中国上市公司高管绩效激励研究

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1、浙江大学博士学位论文中国上市公司高管绩效激励研究姓名：林浚清申请学位级别：博士专业：管理学（农业经济管理）指导教师：黄祖辉20041201浙江大学博士学位论文中国上市公司高管绩欢激励研冤文相信，用该步骤得出来的结果客观、公正并且有说服力，并且该研究方法同马克思唯物主义的世界观和方法论～脉相承。就研究内容来看，本文主要解决三个问题：我国上市公司高层管理人员的绩效激励现状咀及高管人员的补偿(主要是货币补偿)同绩效之间的关系如何?哪些主要因素影嗣了上市公司高管的绩效激励并使其具有了不同于国外公司的特征?中国上市公司绩效激

2、励效果如何，是否需要强化绩效激励?本文的第二章回答了第一个问题，第三至六章回答了第二个问题，最后一章回答了第三个问题。第二章首先研究了中国上市公司高管薪酬的决定，并且对我国上市公司高管人员的薪酬绩效弹性进行了估计。我们发现：薪酬水平和长期绩效之间存在明显的正相关关系：薪酬水平和财务绩效水平正相关而和市场绩效水平之问没有明显的『F相关关系。财务绩效依然是我国上市公司评价工作绩效的重要指标，股东回报并没有成为绩效评价的重要因素，这揭示了我国要么二级市场股票价格波动存在问题，要么就是公司治理结构存在缺陷。从股东财富变化来

3、看，我国上市公司董事会和高级执行层并没有将股东回报作为其工作目标。另外我们还发现，我国经理市场并不发达，薪酬在很大程度上依赖于行业特点和地域特征，管理技能作为人力资本存在资产专用性的特点。公司规模、公司绩效和公司治理结构具有差不多的解释能力，高管薪酬由这些因素共同决定。就我们测算的薪酬绩效弹性来看：财务绩效每增加一个百分点，CEO薪酬会增长O．081个百分点。同发达市场经济国家相比，这个薪酬绩效弹性是相对较低的。我们还发现，高管人员持股不是薪酬的替代品，更应该将高管薪酬理解为管理者持股的解释变量。在对绩效薪酬进行了

4、比较完整的研究并且估计了我国上市公司高管的薪酬绩效弹性后，本文随后对影响绩效激励的几个关键因素做出了理论和实证分析。这几个关键影响因素分别是风险、公司治理结构和晋升。晋升激励在薪酬上主要表现为薪酬差距，因此本文还进一步深入分析了薪酬差距问题。薪酬绩效曲线的相形状在很大程度上受到风险因素的影响。通过对我国上市公司高管人员薪酬和风险之间关系的实证研究我们发现，我国上市公司存在对高管人员的风险补偿，公司面临的风险越大，补偿也就越多。这说明风险是影响绩效激励的一个重要因素。由于我国上市公司高管人员是风险厌恶型的，为提供有效

5、的激励强度，上市公司董事会不得不做出提高补偿的选择。我国上市公司薪酬水平偏低的现实很有可浙江大学博士学位论文中国上市公司高管绩效激励研究能带来了排序效应的扭曲，因此在实行绩效激励的同时，必须适当提高执行层的薪酬水平。另外，我们的实证分析还发现，在风险因素影响补偿水平的同时，随着公司风险的提高，薪酬绩效弹性增大了。我们的结果支持委托代理理论代理人风险偏好假说，也暗示薪酬绩效弹性同未来公司绩效之间的相关关系可能会受到其他因素的限制。治理结构是影响我国上市公司高管绩效激励的另外一个重要因素。我们的结果显示，影响董事会结构

6、的主要因素不是经济因素而是中国特殊的股权结构，狭义内部人控制度也同股权结构有关，同外部环境特点和组织规模基本无关；我国上市公司董事会独立性不强，是典型的内生性董事会。董事会结构对激励有明显的影响，适度的董事会摁模和独立董事数量、适度内部董事比例、CEO双重性(最后二者构成了内部人控制)有利于薪酬绩效弹性提高。在国外理论和实践中董事会结构对绩效激励如此重要，以至于我们不得不开展延伸研究，越过绩效激励这个中间传导机制，更进一步直接讨论了董事会结构对公司绩效的影响。我们得到了一个合理的推断，我国上市公司董事会不具有有效性

7、在很大程度上源于董事会的内生性。绩效在很大程度上受到股权结构的影响而不是董事会结构的影响。为提升公司绩效，必须改革董事会，开展“外生化”董事会运动。影响绩效激励的第三个因素是晋升机制以及外部经理市场。研究发现，我国上市公司高级执行层薪酬激励有明显的“基于晋升”的特征，我国高级管理人员激励和中级、基层管理人员有很大的同构性，对前者的激励在很大程度上依赖于对后者的激励设计。我们估计这个特征应该是我国上市公司高管激励的一个最基本、最重要的特征，我国上市公司属于基于晋升的激励体系。基于晋升的激励体系需要有梯度的薪酬结构相配

8、合，合理的激励能量需要层级之间的薪酬差距作为保证。所以我们深入到高管团队内部，研究了薪酬差距问题。实证结果支持锦标赛理论而不是行为理论。但是，影响我国薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点，而是公司治理结构。我国国有控股的公司中存在薪酬差距不足的现象，这削弱了锦标赛的激励能量，并导致高级管理人员人才外流；我国公司雇员在薪酬决定中