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1、第三章基于目标的绩效考核方法华中科技大学廖建桥教授主要内容目标考核的优缺点如何找出考核指标如何确定标准的高低如何确定合理的目标目标考核的具体方法目标考核的应用一、目标考核的优缺点目标考核法：先确定目标，达到了目标就是合格，超过了目标就是优秀，没有达到目标就是不合格。1、目标考核的优点公司的总目标有保证考核比较有说服力一旦目标定出，考核比较容易目标考核使管理的重心前移2、目标考核的缺点短期行为只重结果，不重过程；只管考核内目标，不管考核外目标数字游戏讨论:如何克服目标考核的缺点短期行为:建立包括长短期目标的体系只重结果,不重过程:过程和任务也可以是目标只管
2、考核内目标:KPI,28原则数字游戏;管理伦理,数据来源与被考核者分开3、目标考核是最值得推荐的方法企业是一个有目标的组织按目标考核可以使公司的总目标得以实现目标考核法是客观的用到部门一级是绝对有效的采用目标考核法需要克服的两个问题问题1：如何使目标客观，合理？问题2：有些部门找不出目标怎么办？如何确定人力资源部，财务部，行政部的考核指标？二、如何找出考核指标目标分解法（从上到下法）职责推理部门考核指标个人考核指标1、目标分解法战略目标年度目标部门目标个人目标战略目标为股东带来回报为社会提供服务为员工提供生存或生活的条件为社区繁荣做贡献年度目标资产回报率
3、销售额利润率成长速度市场占有率新产品开发员工相关指标社区贡献资产回报率的分解利润收入成本总资产净资产目标分解示例关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门核心指标一般指标总资产周转率提高资产利用率加速应收帐款周转率应收帐款周转率过期应收帐款比率坏帐比率每位销售员应收帐款周转率销售部门销售部门销售部门销售部门加速存货周转率存货周转率材料周转率产成品周转率储运部门/生产部门储运部门/生产部门生产部门/销售部门提高固定资产周转率在建工程按期完工指标固定资产利用率企业发展部门公司关键绩效指标2、职责推理确定各部门的职责思考怎样才能评价职责的履行录找目标的四
4、个维度:QQCT法质量(Quality)数量(Quantity)成本(Cost)时限(Time)人力资源管理的职责负责控制本组织的用人总量负责完成员工招聘工作负责完成员工的培训工作负责控制组织的人工成本从用人负责保证组织的竞争力考核指标劳动生产率招聘任务完成的数量和质量培训任务的数量,成本及效果工资总额的控制人员流失率员工满意度劳动合同纠纷3、部门目标销售部生产部采购部人力资源部财务部设备部行政部开发部31、销售部销售额回款额市场占有率铺货率销售费用新产品销售比重销售渠道的建立销售队伍的稳定性市场秩序32、生产部交货期生产质量生产成本生产数量安全生产33
5、、采购部采购成本采购质量采购过程规范程度34、人力资源部劳动生产率招聘完成率培训任务人员流失率员工满意度劳动合同纠纷35、财务部账账相符账物相符预算制定与执行报表的真实与及时性现金流借贷款,应收款投资收益合理避税36、设备部设备完好率故障反应时间故障排除时间重复故障率维修对生产的影响时间维修费用设备保养任务的完成37、行政部服务满意度行政费用控制文档完整率印章管理公共关系与宣传高管满意程度4、个人目标考核一线人员考核二线人员考核一线人员考核表姓名基本目标提成系数实际完成奖金备注A经理回款100万0.10200万10万三类市场提成，两年不变，按季度结算B编
6、辑利润5万元0.2050万9万元按一般图书提成,按书年度结算CDE外事处秘书的考核考核指标标准服务满意度95%投诉次数1起草文件不修改率50%国际合作项目1出勤率97%请假次数12次,10天不接电话次数0次文件周转天数<1天5、目标高低的把握问题:在制定目标时,我们是应该制定一个较高的目标,让只有少数人能达到,还是较低的目标,让大多数人能达到.目标太高：努力了完不成，影响士气，也不合理目标太低：不努力就完成，要么偷清闲，要么多给冤枉钱使用有一定难度的目标黄金规则很简单“确保你的目标够不着,但能看到”.三种目标尺度优秀目标：只有15%的可能性能达到的目标实
7、例:销售额在去年的基础上翻一番正常目标：有50%的可能性能达到的目标实例:去年的废品率是1%,今年不能超过去年基本目标：有90%的可能性能达到的目标实例:你今天的定额是装十辆自行车使用不同尺度存在的问题有些指标很好完成,有些指标很难完成不同部门的考核难度很不一样同一部门采用多个指标时,选较松的指标完成,以获得加分.目标尺度建议如果只使用一个目标时，建议使用正常目标。同时要考虑,超过多少为优秀,差多少为不合格.如果使用两个目标时，建议使用优秀目标和基本目标。超过优秀目标为优秀,没有达到目标为不合格”选一个或两个考核目标不重要,所有的指标都按同样的难度最重要
8、.建议使用两个目标,因为两点决定一条直线,可以较精确地算出考核结果.使用一个目标
