以eva为基础的薪酬制定研究

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1、以EVA为基础的薪酬制定研究摘要：本文主要论述了eva在企业薪酬制定中的重要作用。文章首先就企业薪酬和奖金激励计划的现状做了分析，提出了其存在的缺点。然后文章介绍了eva的含义以及基于eva的薪酬在薪酬制定中的应用，进而比较了eva薪酬的优点。eva薪酬与激励计划在国外企业的应用中取得了不错的成效，希望对eva薪酬的探讨能对中国薪酬的制定提供有价值的参考。关键词：eva；薪酬制定；奖金激励中图分类号：f244文献标识码：a文章编号：1001-828x（2012）10-以EVA为基础的薪酬制定研究摘要：本文主要论述了eva在企业薪酬制定中的重要

2、作用。文章首先就企业薪酬和奖金激励计划的现状做了分析，提出了其存在的缺点。然后文章介绍了eva的含义以及基于eva的薪酬在薪酬制定中的应用，进而比较了eva薪酬的优点。eva薪酬与激励计划在国外企业的应用中取得了不错的成效，希望对eva薪酬的探讨能对中国薪酬的制定提供有价值的参考。关键词：eva；薪酬制定；奖金激励中图分类号：f244文献标识码：a文章编号：1001-828x（2012）10-00-02随着经济全球化的进程加快，我国会计制度采取了与国际趋同的策略。公司理财的目标是实现股东财富最大化，这样就要求公司的绩效指标应该反映股东的财富。

3、企业员工的薪酬是绩效考核的重要指标，但是传统的薪酬指标由于并没有考虑资本成本问题，也就是并没有把股东财富最大化的目标融进薪酬制定过程中，所以并不能激励员工为企业创造更大的价值，这也是传统薪酬制度的缺陷。以eva为基础的薪酬制定和激励计划克服了传统绩效评价体系的缺点，考虑了资本成本问题，从而是企业薪酬制定和激励计划的更好选择。一、传统的企业薪酬制定和奖金激励计划的缺点目前我国企业管理层的薪酬主要由三部分构成，我们可以用公式把之概括为：企业高管薪酬=基本年薪+风险薪酬+福利和特殊津贴。基本年薪是根据企业所在地企业职工的年平均收入乘以一定倍数，然后

4、再根据企业的规模乘以一个系数所得，也就是固定报酬形式，绩效年薪是根据完成目标的情况制定，中长期激励则可“审慎探索”，绩效年薪和中长期激励大部分是风险薪酬。此外员工的薪酬还包括带薪年假、培训计划等非物质部分。但是从多年的实践经验来看，我国的薪酬制度并没有发挥理想的效果，尤其是近年来国企和上市公司企业高管的薪酬不合理引发了广大人民的不满。薪酬制度不理想的主要原因是薪酬的确定和计算不够科学，没有紧密与业绩挂钩。现阶段，中国企业对于绩效的评价建立在以利润为中心的基础之上，绩效考核指标并没有考虑资本成本问题，给人们留下一个印象，权益资本并没有资本问题。

5、很多人评价一个公司是否赚钱的标准就是看公司利润表的净利润一项，认为只要净利润>0，那么公司就是赚钱的。这其中的错误就产生于没有考虑权益资本问题，很多净利润大于零的企业如果减去权益资本，那么它其实是亏损的，公司利用权益资本不需体现在利润表上的现状来欺骗大家的眼睛。德鲁克在《哈佛商业评论》上的文章解释说：“我们称之为利润的东西，也就是企业为股东留下的金钱，通常根本不是利润。只要有一家公司的利润低于资金成本，公司就是处于亏损状态，尽管公司仍要缴纳所得税，好像公司真的盈利一样。相对于消耗来说，企业为国民经济的贡献太少，在创造财富之前，企业一直在消耗财

6、富。”（基于eva的上市公司绩效评价）传统上企业主要以净利润、资产回报率（roa）、股权回报率（roe）、每股收益等作为绩效考核的指标，这就使薪酬的制定和激励机制产生了很大问题。（一）薪酬制定和激励计划指标并没有考虑权益成本，并不能和为股东创造的价值直接挂钩在这种以利润为中心的业绩标准下，企业在资源配置上，并没对宝贵的资本资源按资本效率进行市场配置，而是从单纯的短期利润的方面按计划的方式进行分配。（基于eva的上市公司绩效评价）这样可能造成企业的管理者违背广大股东的意愿，为了短期利益作出保守决策。（二）传统的考核指标以会计报表数据为基础计算，

7、而很多数据是经过粉饰的虚假数据会计利润表数据很多都是失真的，在以此而制定出的薪酬自然也是不合理的，而且公司会为了粉饰报表而减少债务资本的比重，增加权益的比重，在没有考虑权益资本的状况下公司又损害了广大股东的利益。（三）传统指标的设定有碍企业的长远发展实践中可以发现企业的研发项目和广告给企业的长期发展带来经济利益，但是会计准则中却规定将研发和广告产生的费用作为期间费用处理。为了规避当期过多的费用，企业领导层可能会放弃对企业未来发展有利的项目，妨碍企业的发展扩张，减弱企业的竞争力。由此我们不难看出传统的以利润为中心的绩效考核指标存在很大的缺陷，薪

8、酬的制定和激励计划并不合理。二、eva的含义及其计算（一）eva的内涵eva（经济增加值）又称为经济利润，是经营所得在支付所有成本之后的剩余部分。（eva在我国商业