浅谈核心人力资源离职管理

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1、--------------------------------------------------------------------------------浅谈核心人力资源离职管理作者：yuanping0911摘要：随着经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源己经超越了资本、土地等传统生产要素而在企业中居于首要地位，而核心人力资源管理的重要性也随之为人们所认识。然而,核心人力资源的发展在我国尚处于起步阶段，企业对核心人力资源还缺乏认识和丰富的管理经验。因此,本文就核心人力资源离职的有关问题以及企业在管理

2、运作过程中如何规避核心人力资源离职的风险加以论述，并针对这些风险提出了一些有助于企业发展的策略。关键字：核心人力资源；动因；管理策略引言按照“二八法则”的规律，企业中占总人数20-30%的员工集中了企业80-90％的技术和管理，甚至创造了企业80％以上的财富和利润，我们称这部分人为企业的核心人力资源。他们是企业人力资本的核心代表，是企业的中坚力量，关系着企业的竞争优势和持续健康发展。因此，研究并加强企业核心人力资源的有效管理，稳定并充分激发核心人力的工作效能，有效控制其流失率，对于企业的持续健康发展有着

3、至关重要的作用。一．核心人力资源的认知（一）核心人力资源的定义及特征。1.核心人力资源的定义核心人力资源是指为公司价值创造和竞争优势形成起到关键性作用的人员，一般包括具有专业诀窍，或者具有广泛外部关系以及具有创新精神和人格魅力的人员。这一概念有两个层次：与创造绩效及对公司发展来讲最有影响作用，这是核心员工的内容。但从广义的角度上说，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对发展“最有贡献”会因标准和时间的不同而异，那么，甄别的关键就是第二层次：不可代替性。某一角色是别人不能代替的、短期难以代替的，即使他

4、（她）表面上看似乎不是十分重要，或对绩效似乎没有直接贡献，但是，一旦他（她）缺位，就可能带来连锁的、甚至重大的损失（显性的和隐性的，直接的或间接的），这种员工就是不可代替的员工。2．核心人力资源的特征这个群体一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经营绩效；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上具有较强的自主性，因此他们对于所从事的专业的忠诚往往超过对企业的忠诚。他们追求自我价值

5、的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识。他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权。他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果公司不能满足其需求，他们就会选择的流动来获得自身价值的增值。（二）核心人力资源离职的含义及表现1.核心人力资源离职的含义核心人力资源离职是指公司机关的核心人力资源因退休、辞职、停职、免职、死亡等原因,脱离其所担任的职位。核心人力资源离职一般表现为主动离

6、职、被迫离职两种。2.核心人力资源离职的表现l主动离职，是员工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。主动离职的核心人力资源一般是在组织当中发展受到限制或者与公司的政策、制度或文化等他不能认同时很快预见到自己未来的情况，或是有更利于自身发展的机遇，便会寻找新的出路。这样的人一般能够清楚理性地对待离职，做好交接工作后离开。l被迫离职，被迫离职的核心人力资源有两种不同的表现。一种是企业的环境迫使员工离开，不能适应企业，在组织中没有自己的存身之地，不受重视，因此觉得各种事情都是迫使他

7、离开的因素。其实这样的人一般都是他自身的想法迫使他离开的，并且再进入新的环境，他还是很容易又产生被迫的、很不如意的心态。另一种是核心人力资源一般手握公司重要环节，当因各种情况导致重大失误出现的情况，核心人力资源一般都需要负主要责任，而被迫离开。二．我国核心人力资源离职的动因（一）外部因素1.企业核心人力资源的相关法律、制度不健全。企业人力资源管理的主要法律法规依据是劳动法以及人事部、劳动和社会保障部的部门规章。企业人力资源管理中涉及关键的领域，核心人力的规章很少，无可操作和参照的规章。比如同业禁止、兼职

8、、事实劳动关系等。另一方面，对于企业人力资源激励的制度还不够系统和全面，比如企业员工股权、期权计划，在实际操作中还存在股票来源、激励对象、业绩评估等方面还没有形成规范的管理体系。一些公司在实施过程中出现过度分配的倾向，相应的决策程序和信息披露缺少应有规范，而更多的公司则因缺乏相关法律依据而难以建立有效的股权激励机制。2．国内企业核心人力资源市场还不够成熟、稳定。作为一个新概念，还没有完全形成核心人力资源的系统体系，管理规则、制度等有待优化。