组织行为学讲义

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1、第三章组织行为学的研究方法导语一、科学的方法的特征过程公开定义准确资料客观结果可靠研究系统旨在预测二、模型与理论模型是对某种现实事物的抽象，是对某种现实事物的简化表示。模型是根据需要，抽取某些特征，以帮助我们更清楚地了解事物的真实状况。三、模型的构成：1、目标。模型要解决的问题。2、变量。事物在幅度、强度和程度上的变化特征。3、关系。确定两个变量之间的关系。四、变量类型：自变量又称为预测因素，它是假设中导致因变量变化的原因。包括智力、个性、经验、领导作风、甄选方法、奖励制度、组织设计等等。因变量也称为效标，它是

2、受自变量的影响而发生变化的反应变量。包括生产率、缺勤率、离职率、工作满意感等等。中介变量还可称为干扰变量，它会削弱自变量对因变量的影响，中介变量的存在会使自变量与因变量之间的关系更加复杂。第一节行为变量的测量一、量表量表是用于某一被观察单元的测量系统。量表一般可分为类别、顺序、等距和等比四类。(一)类别量表类别量表，也叫称名量表。它要求必须有两个或两个以上互不包容的类别或范畴，而某人或某物只能将其归入其中一类。为了类别划分的需要，有时还可列出“其他”一栏，将不适合所列类别的人或物归入该类。(二)顺序量表顺序量表以

3、表示某种变量的等级、顺序为特点，它只要求在几个备选项目中依据某种标准排出等级和顺序，无需表明各备选项目之间的差别之多少或差距之大小，即该表上没有体现各项目之间差别或差距的相关资料。(三)等距量表等距量表以间距相等的记分点对变量进行测定。五点量表、七点量表、九点量表等(四)等比量表等比量表既有相等的间距，又有绝对的零分数。相对于等距量表，它除增加了绝对的零分数，其余几乎相同。二、变量的处理方式(一)置之不顾(二)随机化(三)不加控制(四)保持恒定(五)匹配(六)特定标准或范畴三、测量的信度与效度(一)信度：即可靠性或

4、稳定性(二)效度：有效性程度1、内容效度（33）2、效标与关联效度：同时效度、预测效度3、构思效度（34）确定构思效度应遵循的程序：首先，提出行为特征的基本假设；其次，编制测量量表或问卷；再次，依据测量结果，由果溯因，通过各种统计分析检验测量结果是否符合研究的理论构思。四、行为测量的标准行为测量的标准，亦即效标，实质上就是因变量。组织行为研究经常使用的因变量主要有：生产率、缺勤、离职、工作满意度。1．生产率也称其为工作绩效。效率、效果、效益、效能等概念也都属于生产率的范畴。效率指单位时间内所完成的工作量或生产量。效

5、果泛指社会实践活动的客观结果，它在强调效率的同时，也突出实践活动的目标方向的正确性。效益即活动产生的成绩和贡献，可理解为有利的效果。效能则指个体、群体或组织实现其预期目的的适应性和能力，是对主体的功能的评价。2．缺勤缺勤包括旷工、请假、迟到和早退。请假也可理解为不得已的旷工，它与无故旷工有区别。测量旷工和请假的指标主要是频次和持续时间。迟到和早退是最容易测量的指标，但组织行为学较少使用这个指标。3．离职离职率高意味着招聘、选拔、培训费用的提高。有时流动对组织可能是好事，它可以使有能力的人找到合适的位置，或者增加组织

6、内部的晋升机会，或者会给组织添加新生力量。区别自愿离职和非自愿离职。组织行为学侧重于研究自愿离职问题。美国学者道尔顿还将自愿离职分作功能性离职和功能失调性离职。前者有利，至少无害；后者则不利。4．工作满意度工作满意度指人们对工作的态度、人们对工作的情感反应。工作满意度可细分为一系列维度对其进行测量，例如对工作本身、工作条件、报酬、晋升机会、上下级关系等的满意度。工作满意度与绩效高度有关。工作满意度又与缺勤和离职是负相关的第二节研究的具体方法研究的一般原则：1、客观性原则2、公开性原则3、联系性原则4、发展性原则研

7、究步骤过程图观察与实验设置可控的实验条件，进行实地观察个体，群体和组织的行为分析与评价说明产生行为的原因及其相互关系，并对之作出评价预测与推断作出关于个体、组织未来可能出现的行为和相互关系的预测推断检查与验证在实践中检查验证预测推断的准确性综合归纳演绎推论研究的方法：个案法、观察法、调查法、测验法、实验法。一、个案法个案法，又称案例法、案例研究法。它是对组织内的某个体、某群体或某组织在较长时间里连续进行调查、了解，从而研究其行为发展变化全过程的方法。优点：体现了理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与

8、艺术的有机统一，它所提供的研究建议有利于未来的实践和深入的研究。缺点：（1）由于它变量颇多，解决问题的方法各异，因此无法判断答案的正确与否。（2）个案是对实况的描绘说明，难免受研究人员本身主观性的制约，这就会造成对案例产生不同的评判。二、观察法观察法是指观察者以感官为工具，直接观察他人的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在心理状态的方法。(一)按观察者