绩效管理与奖酬设计分享第二季员工绩效管理

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1、绩效管理与奖酬设计分享-员工绩效管理-PART2-ALEXWANG2目录绩效管理（个人绩效层面）绩效评估绩效面谈员工绩效发展计划影像演示课堂小练习3为什么需要绩效评估?4绩效评估困境－小组讨论10分钟情景1：ABC公司又到了这样一个时刻，员工们好像在蛋壳上行走，经理们都希望去过靠清扫卫生的生活（啊，好天真）。这就是进行绩效评价的时刻。一个接一个的，烦躁的员工去见烦躁的经理。很少有人出来时比进去时能轻松些，事实上他们出来是更烦躁了。情景2：又到了财政年度的年末，BCD公司除了要做财务结算工作以外

2、，经理和员工们又开始了一年一度的被他们称为表演的绩效评估工作。马先生直接管理10名员工，因此他又将忙于会见员工和填表等工作。由于人事部门催促他准时交上这些表格。他必须要想出一个能尽快完成这项工作的主义来。他的确想到了一个好办法。他通过内部邮件系统给每个员工发了一份评价表。待他们填完后，他就表中内容同每个人谈上15分钟，然后签上名。乌拉，问题总算解决了，纸面上的工作准时完成了，人事部门也很满意，每个人由回到“现实工作”中去。思考：你从情景中发现了什么问题？你对这些问题有什么看法？应该如何解决这些问

3、题？5绩效评估概念绩效评估是评定和估计员工个人工作绩效并与员工沟通绩效结果的方法。它回答这样的问题：“员工在评价的这段时间内工作完成的怎么样？”它是绩效管理的一个环节。对被评估者的表现达成双方的一致使员工认识到自己的成就和优点指出员工有待改进的方面制定绩效改进计划协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准有效面谈绩效面谈原则绩效评估目的Nosurprising（没有惊讶）明确目的：改进绩效互动性参与有效的绩效面谈需要执行阶段沟通、诊断和指导作为前提应该有计划的进行面谈，并遵守面谈的流程6相对评价法，

4、包括：交替排列法因素排序法配对比较法绩效评估方法－绝对评价法与相对评价法作业标准法预先确定各项作业的标准，作为绩效评价的客观基础；建立衡量作业标准的方法，并让员工理解这些标准与衡量方法根据员工的工作情况和结果对照标准进行评价。叙述评价法：用事实说明，以往工作取得了那些明显的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么目标管理法根据下属能力情况设定工作业绩目标；将目标定量化，确定衡量方法和绩效标准；考核时按照预定标准与下属共同检讨每一个目标的完成程度。强制选择法选择绩效评价因素，并对每一个因素进行不同达成程

5、度的描述；在考核时，要求评价者根据被考核者的情况选择最符合其的描述绝对评价方法，包括：作业标准法叙述评价法目标管理法强制选择法图表尺度法指导记录法关键事件法7根据不同的考核方法选择数据来源提供客观数据的来源（如计划财会部）自我评价同事评价上级评价下级评价服务对象评价（内部、外部）小组评价（有相关人员组成）员工自评直线主管评价直线主管分流相关人员提供意见和数据相关人员提供意见和数据相关人员提供意见和数据8绩效评估中双方的职责确定时间表并推动绩效对谈确保员工完成绩效自评收集内外部客户的评价完成初评澄

6、清期望与员工对谈并达成一致结果指导员工工作并给予有效的反馈确定最终的绩效得分了解岗位说明书和其它相关信息完成绩效自评分析各个好的和不好的的结果检视哪些条件有利于工作发展，哪些会阻碍工作。进行坦诚的、有建设性的对谈直接上级员工9评估并不仅仅是打分而已评估者的成熟程度绩效评估的效果按照计划进行打分运用平时积累的观察和事实打分给评语，提供具体示例反馈并给出下一步改进方向和职业发展道路结合10平均值人员数量业绩在整个组织中不可能有80%的员工达到中等以上水平。绩效评估方法－绩效评估的统计依据人员数量业

7、绩20%表现杰出比较差13-17%好一般中上水平11具有正确的价值观最佳实践－GE：通用电气的活力曲线模范人物优秀业绩者边缘人物低效率者100%100%50-60%无无期权奖励A类型B类型C类型重用A类培养B类去除C类人员比例10%80%10%12最佳实践－GE：落实差异化的强制分布的关键坦诚的文化明确的工作期望和目标稳定可靠的评价程序明确的业绩衡量体系领导者的技能韦尔奇总结的落实差异化强制分布的关键对领导者技能的要求：设定目标能够周全考虑细致的体察员工之间的差别提供始终如一、积极地反馈识别

8、有提升潜力的员工信息来源：《赢》13最佳实践－GE：对强制分布效果的不断认识，实现观念的扭转我为人太好了，没有办法推行20-70-10制度强制分布会破坏团队精神，是缺乏人性化区别考评制度是刻薄的、专横的，是最糟糕的运动场——弱小的孩子被当成傻子、排斥在外，成为受嘲弄的对象曾经100次的抱怨……GE花了10年的时间建立坦诚和信任的企业文化，为实施差异化的强制分布奠定基础最初反对强制分布的人转为对强制分布的坚定的支持者：强制分布最显著的优势就是善良和公平！强制分布令大家清楚自己的位置，真正掌握自己