人才测评介绍

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测评的目的在于了解被测评者在一定情境下的个人倾向/行为特点情境角色/职责经验职业发展阶段态度和意愿知识个人价值观技能利益相关方/关系环境个人因素（如价值观和技能）与情境要素（如环境和角色）有着不断地相互作用1©2011DeloitteConsultingAllrightsreserved. 冰山模型：抛开“显而易见”，深入探索全面理解个人特征技能是成为高绩效员工必要但不充分的条件知识社会角色，价值观自我认知是取得更大成功的个人特质关键动机2©2011DeloitteConsultingAllrightsreserved. 测评流程素质能力测评方式：发展中心、一对一访谈开发开发发展中心或访发展中心内容谈的方法论发展流程结构化素质模型向管理人员反测评师研讨会实施发展中心馈持续有效的沟通3©2011DeloitteConsultingAllrightsreserved. 什么是发展中心？一个发展中心或测评中心是基于多种数据获取方式的标准化行为评估过程。它涉及到多个经培训的观察人员和多种测评技术。对于被测评人行为的判断主要是在定制开发的测评模拟活动中产生。通过测评师会议或数据统计分析流程将这些行为判断数据进行回收与处理，从而得到最终测评结果。数据来源:GuidelinesandEthicalConsiderationsforAssessmentCentreOperations.TaskForceonAssessmentCentreGuidelines;endorsedbythe17thInternationalCongressontheAssessment,May1989.4©2011DeloitteConsultingAllrightsreserved. 发展中心对于组织、被测评人和测评师的意义组织被测评人测评师•在不被外界因素影响的条件下有效•展示潜能的平等机会•提升访谈技能的进行个人评估•更好地了解一个成功管理者所需•提升观察技能•为组织提供了一个在直接相关的活要具备的能力动中进行评估的目标性流程•捕捉小组动态和领导风格的鉴赏能力•表达职业兴趣、目标和期望的机•提供了一个通过标准流程了解个人会•对人的行为有新的认识和理解动机的机会•通过反馈过程了解个人能力优劣•通过模拟活动加强管理技能•提供了一个鉴定个人能力优劣项的项以及能够培养提升的潜能•建立评估绩效的通常的标准机会•更好地制定关于个人职业和生活•为职业发展和路径规划提供个人的目标的决策参照数据•提供了一个建立高潜力人才库的机会5©2011DeloitteConsultingAllrightsreserved. 发展中心的目的与应用招聘&选拔使素质与角色相匹配轮岗及时鉴定高潜力人才发展中心组织发展员工培训与发展产生的数据继任计划晋升建立能力评估流程职业生涯规划6©2011DeloitteConsultingAllrightsreserved. 典型发展中心具备的特点测评师与被测评人的比例通常是1:3.测评活动的设计通常是多种方式的组合，如个人和小组、笔试和一对一面试、心理学工具等。在活动中将被测评者分成不同的小组，并分别由不同的测评师进行观测。这种方式是为了集中目标，让测评师能够捕捉到在不同情境下的深层次行为模式。为一个被测评人配备多个测评师的目的是为了确保评估的公正客观性。一个素质可在多个测评活动中被考察。将不同活动中的素质测评结果进行交互验证以确保最终结果的质量。7©2011DeloitteConsultingAllrightsreserved. 发展中心设计–发展中心矩阵该步骤的目的在于开发和验证测评项目的所有构成要素，包括测评工具和练习、评分方法、流程安排及各项后勤支持计划。发展中心矩阵示例在此阶段的初期，我们将构建发展中心矩阵，它将把有待考察的领导力素质项与发展中心的工具和练习环节进行对应。以下是基于我们对您的测评需求和战略预期为您推荐的矩阵示例，该矩阵会随着我们对您业务以及素质模型的加深理解而作灵活调整。发展中心矩阵测试方法及工具前期测评实施发展中心HoganBarOn15FQ领导力对商务情境角色扮演案例分析测试项EG话访谈模拟EQ 领导力个性特点素质1素质2素质3客户素质模型素质4素质5素质68©2011DeloitteConsultingAllrightsreserved. 发展中心常用测评方法介绍领导力对话访谈商务情景模拟-角色扮演案例分析•该环节意在模仿一个典型•案例分析练习中，参与者•针对被访谈领导的经历、商务相关的互动情境，在需要阅读一个内容包括商目标和能力展开深入讨论此互动中，要求参与者扮务情境和其它大量信息的，意在识别其动机、行为演某一角色处理问题。案例。、工作表现、做决策以及人际交往的模式和特点。•我们会提供参与者一些背•首先参与这需要理解材料景信息和脚本内容，并要并构思，然后与测评师会求他们表演在此情境下怎面讨论如何针对材料中的•接下来对访谈数据的解析样与由测评师扮演的角色问题给出具体的解决处理为心理测评及其他访谈数进行互动。方案。据奠定了可靠的基础。•该环节意在评估诸如协商、•该环节意在有针对性地评变革管理或关系管理的能估管理者在战略思维、做•该访谈总共花费约两小时力。决策和商业头脑方面的能力。•得分情况因行为表现不同而异。•得分情况因行为表现不同而异。9©2011DeloitteConsultingAllrightsreserved. 其他常用测评工具介绍了解人们工作中展现的性格测试个人的逻辑推理工作行为瑞文测试及处事风格。能力，在世界各国被风格测评广泛使用。了解激发个体行为的识别自我和他人感受、自我内心驱动力，及对个DISC测评情商素质测评激励、并管理自己在处理人人而言最为看重的事际关系过程中的情感表现的物。能力。采用开放式的行为回顾式探测试个人的知觉速度、逻辑推理能力、数TST流体智力测评BEI访谈察技术，让被访谈者描述他们在工作中最成功及最不成字能力及精准度、工功的事例；再通过“素质解作记忆、空间定向能码”技术对访谈内容进行分力。析，从而确定访谈者所表现领导能力出来的能力素质。此方法被广泛应用于系统化的人才甄选。业务结果10©2011DeloitteConsultingAllrightsreserved.