维邦地产高管绩效考核制度

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1、建筑集团高层管理人员绩效考核制度为充分调动高层管理人员的积极性，提升集团公司管理水平，促进高层管理人员个人发展和实现企业的目标，根据《集团2009年度经营目标责任书》，特制定ASM集团高层管理人员月度考核办法1、考核基础：彼此信任、有效沟通2、考核原则：①业绩与责任并重②阶段性和连续性相结合3、考核周期：①高层管理人员的考核周期分为月度考核、半年考核和年度考核。②月度考核时间安排为1、2、3、4、5、7、8、9、10、11月，下月5日开始，至10日汇总结束。③半年考核时间安排为6月，下月6日开始，至10日汇总结束。④年度考核时间

2、安排为12月25日至下一年度1月25日结束。4、考核内容：①高层管理人员考核包括定量指标和定性指标两方面内容②定量指标主要包括：企业业绩、资金业绩③定性指标主要包括：管理（部门管理和自我管理）、执行力、文化推广④高层管理人员定量指标和定性指标涵盖（1）领导能力、（2）部属培育、（3）责任感、（4）态度、（5）目标达成、（6）自我启发。5、考核依据：①高层管理人员月度工作计划；②高层管理人员月度述职报告及相关报表；③高层管理人员岗位职责；④对集团发展具有驱动作用的工作；⑤需要完成的其他工作；6、考核金额：高层管理人员的岗位工资7、

3、考核程序：①上月25日前，高层管理人员提交可考核、可量化、有目的、有结果的月度工作计划（邮件发送至asm_hd@163.com）；②行政部根据月度工作计划、高层管理人员岗位职责和需要完成的其他工作划分考核指标细则；③下月6日前，高层管理人员提交月度述职报告，对该月工作情况做出真实阐述，并提交相关报表；④高层管理人员月度述职报告提交后，行政部将就其本月工作情况做员工测评；⑤下月8日前，高层管理人员、行政部与CEO根据考评细则和月度述职做出真实评分。8、考核方法：①高层管理人员考核采用本人自评、行政部测评与CEO考评相结合的方法。②

4、本人自评、行政部测评、CEO考评是指就某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。③考评参考高层管理人员岗位职责和工作计划等指标体系，并参考相应权重真实打分。④考评期间实行员工意见测评，对高层管理人员的领导力、工作积极性、对所属员工的工作指导以及团队培养等方面进行综合评分，员工测评将作为行政测评的依据，占行政测评的30%。⑤考核期间未提交月度计划或因个人原因导致月度指标不科学、不合理的，扣除其自我管理项的分数，当月指标以年度目标责任书的平

5、均值为准。⑥根据“阶段性和连续性相结合的原则”，高层管理人员月度考核的分数将作为其半年考核和年度考核的依据，具体计算公式如下：半年考核结果分数＝（1+2+3+4+5+6）考核总分÷6年度考核结果分数＝（1+2+3+4+5+6+7+8+9+10+11+12）考核总分÷12 9、考核表格：          评分自评(X)行政(Y)CEO(Z)平均分（A）加权平均（B）考核内容定量指标业绩X1Y1Z1A1B1定性指标管理X2Y2Z2A2B2执行力X3Y3Z3A3B3文化推广X4Y4Z4A4B4 月度总分（C）10、计算方法：①A=（

6、X+Y+Z）÷3②B=A×加权比③C=B1+B2+B3+B4④自评(X)、行政(Y)、CEO(Z)满分均为100分；⑤A的数值作为考核其岗位工资的一项依据；⑥月度总分（C）计入半年和年度考核评分体系。11、级别划分：业绩、管理、执行力与文化推广每项均划分三个等级，即：达到以及超过预期，部分达到预期，未达到预期，并以A的数值作为划分依据。①达到以及超过预期（N1-N2）②部分达到预期   （N3-N4）③未达到预期     （N5-N6）④具体岗位参照  附件②12、岗位工资：①业绩、管理分别占岗位工资的1/3；执行力和文化推广分

7、别占岗位工资的1/6；②每一项的实际工资依据工作达成度、考评得分和具体情况做出评判；③本月最终岗位工资=业绩（工资）+管理（工资）+执行力（工资）+文化推广（工资）。 附件：①集团高层管理人员考核依据（参考）；②集团高层管理人员岗位评判级别划分； 附件①：集团高层管理人员考核依据（参考）运营总监：1业绩销售量　　2毛利　3管理成本控制成本预算差旅费、招待费等除工资以外的所有花费。4节点控制实际发生费用分析，并提出意见和建议。5流程改进6风险控制应收账款管理　7信用等级考评依据订货量、存欠款、存欠料等划分等级8销售数据分析　　9竞

8、争环境分析政策动向 10供应商11客户与消费者12竞争对手13法律法规14内部状况分析15价格政策　根据不同的时期制定相应的价格政策。16客户维护与沟通　　17组织构架完善岗位配备 18岗位人数19岗位要求20到岗时间21员工成长评估定期评定、审核下属工作能力