浅谈如何提高IT企业招聘有效性

《浅谈如何提高IT企业招聘有效性》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

...浅谈如何提高IT企业招聘有效性海王【摘要】互联网产业是最近十几年才出现和发展起来的新兴行业，其发展速度和巨大变化令人惊叹。随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，国内互联网企业（以下简称IT企业）在其发展中遇到了一些问题，在企业之间激烈的人才竞争中，招聘效率低下的问题就是其中之一。本文以国内IT企业为研究对象，就如何提升其招聘的有效性提出几点建议，为IT企业建立和完善有效的招聘机制、培养和开发人力资源、保持可持续发展提供启示。关键词：IT招聘有效性在中国，互联网产业实际上从1996年萌芽，到现在也不过12年的时间。在2000年互联网泡沫破灭之后，国内的互联网产业格局发生了天翻地覆的变化。除了传统的新浪、搜狐、网易这三大门户以外，新的IT公司包括腾讯、百度、阿里巴巴、盛大、巨人网络又创造了新的神话。经过十几年的高速发展，国内IT企业在商业模式和运营管理方面都发生了巨大变化。一个IT企业想在现代市场中立足，就要依靠科学技术。而科学技术的竞争，归根结底是人才的竞争，人才是企业的兴衰之本。招聘作为企业获取人才的渠道之一，其效果的好坏将影响到企业的生存和发展。招聘是人力资源实务工作的第一个环节，也是降低人才流失率非常重要的环节。有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种甄别、挑... ...选具有相应的有效性,也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。经验表明，企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系，有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。那么IT企业应该如何提高招聘的有效性，做到有效招聘，从而降低人员流失率，减少重复招聘呢？首先我们要了解IT企业人力资源管理现状。一、IT企业人力资源管理现状要了解IT行业的人力资源管理，首先必须了解IT行业的特点。本人认为，创新和变化是IT企业永恒的主题。无论是在互联网技术本身的发展前景方面，还是在IT企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验和教训可以借鉴，这是互联网产业与传统行业最大的区别。IT企业的发展，主要是依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅体现在对技术前景的预测，更重要的是对IT企业的市场运作方式及商业模式的创新。早在过去的2007年，互联网就有不少新的市场运作热点，巨人网游登陆美国资本市场，阿里巴巴的香港高调上市。而虚拟物品交易行业的B2C、C2C、B2B等等运作模式也在不断创新中得以升华。IT企业人力资源的全部价值最终决定于内部人力资源管理与整合的结果，先进的管理理念和管理方法才能使企业不断发展。但我国现阶段IT企业人力资源管理中，人本管理仍然还只停留在表面上的认识阶段。因为IT企业的最大特点是创新和变化，所以许多公司在... ...建立战略目标的时候，波动太大，落实不到现实战略当中去。目前这个互联网行业，尤其是虚拟货币这一块，人力资源方面是很不完善的。许多公司都只有一个框架性和一个结构性的东西。正因为人力资源战略不完善，导致互联网行业人才流动性比较频繁。IT企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失，使得IT企业的人力资源部门在一年的大部分时间内都忙于招聘工作。网上接收和筛选简历、电话通知面试、笔试，面试成为了人力资源部门的日常工作。如果注意总结经验，完全可以避免这种整天陷入面试工作的困境。二、IT企业招聘中的三大误区误区一：IT要有工作经验现在很多IT企业都将工作经验列为招聘的必要条件，本人认为企业应该将经验和人的有效性分开来看，一个有经验的人并不一定是个有效的人，而一个没有经验的新手或许是个有效的员工。误区二：女孩不能做技术本人在以往的招聘工作中，还发现很多IT企业总是以貌取人，或者以性别、性格取人。有些招聘技术人才的企业，认为女孩不具备做技术的能力，这种看法是完全错误的。我们是招聘技术人才，不管这个人长的什么样，不管她穿什么衣服或者有什么样的性格。误区三：会说话的人是好员工招聘工作中，很多能说会道的人或许备受招聘主管的青睐，一个能说会道的应聘者，可能通过语言掩盖了他是个非有效性的人，从而博得招聘主管的欢心。企业领导应该允许员工具有个性，只要他是个... ...有效的员工，能为企业做出贡献，而不是为了招聘一个谄媚的下属。三、有效招聘的原则（一）企业所需和岗位适合相结合的原则人才的招聘不是做给人看的，而是公司需要的。他没准是一个本行业公认的优秀人才，但你公司不需要这方面才能，来了就是巨大的浪费，最后公司难受，人才也难受，闹得个分道扬镳，沸沸扬扬。人才招聘要招适合本岗位的。招负责现场技术管理的，就要看踏实能干，实际经验丰富，会处理人际关系；思想活跃、开发能力强、不爱接触人的就不一定合适。总之，不一定招最好的，应该招最合适的。（二）外部招聘和内部选拔相结合的原则企业发展需要引进外部人才，需要下降“空降兵”。一是因为企业也和万物一样，需要“杂交”，一味“近亲繁殖”会出现管理退化、老化，固化，缺乏活力，需要鲶鱼效应。但是企业的主要人才选拔方式应侧重于内部选拔、竞争上岗，自己培养人才。一是让内部人员看到成长有路，有奔头，拼搏向上。二是减少内外“磨合期”，有利于企业的稳定。在换企业主要领导、如招聘职业经理人做总经理时，准备工作一定要充分。因经营理念、管理方式、主要管理人员都可能出现变化，相当于一次“地震”。企业领导层必须全力以赴，全方位制定好相应的对策，做得有备无患。（三）企业发展和当前使用相结合的原则企业发展代表公司的未来，招聘开发能力强、熟悉市场行情的外部人来“掺砂子”，可以内外结合，加快适销对路的产品开发力度。... ...招聘当前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”（经验丰富），来了就能干的人，有的岗位比自己培养要合算。当前利益和长远利益相结合，保证企业持续稳定发展。（四）领导招聘和后续服务相结合的原则现许多企业就像乔布斯那样，一把手现场去招聘。由企业最大、最明白的人现场招聘，可以直接回答应聘者提出的一些问题，双方满意当时就可拍板，即提高效率，又会招到所需的好人才，的确是个好办法。但是人才进来后，后续服务一定要跟上。不能“招聘会上常见老总，进了公司难见老总”，其“师傅领进门，修行在个人”的旧理念也要改改了。留住人才是一个“系统工程”，需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事业留人，这是“一把手”必须重点做好的一项重要工作。（五）长处突出和允许缺点相结合的原则在招聘中必须认识到，金无足赤，人无完人，往往优点突出的人，其缺点也很突出。在用人中要发挥他的长处，放大他的优点，规避他的缺点，容忍他的短处。切记，用人之长方可胜，求全责备害死人。（六）外不避仇和内不避亲相结合的原则外举不避仇，只要有企业需要的本事，有职业经理人应用的素质，就应毫不犹豫的聘用他。一是体现企业宽广的胸怀，二是更好的激励他发挥作用。一举两得，何乐不为？内举不避亲，只要对企业有利，或利大于弊，无论什么样的人、亲属都可以重用。但要建立防范机制，要事先做好员工工作。... ...四、有效招聘的新理论和方法研究(一)人才招聘中的博弈分析:通过对企业招聘过程中的博弈模型的建立和分析可以知道,在管理层与招聘人员的“委托—代理”模型中,招聘人员努力工作的条件是必须在他们采取偷懒策略所能获得的报酬之上,再获得足以弥补努力工作比偷懒所付出的成本的增加额。因此对于招聘人员必须给予适当的激励,以避免其消极怠工。企业所选择的激励形式可以是物质方面的,也可以是精神方面的。博弈分析有利于企业完善招聘人员的管理制度,避免由于招聘人员的个人原因造成的招聘无效。(二)背景调查:是指当前美国通用的通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。这种方法区别与直接对应聘者提供的履历进行分析的方法,而是单纯通过背景调查,去证实一些求职者的提供的个人信息。能够真实了解过去工作的一些情况以及他提供资料的真实性,但这项工作需要耗费大量的人力物力,一般中小型企业不适合采用。(三)网络招聘:也称在线招聘或者电子招聘,它指利用互联网技术进行的的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。对用人单位来讲,在网上招聘有着收费低、速度快、针对性强等好处,更为重要的是对于一些跨地区或者跨国的大公司而言,可以在不同的地方选拔不同的人才,提高了其有效招聘的可能性。但是由于网络招聘在我国刚兴起,无论是技术上还是观念上都存在着... ...许多问题有待研究。五、IT企业招聘人才的四点经验首先，应聘者应该是正直的、道德没有问题的人。道德是一切工作的前提，只有道德高尚的人才能够在企业中体现他的价值，否则只能是破坏企业、破坏组织的危险人物。他们容易在企业里拉帮结派，或者违反企业的规章制度，甚至盗窃企业的机密进行非法交易。其次，拥有基本的知识系统。企业要因事设人，而不是因人设事，因此要求员工具备工作相关的知识。第三，考察应聘者的有效性。有效性是一个人能否为企业做出贡献的最主要前提。一个没有经验的员工，只要他是正直的，具备基础的知识，然后经过简单的培训就可以为企业做出贡献，因为有效性极强的人是不允许自己碌碌无为的，不是企业制度逼迫他去做出成绩，而是他内在的使命感和有效性，让他自觉地努力工作，并实现自己的价值。最后，考察应聘者的有效性。因为互联网行业的快速运作特性，人才的很大一个特征是主动性。这个主动性的评判可以分列两个方面。一是执行层面的主动性，做事快速反应，完成上级交代的各种任务，这个方面可以完整评判一个人在职业化意识以及工作心态的优异差别。二是思维层面的主动性，积极思考突破难点问题或开创性的探索磨合新模式。当前IT企业之间的人才竞争,已经不是表面上人才使用权的竞争,而是本质意义上组织长期生存与发展战略的竞争。有关专家分析... ...认为,如果聘用到合适的人员,就会给组织带来更多的经济效益。而招聘工作不仅仅是组织实现人力资源组合和更替的手段,更是组织长期生存发展和实现战略目标的重要法宝。企业如果能高效的招聘到最优质、最合适的人力资本,就能获得竞争优势,并能带来可观的经济效益。总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，“选人”是人力资源管理的第一步，假如起点质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决定的执行。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。作为承担着“选人”职责的招聘者，要不断提升自身的综合素质，加强职业敏感性，避免招聘者常见的心理误差，以期提高人员招聘的有效性。只有这样，才有机会让企业招聘到适合企业发展的人才，才能让企业在激烈的竞争中生存、发展、壮大。参考文献：[1]童夏雨,朱军,旷开源.招聘有效性研究.企业经济,2006,(7):77-79.[2]谭玲丽,对我国有效招聘研究文献的综合评述.当代经理人,2006,(21):38.[3]边文霞,员工招聘实务.机械工业出版社,2008,(1):193.[4]师至洁,盛希,招聘专家解读人力资源职业.清华大学出版社,2010,(1):150.[5]栾润峰,精确管理详解.中信出版社,2009,(1):79.[6]王瑞永,人力资源管理适用法律法规全案.人民邮电出版社,2009,(1):16....