《人才素质测评技术》PPT课件

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1、人才素质测评技术人才测评人力资源管理学心理测量学人才素质测评技术●人才素质测评基本概念常用方法应用指南实际应用基本概念素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价心理测验(Psychologicaltest)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于

2、特定群体所处的水平基本概念：心理测验的基本要素常模与参照常模的解释效标与参照效标的解释信度效度常用方法纸笔测验投射测验情境模拟常用测验个性品质测验职业倾向测验能力测验个性品质测验（Catel16PF）乐群性聪慧性稳定性恃强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性实验性独立性自律性紧张性人职匹配财会人员独立、怀疑、聪慧、有恒性强兴奋、敏感性差营销主管乐群、敢为、世故、独立性强敏感、忧虑性差业务经理乐群、实验、敢为、恃强、独立、聪慧研究人员聪慧、恃强、稳定、独立、自律性强乐群差编辑人员敏感、幻想、忧虑、紧张性强个性品质测验（艾森克人格二维结构）多血粘液胆汁

3、抑郁外向内向稳定不稳定不同气质匹配胆汁质多血质外向、好胜胆汁质粘液质互补胆汁质抑郁质冲突多血质粘液质理想匹配多血质抑郁质互补粘液质抑郁质不当匹配职业倾向测验职业动机测验成就动机权力动机亲和动机风险动机职业兴趣测验艺术取向事务取向经营取向研究取向技能取向社交取向动机配置与领导结果权力动机成就动机亲和动机领导结果较高较高适度最有利低较高高个人有利较高高低组织不利低高较高无法统率高低较高偏袒私人较高低高组织不利太低————无法统率——太低——无法成功————太低孤独者能力测验语言理解抽象推理概念类比空间推理数学能力机械推理应用指南人员招聘干部选拔职业生涯指导培训CPI

4、实际应用量表应用的普遍性量表系统的开放性量表系统的高信度效度量表系统的针对性CPI个性品质结构性量表（1）外向内向遵循社会规范反对社会规范实现程度1234CPI个性品质结构性量表（2）社会活动智力活动社会适应性社交量表量表支配性上进心社交性自在性自信心独立性同情心责任心社会化自制力好印象宽容性同众性幸福感遵循成就独立成就精干性心理性灵活性男女气质CPI特殊品质量表管理潜力工作态度创造性气质领导潜力注意问题心理素质不能用好坏对错衡量，而应针对某种要求是否适应及适应程度衡量心理素质测评不可滥用●人才素质测评技术胜任特征模型评价中心面试绩效考评人才素质测评应用胜任特征

5、模型基本概念如何构建在人力资源管理与开发中的应用基本概念能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。基本概念深层次特征因果关联参照效标因果关联三K管理：关键意识——关键行为——关键绩效效能——效率——效果能够引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征未改岗位的胜任特征效标：优秀者绩效、合格者绩效如何构建定义绩效标准优秀与合格绩效的标准确定效标样本依据上述标准选择样本分析数据资料并建立

6、胜任特征模型（工作锚定、行为锚定）获取效标样本有关的胜任特征数据资料专家小组讨论和问卷调查行为事件访谈（BEI）访谈实施要求（培训、双盲）编码（在胜任特征辞典和量表基础上通过访谈打分）验证胜任特征模型饭店大堂经理的胜任力特征模型指导下属工作方法和服务标准解决大厅疑难问题善于发现问题解决问题，应急问题处理优化提升服务标准和档次很强协调能力领导意识仪容仪表自信熟悉本酒店工作流程中级以上资质，大专以上文化热情有亲和力语言表达（中英文）公关能力很强责任心25-35岁左右从事酒店工作三年以上饭店大堂经理的胜任力特征模型绩效标准大堂工作效率服务质量大堂环境质量分析反馈报告应

7、急问题的快速合理解决员工满意度深层次特征知识：相关知识技能：沟通表达、组织协调、分析决策能力：控制力、创新个性：自信、热情、灵活、责任、控制、开朗品质：诚信、亲和、善解人意、爱心善解人意：替对方着想、给出好建议、耐心倾听有效测验6原则最好的测验是效标取样测验应能反应个体学习后的变化应公开并使被测者知道欲测试的特征测验应评价与实际工作绩效要求相关的胜任特征测验应包括应答性行为和操作性行为应测试操作性思维模式，以最大限度地概括各种行为什么样的HR经理是好经理？HR职能分析，岗位工作分析，对知识、技能、能力、个性品质要求对岗位优秀表现者的行为特征分析建立胜任模型验证胜

8、任模型什么样的人可能成为