倦。三、心理契约
5、的特点心理契约是一种组织与个人之间相互期望和有所获取的一种配合,它不受法律所保护,存在着内隐性、不确定性、双向性和纯洁性的特点。1、内隐性心理契约是以心理期望的方式隐藏在双方的内心深处,期待着对方去理解、估测。这种心理期望是一种隐性的,与自己的体验与见解相联系。由于渠道和信息传递通常存在差异,加之理解的不同,往往会造成双方的期望与解释的不一致。2、不确定性心理契约的本质是一种心理期望,其形成的基础不是刚性制度,而是伦理道德、人际信任等人文因素。它必然随环境以及个体心态的变化而变化。研究发现,心理契约所涵盖的范围与个体在组织中的工作时间成正相关性,个体在组织中的时间越长
6、,其与组织的相互期望和责任的隐含内容也就越多,这便使心理契约多变和差异万千,使之更加不确定。3、双向性心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系。一方面员工有对自己在组织中的权利、发展等方面的期望,另一方面组织有对员工的忠诚、责任等方面的期望。这种双向性说明了双方在心理契约中都处于完全平等的主体地位,也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失望感,其被破坏时则产生强烈的消极情感反应和后续行为。因此,组织与组织成员在向对方提出期望与要求的同时,应多注意双向沟通,尽量去领会并满足对方对自己的期望。(四)纯洁性组织通过重视营造企业文化,提炼积极向上的价值观,使提升自
7、我、服务社会成为组织和员工的主导思想,以此为核心建立共同愿景,提倡社会发展组织发展、员工发展三位一体的发展观。组织与员工一旦成为/生命共同体0,即使其它方面不尽如人意,也能得到充分谅解,遇有困难会容易获得对方的支持与帮助,心理契约也会更趋稳固。四、心理契约对人力资源管理的影响心理契约是人力资源管理的一剂良方，作为联系员工心理纽带，其对人力资源管理的影响和应用主要体现在：1、心理契约理论对招聘的影响招聘是个体与组织初次发生接触的过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间的心理契约。选拔过程向个体传达有关组织情况和今后工作情况的信息，也影响其对组织的效率
