浅析绩效管理在企业中的应用

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1、目录一、绩效管理在运用中凸显的问题1（一）目标性存在偏差1（二）激励性受到挤兑2（三）公平性受到质疑2（四）科学性有待改进2（五）薪酬体系问题突出2二、绩效管理所存问题的成因分析3（一）部门分工和工作界限存有矛盾3（二）绩效反馈和沟通机制相对缺乏3（三）职级权威和本位思想难以逾越3（四）战略思维和改进意识开放不足3三、绩效管理有效实施的改进对策4（一）明确岗位部门职责4（二）完善沟通反馈机制4（三）树立服务第一思想5（四）建立有效问责机制5（五）充分运用考核结果6（六）完善薪酬体系6四、结束语6参考文献77浅析绩效管理在企业中的应用

2、[摘要]：在企业的行政管理之中合理应用绩效管理，能够有效的提高企业行政管理人员的绩效和管理水平，提高企业的整体竞争实力，提升员工工作的积极性。目前，我国企业在具体实施绩效管理的过程中，存在着对绩效管理认识不足、绩效管理与企业战略目标脱节、绩效管理的指标设置不科学和缺乏畅通的绩效沟通与反馈渠道等等诸多方面的问题。本文将在分析我国企业行政管理中绩效管理应用的基础之上，提出对于改进企业行政管理绩效应用的相应措施。[关键词]：绩效管理行政管理应用指标随着我国改革开放进程的深入，企业的扩大化发展面临着新的形式，国外先进的经营理念以及科学的管理

3、方法的逐步来袭，为全面的提升我国企业行政管理能力和水平提供了必要的物质准备。人力资源管理的一项重要职能便是绩效考核，绩效考核的重要程度已经成为大家的共识，通过调查也发现绩效考核运用的确实很频繁。但是，在实际运用过程中，其效果却不甚理想。虽然绩效考核作为一种较为复杂的评判方法，在实际操作中确实不太容易上手，然而,其中也不乏有大量的人为因素、环境因素制约着绩效考核的效果。所以任何管理技术必须在一定的假设和前提下方能有效进行。对于我国企业行政办公实施绩效管理，既是突破旧的管理模式，增加企业自身对于外界竞争力的需要，同时也是提高整个企业行政

4、管理办公人员素质的重要途径，对于有效绩效管理措施的实现最终可以促使和引导企业整体与内部员工的个人发展达到一个双赢的状态，提升企业的整体竞争力，最终与国际发展接轨，实现靠近、比肩乃至超越国际一流企业的战略目标。无论企业规模大小、制度先进与否，其绩效管理都可以大幅度的提升企业的竞争力，因此，进行绩效管理是非常必要的。尤其是对于那些处于成熟期企业而言，绩效管理更显得重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将逐渐被市场淘汰。一、绩效管理在运用中凸显的问题（一）目标性存在偏差就目

5、前来讲，有不少的员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”7，这些员工中也有企业的中高层管理人员。这种认识上的误区直接导致了“绩效考核成了薪酬制度的补充”，企业为了“薪酬”而不是“绩效”在进行绩效管理，从而使得绩效管理误入歧途。事实上，绩效管理绝不是其他人力资源管理制度的配套系统或者是决策支持系统，其本身具有其他管理系统所不能够代替的作用。绩效管理的核心目标就是能够通过了解和检验员工绩效及组织绩效，及时的进行结果反馈，最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。（二）激励性受到挤兑企业整体绩效的提升还是有赖于各个部门之间的密切配合。

6、但是由于部门之间的差别较大、可比性差，在构建绩效考核体系时，往往会将考评的重点局限于个人，而忽视了针对部门或者工作小组的考评活动。这样的结果就是，使员工养成“个人英雄主义”思想，忽视对团队与部门绩效的责任感，最终将会削弱整个部门的凝聚力与战斗力。特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突时，是要先保证组织目标还是个人目标的实现，员工就会很难做出正确的决定。这样不仅是增加了部门内、部门间的矛盾，而且也与现代行政管理中提倡的团队协调发展和配合的趋势不相符。（三）公平性受到质疑一方面，由于体系本身监督机制的缺失，缺乏了专业素养的考核者难免会将非绩

7、效的因素掺杂在考核之中，损害考核的权威与公正，影响员工的满意度。另一方面，具体的考核结果关系到每个员工的切身利益，员工势必会对考核结果形成的各个环节都保持密切关注；但是由于监督机制的缺失，使得考核操作过程无法公开化、透明化，员工难免会捕风捉影、无端猜疑，使得考核者在承担繁重的测评工作的同时还承担了巨大的精神压力。（四）科学性有待改进对于传统的企业行政管理中的绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”这四个方面，由评审委员按照评分标准对员工进行打分并综合排序，从而最终确定出员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核指标就与企业的发展战略完全脱节

8、，考核指标的设计就没有体现企业发展的要求。与此同时，由于个别绩效指标难以区分绩效的优劣层次，评价者就极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉的夹杂着其他的因素，从而影响了绩效考核的公信力。在这个以战略为导向的管理时代，绩效