《劳动合同法1》

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1、《劳动合同法》企业专题讲座第二节、《劳动合同法》与《劳动法》关系一、两者同为全国人大常务委员会立法立法阶位上相同，都具有同样的法律效力。二、法律适用原则：新法优于旧法因此，劳动合同法优适用。三、法律适用原则：特别法优于一般法劳动合同法是劳动法律领域关于劳动合同制度的特别法，在劳动合同领导域应优先适用劳动合同法，劳动合同法没有中规定的，适用劳动法。第三节、《劳动合同法》之劳动合同订立（企业如何理解新法和防范劳动合同订立中的法律风险）一、企业在招聘新员工时的法律问题1、如何理解《劳动合同法》中关于辞退试用期员工的规定。有很多企业反映，员工招来容易，送走

2、难，事实上如果没有做到相关工作，确实如此，无法解除。《劳动合同法》第21条作了规定，并且引用了第39条和40条的前两种情况。因此，辞退试用期员工最常用的是“不符合录用条件”，如何利用“不符合录用条件”？因此我们的企业人事部门要做好以下几个工作：（1）在招聘时，明确规定录用条件。A、录用条件，可以通过招聘公告，劳动合同，规章制度，岗位职责协议结合起来明确录用条件及考核办法。通过媒体等公布招录信息的，公布招录条件，应将原件并予以保存；通过中介招录员工的，由中介组织在招录条件上盖章或者签字确认，保留证据；自行招聘的，制作详细的招录条件，由被招录员工阅读并

3、签字确认在双方订立的劳动合同中明确录用条件。但是最好在招聘时，就让试用员工签名确认已收到或明知，其必须达到的录用条件内容和考核办法及内容。B、录用条件不要公开带有一些岐视性条款，否则会带来一些负面影响。C、在有常年法律顾问或劳资专项法律顾问时，可以在公布前将相关文件交法律顾问审阅。（2）对员工入职审查和知情权的运用（劳动合同法第8条）A、身份证件、学历、资格证书、工作经历信息的审查；（知情权和签订诚信承诺书）B、与其他单位劳动关系是否已经解除；（法律规定有连带责任）B、是否潜在的疾病、职业病等；（入职健康检查）C、年龄是否达16周岁；（检查身份）D

4、、是否有竞业义务；（签订不负有竞业限制承诺书）E、就业手续是否完备，比如外国人在中国就业有特殊要求。在审查时，应当告之而且企业有权规定，如违反知情权所应承担的法律责任，比如解除劳动关系等。（3）注意录用通知的法律效力录用通知的法律效力，劳动合同法没有规定，但是按合同法原理，录用通知具有一定的法律效力，发出录用通知，又不录用造成他人损失，有可能要承担缔违过失责任。二、企业在签订劳动合同中应注意的问题1、认为不签劳动合同对企业最有利。这种观念是绝对错误的。其实不签订劳动合同对员工有利，大家注意一下2005《关于确立劳动关系有关事项的通知》以明确如何认定

5、的事实劳动关系的证据。不利之处：（1）、企业终止劳动关系，仍然需要按工作年限支付经济补偿金，如签订了合同，按老规定是不用付的，新规定从2008年元月才开始计算年限。而且对工资标准，加班工资、调整岗位等诸多问题带来处理上的麻烦。所以新法要求企业在一个月内全部签订劳动合同，实质上对企业是有利的。（2）、入职时间，难以确认时，因为没有签订劳动合同，如果没有完善的入职登记，在发生纠纷中，一般会推定劳动者主张成立。（3）、新法元月生效后，面临要支付双倍工资的风险。（4）、劳动者可以提出随时走人的风险。（5）、新法元月生效后，导致要签订固定期限劳动合同的风险。

6、2、仍然区分临时工与正式工，认为临时工不用签劳动合同《劳动法》颁布后，再也不存在临时工与正式工之分，如果还这样认为，那么和上面的风险是一样的。3、试用期过后再签正式劳动合同，或试用期只签订试用期合同《劳动合同法》第19条，试用期是包含在劳动合同期限内。光约定试用期的，试用期不成立。如果只签订试用期合同，会被视为正式劳动合同期限，不适用关于试用期的规定。4、签订劳动合同时收取押金、扣押证件《劳动合同法》第9条规定禁止，第84条规定处罚措施。同时还要注意：要准确理解此条款，是指在签订劳动合同时，实务中，我们很多企业与已经建立劳动关系的员工，根据本单位的

7、经营需要，通过协议及其他协商一致的方式，向员工收取风险抵押金，承包金等不在本条管辖内，像这些经营行为，通过律师的把关，是可以生效的。同样比如收取员工住宿押金，等同样是有效的。还有的公司实际企业管理人员内部承包责任制、经理责任制等等，都是可以有效的。《劳动合同法》第9条的明确规定，实际上有利于公司企业的自主经营管理，只仅仅是规定在签订时不得收取押金、扣押证件。当然上述行为中，也不得以解除劳动关系为理由，强制实施，否则也是无效行为。5、签订劳动合同中出现无效条款（主要指违反法律法规的强制性规定）主要集中在：（1）高薪或现金补助代替社会保险（2）员工自愿

8、加班，放弃加班工资（3）工伤负责分担（4）合同期限不得结婚、生育（5）不得考学（目前有争议）（6）夫妻两不得同时在本企业就