绩效考核制度2011

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1、绩效考核制度范围：本考核制度适用于公司各部门正式员工，试用期内员工除外。一、绩效考核的目的1.为了在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，公司旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；2.绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，正确了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理工作效率.二、绩效考核的用途1.为人力资源规划提供基础信息2.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据3.对员工对组织的业绩贡献进行评估4.为员工的薪酬决策

2、提供依据5.了解员工和部门对培训的需要三、绩效考核的原则1.公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。2.客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。3.反馈的原则：在绩效考核后，综合部把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出解释。4.时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。5.经济利益相关原则：每季度考核的结果与绩

3、效考核奖金挂钩。四、绩效考核种类及对应的时间安排1.根据考核周期分为：季度绩效考核和年度绩效考核2.工程部相关人员的考核：如工程期限不超过6个月于每个工程结束后考核，如工程期限超过6个月则按季度考核3.季度考核一年开展三次：l第一季度考核时间是3月25日—4月5日，l第二季度考核时间是6月25日—7月5日l第三季度考核时间是9月25日—10月5日4.年度考核一年开展一次，考核时间是本年12月30日—第二年1月30日五、绩效考核的形式1、各类考核形式有：l自我评价l直接上级考核2、各类考核依据有：l文件记录：经营计划及预算、公司与业主签订

4、的施工合同和补充协议、工作计划、会议纪要、工作督导检查记录、列入考核的其他工作事项等等。l书面报告：由部门或员工提交的季度工作计划、总结报告。l所有考核依据最终反映在考核表上。六、绩效考核流程1、绩效考核分为季度考核与年度考核。季度考核侧重于考查员工每季度完成工作任务的情况，以季度工作计划和工作总结为依据；年度考核是全面评价员工一年以来的工作表现和工作业绩。季度考核根据不同权重计算汇总形成年度考核结果，作为奖惩的依据。2、中层管理人员的季度工作计划，由分管领导签字确认，季度工作总结、KPI指标和综合考评由其本人和分管领导分别评分，并按比

5、例计算当月综合评价分值；基层员工的季度工作总结、KPI指标和综合考评由其本人和部门经理分别评分，并按自评40%、部门经理评价60%的比例计算当月综合评价分值。该些材料须交综合部备案，由综合负责汇总，纳入年度考核结果。3、综合部负责对全体受考核员工根据绩效考核制度的规定进行分数汇总，并形成书面总结，向总经理报告，根据考核结果提出奖惩措施，报总经理批准后实施。4、综合部承担考核培训的职责，全程参与考核过程，及时给予指导，保证考核工作按照标准有序开展。七、员工出勤及奖惩加扣分规定：1.旷职1日扣5分（年度旷职达3日以上者不发考核奖金）。2.事

6、假1日扣1分(未打卡依行政管理规章办理)3.病假1日扣0.5分4.迟到早退1次扣0.5分5.记小功、记小过1次±5分6.对公司有重大建议和重大科技进步的1次+10分7.对公司有重大影响的重大事故考核奖金为0（具体视情节严重程度，由综合部提出扣分数，由总裁最终评定）。八、绩效考评结果的运用1、考评结果要向各部门和本人公开，并留存于员工档案。2、考评结果具有的效力：l与员工绩效奖金发放的比例挂钩。l与员工薪酬的调整挂钩；l与员工职务、职位的升降挂钩；l决定是否与员工续约或予以解聘的主要依据。3、考评结果及与绩效奖金、薪级工资及薪酬职级的挂钩

7、办法，见下表：序号考评分段考评等级绩效奖金薪酬职级1≥95分A+卓越150%连续两次获得，来年全年薪酬职级上升二级285（含）-95分A优秀120%连续两次获得，来年全年薪酬职级上升一级380（含）-85分B合格100%470（含）-80分C较差80%连续两次获得，来年全年薪酬职级下降一级560（含）-70分D差50%连续两次获得，来年全年薪酬职级下降二级或被解聘6＜60分E极差20%连续两次获得，公司与其解除劳动合同4、用于绩效考核的工资总额即所确定的职级薪级工资中绩效奖金部分；根据职级的不同所占工资比例不同。5、凡有下列情况之一者，

8、其考评成绩不得列为卓越和优秀：l季度迟到5次以上者；l有旷工记录者；l季度受到公司处罚、处分者。八、附表1、附表一《季度工作计划》2、附表二《季度工作报告》综合部制定总裁签字：2011年4月15日附件一季度