绩效考核文章

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1、浅谈制造型企业的员工绩效管理摘要对于制造型企业来说，一线员工是企业的基础,它直接影响产品的质量和企业的经济效益,所以员工的绩效管理是企业管理的基础。然而在我国企业中,由于基础管理落后,员工的绩效管理还没有引起足够的重视。在很多企业的各部门中,由于缺乏有效的员工绩效管理,造成员工工作积极性不高,生产效率低下,严重影响了企业竞争力。因此,在我国企业中,迫切需要将现代绩效管理理论用于管理实践中,特别是要做好生产部门绩效管理工作。无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，

2、组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。本文从相关概念出发，提出了企业员工绩效管理存在的问题，并且根据这些问题，提出了一些改进措施。10正文绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将它用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现企业战略及目标的一种管理活动。绩效管理是一个系统性工程，需要管理人员和员工全部参与进来并相互沟通，目的是充分调动员工的主动性和创造性．不断改善员工和组织行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力，从而确保企业内的所有活动都支持实现其战略目标。一、相关概念1、绩效管理的定义绩效管理是指各级

3、管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。2、绩效的影响因素影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。103、

4、我国绩效管理的几种典型模式（1）、“德能勤绩”式特征：业绩方面考核指标相对“德”、“能”、“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。(2)、“检查评比”式特征：按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小；评价标准多为扣分项，很少有加分项；考核项目众多，考核信息来源是个重要问题，除非个别定量指标外，绝大多数考核指标信息来自抽查检查；大多数情况下，公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查，颇有检查评比的味道，不能体现对关键业绩方面的考核。（3）、“共同参与”式特征：一是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬

5、性指标，这给考核者留出很大余地；二是崇尚360度考核，上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重；三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。（4）、“自我管理”式10特征：通过制定激励性的目标，让员工自己为目标的达成负责；上级赋予下属足够的权利，一般很少干预下属的工作；很少进行过程控制考核，大都注重最终结果；崇尚“能者多劳”的思想，充分重视对人的激励作用，绩效考核结果除了与薪酬挂钩外，绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。二、制造型企业员工绩效管理所在的问题尽管众多的管理者都已经认识到了绩效管理的重要性和它的作用．但是在实

6、际运行过程中，受到管理体系不完善、管理水平落后、员工整体素质偏低等现状的制约，使得绩效管理的效果并不尽人意，员工绩效管理也无法实现企业战略目标的价值。具体来说，企业员工绩效管理存在的问题如下：1、将绩效考核视为绩效管理许多人一提绩效管理就必定称绩效考核，必定将其量化，似乎做了量化就是做了绩效考核，做了绩效考核就是做了绩效管理。实际上，两者既不能混淆，也不能等同。绩效管理是一个完整的系统，是一个持续不断的交流过程．而动态、持续的绩效沟通是绩效管理体系的灵魂与核心．它包括四个阶段：绩效计划制定、绩效实施与管理、绩效考核与分析、绩效反馈与回报。绩效考核是绩效管理工作中的一个重要环节，主要是

7、根据绩效考核标准对上一阶段收集到的数据进行考核分析．目的是通过考核促进绩效的提高。而绩效管理涉及的不只是员工个人绩效问题，还包括对组织绩效的计划、考核、分析与改进。另外，绩效管理侧重于信息沟通和绩效的提高，而绩效考核则侧重于判断和评估。2、绩效考核体系不科学10绩效考核体系设计的不科学性主要体现在考核目的不明确，考核方和被考核方都没有充分清楚的了解绩效考核只是一种管理手段，其本身并不是管理的目的，而实际中只是为了考核而考核，忽略了原本达成企业战略目标的目的