考核工资管理办法

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1、考核工资管理办法1　目的为了提高全员创造业绩的能力和热情，通过考核把部门实现目标的压力传达给每个员工，将员工的利益所得与个人实现的业绩联系起来。2　范围本方案适用于公司所有员工。3　考核管理的原则3.1　考核的原则——公开：考核指标由考核人上级管理人员制定与调整，报总监级管理人员批准在企业管理部备案，在考核期前让员工知晓。——公平：各项考核指标明确并充分量化，有清晰的评价标准，以事实为依据。且管理内容相同的部门，考核指标基本相同。——公正：被考核者对考核结果如有异议可提出申诉，相关部门要给予必要的解释。3.2　考核指标所关注的方面——工作目标，即员工通过努力实现工作目标的程度。包括计划

2、目标完成率指标（员工岗位工作标准、重点工作计划、缺陷工作计划、预算项目、巡查次数等）、经营成果考核指标（销售额、毛利额、利润等）、重点管控项目考核指标（成本、费用、周转率等）、工作质量（工作差错指标、客户满意度指标、工程合格率）等。工作目标以关键考核指标的形式进行考核。——工作态度，即员工在工作过程中，所表现出来的对团队成功的特质，包括责任感、主观能动性、职业道德水准等。工作态度以特质考核指标的形式进行考核。3.3　考核沟通——管理人员在考核结果批准后要与员工做考核沟通，考核结果要让考核员工知晓，并指出需要改进的地方。各级管理人员对员工不仅负有评价、督导的责任，还负有培养、提高的职责。

3、——员工在知晓考核结果后不服，可向总监级管理人员提出申诉，其他相关部门也要给予必要的解释。申诉必须在考核沟通后3个工作日内提出，逾期不予受理。4　考核结果的应用4.1　本方案针对员工工资构成中的考核工资部分，通过考核结果来确定每月应发的考核工资金额。每月实际发放的考核工资=每月应发的考核工资*每月实际出勤率。4.2　考核得分是计算员工应发考核工资的依据4.2.1　考核得分达95分为考核达标的标准，考核得分在95分（含95分）以上按100%计算目标考核工资为应发考核工资。4.2.2　员工考核不达标按相应比例递减目标考核工资，考核得分不足95分，按每低1分减5%目标考核工资计算应发考核工资

4、，即：应发考核工资=目标考核工资*（100%-5%），参见表1。考核得分如有小数，则按四舍五入计算。例：员工考核得分为94分，按95%的目标考核工资计算应发考核工资：员工考核得分为93分，按90%的目标考核工资计算应发考核工资，依次类推；考核工资不为负数，当员工考核得分为75分及以下时，考核工资为0元。A05表1：考核得分95及以上9493929190898887868584838281807978777675及以下考核工资比例100%95%90%85%80%75%70%65%60%55%50%45%40%35%30%25%20%15%10%5%01.1　为员工薪酬调整提供依据。1.1

5、.1　考核部门对员工考核得分做排名，将每月考核得分排名报人力资源部以作为员工薪酬调整的依据。——参与考核员工按公司管理部门（门店、部）对所属员工按考核得分排名；——参与考核员工按同一管理级别做排名。1.1.2　职能部门员工和业务部门职能员工连续6个月排名在前20%的名次（四舍五入）的员工可获得加薪的提名；同一管理级别仅有3名员工以下的部门，员工连续6个月得分在95分以上也可获得加薪的提名。注：职能岗位：包括部长级以下管理人员：主管、专员、文员、前后台人员等管理、服务人员。业务岗位：包括店长级以下管理人员：经理、经理助理、销售主管、营业员、业务员等销售一线人员。1.1.3　业务部门的销售

6、人员、业务人员连续12个月排名在前20%的名次的员工可获得加薪的提名；同一管理级别仅有3名员工以下的部门，员工连续12个月得分在95分以上，也可获得加薪的提名。1.1.4　员工考核排名连续6个月排名在后20%的名次（四舍五入）的员工将列入被降薪或淘汰提名；同一管理级别仅有3名员工以下的部门，员工连续6个月得分在85分以下也将被降薪提名。1.2　为员工职位调整提供依据。考核得分和排名作为员工晋级和职位调整的重要条件。2　考核内容2.1　关键考核指标2.1.1　关键考核指标关注目标的实现程度，是考核员工业绩目标、工作目标和关键工作项目完成程度的指标。关键考核指标为定量指标，通过员工实际完成

7、目标的程度来确定。2.1.2　公司年度经营目标确定后，考核部门对公司经营目标做分解并细化。各考核部门根据部门目标结合部门管理的重点内容，确定可量化的目标考核指标。2.1.3　考核部门确定本部门员工关键考核指标，报企业管理部批准。2.1.4　员工关键考核指标定义——经营目标完成率：销售额目标完成率、利润目标完成率、销售毛利目标完成率，通过实际完成情况与计划情况比较得出；——费用控制率：送货费用、报损费用、业务招待费、业务宣传费、办公费用等预算目标