员工动态激励方法探讨

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1、caiwg员工动态激励方法探讨--------------------------------------------------------------------------------员工动态激励方法探讨作者：caiwg——技术人员的动态激励【摘要】企业要发展，就离不开员工的努力工作，他们的贡献铸就了企业的辉煌；而技术人员是企业的技术支撑，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体—技术人员来实现。因此如何调动技术人员的工作积极性，提高他们的工作热情，以便加快企业技术上台阶、产品上档次，作好技术储

2、备，保持竞争优势，实现企业持续发展就成为企业需要认真思考的问题。本文作者结合基层工作的实践，对如何动态激励企业技术人员做出了有益的探索，文中的不足之处，欢迎老师们批评指正。【关键词】技术人员、激励、绩效评估、职业规划、荣誉、培训、挑战性工作、随时激励、企业文化、领袖魅力、沟通。【说明】这篇论文的写作申请得到了中国人民大学网络教育学院成都教学中心彭涛老师、中国人民大学网络教育学院何泰馨老师以及院领导的大力帮助与支持，在此深表感谢！本文作者是中国人民大学网络教育学院工商企业管理专升本跨专业学员，现在东方锅炉工业集团有限公司设计处任设计室主任

3、。【正文】作为企业核心技术开发、技术掌握者的技术人员，是推动企业技术进步、生产力提高的关键因素。在目前的知识型经济时代，企业为实现可持续发展，需要不断地进行技术创新、开发新产品，始终保持竞争优势，这就要求企业各级领导者必须持续充分地调动技术人员的工作积极性，激发他们的工作热情。本文仅对动态激励部分予以讨论。一、技术人员“技术人员”这个概念是美国学者、管理学之父彼得•德鲁克发明的，指的是“不仅做知识工作，同时也做体力工作的人”，目前已经将此概念扩展为掌握着比较高深专业知识的人员，在知识型员工中占有很大的比重。同体力劳动者相比，技术人员具有

4、以下几方面的特征：1．技术人员受教育程度较高，思维方式完全不同于体力劳动者，分析考虑问题能够由此及彼、举一反三，不但具有严密的逻辑推理能力、高超的发散思维能力，而且具有创造能力。2．体力劳动者没有生产工具，而技术人员则有，这个工具就是他们的大脑。广博的专业知识、丰富的工作经验以及良好的环境应变能力，促使技术人员具有较高的流动意愿，不追求终身在一个组织中工作，不追求“金饭碗”，而是追求个人能力的不断提升，追求终身就业能力。3．技术人员具有较强的成就动机，而且藐视权威，对所在的公司不太关心，他们更加关注在该组织中自己是否能够张扬个性、实现人

5、生价值。4．技术人员由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，其工作内容具有较强的创造性。5．正由于其工作内容具有很强的创造性，技术人员渴望在技术上推陈出新，不断接受富有挑战性的工作。6．技术人员在情感表达方面与体力劳动者截然不同，他们的表达方式更为含蓄。如果遇到了特别高兴的事情，他们不会像体力劳动者那样一醉方休，更多的是采取即兴娱乐的方式；如果对上司的做法十分愤怒，他们或者采取合法渠道层层申诉，或者工作不服从分配，或者想办法离职而去，而不会像体力劳动者那样对上司动用武力。二、当前激励技术人员过程中存在的主要问题由于技术人

6、员有着与体力劳动者完全不同的特征，因此在人员激励方面存在着以下主要问题：1．在既定的生产工具和管理方式下，体力劳动者的劳动生产率是由数量决定的，因而是固定的，容易进行横向比较和评估，例如采用工时定额评估生产绩效；而技术人员由于其工作具有创造性和主动性的特点，工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评估体系的建立变得复杂而不确定，造成绩效难以横向比较，这就造成激励强化激励时出现无法操作的难题。我所在的设计处设有几个专业设计室，由于设计工作侧重点不同，造成各设计室之间工作量无法直接横向比较，这一度造成我所在的专业室在分配奖金时明显吃

7、亏的现象，这是处长十分头疼的问题。处领导曾经认为是我室的设计员工作不努力造成的，我当即予以反驳。其实各设计室都有不断出现的具体的管理问题需要及时解决，就像十个指头不一样齐一样，每个设计室的人员态度、能力等都存在一定的差异，但是就总体水平而言，每个设计室作为一个整体在全社会同一技术领域中所处的水平（这个水平完全可以用名次来排列）比较类似，不可能存在如此大的差异。所以解释只有一个——绩效评估体制不合理。最终处长们经过集体讨论，认为我的分析是令人信服的。2．技术人员拥有生产工具，他们不惧怕失业、降低工资等问题，注重成就感。因此，在对其实施激励

8、时，报酬、福利这类保健因素无法起到明显的作用；相反，他们注重报酬的公平性，一旦认为不公平，就会离职而去。所以，尽管奖金能够起到一定的激励作用，但是对技术人员单纯实施奖金激励“性价比”较低。我处有的设计员对自