基于KPI关键绩效指标的绩效考核

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1、第十章基于KPI（关键绩效指标）的绩效考核主要内容第一节KPI的起源第二节KPI的核心思想第三节KPI的设计原则第四节KPI体系的构建第五节KPI实施过程中的问题帕累托曲线：社会上20%的人占有80%的社会财富。核心思想：重要的占少数，一般的占大多数KPI的理论基础是二八法则。即在一个企业价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。主要内容第一节KPI的起源第二节KPI的核心思想第三节KPI的设计原则第四节KPI体系的构建第五节KPI实施过程中的问题关键绩效指标(KPI)的概

2、念KeyPerformanceIndicators是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标；体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标；反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素；用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。KPI的特点：不是“有什么考什么”（例如按照“德能勤绩”开展的考核），而是“要什么考什么”可量化或可行为化的系统考核体系对组

3、织战略目标起增值作用的绩效指标通过在KPI上达成的承诺，基层与中高层管理者可以对工作期望、工作表现和未来发展等方面沟通，是进行绩效沟通的基石注意：关键绩效指标（KPI）与一般绩效指标（PI）的关系关键绩效指标KPI源于对企业战略目标的层层分解，体系了对战略目标具有增值作用的指标，这些指标虽然很重要，但不是绩效指标的全部尤其对于一些支持性部门（如办公室、财务部、人力资源部门等）而言，他们的绩效考核指标很少源自组织战略，更多来自部门的职能或职责。因此，除了对关键绩效指标进行考核，还应该将其他一些重要的指标引入绩效指标体系，我们将这些指标称之为一般

4、绩效指标（performanceindicatiors,PI)，一般绩效指标影响着企业基础管理，体现了对企业各层次职责履行规定与基础管理要求，是对关键绩效指标得以实现的保障，是对关键绩效指标的补充。广义的关键绩效指标体系将两部分的指标全部涵盖在内，统称为关键绩效指标体系KPI设计的基本思路1.企业的战略是什么？2.根据岗位业务标准，哪些是主要的导致企业成功的因素3.确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系4.关键绩效指标的分解。KPI导入的必要条件1.搜集并分享背景资料2.确认使命、愿景和战略3.KPI考核的支持环境(1)以绩效为导向的企业

5、文化的支持。(2)拥有良好的人力资源管理平台的基础建设(3)各级主管人员肩负着绩效管理任务。(4)重视绩效沟通制度建设(5)绩效考核结果与价值分配挂钩。主要内容第一节KPI的起源第二节KPI的核心思想第三节KPI的设计原则第四节KPI体系的构建第五节KPI实施过程中的问题确定KPI的四大原则1.目标导向原则KPI是对关键成功因素的提炼和归纳2.SMART原则3.执行原则4.客户导向原则设定知识员工KPI的原则考核知识含量较高的员工以结果性指标为主,主要考核能力和最终业绩考核知识含量较低的员工以过程性指标为主主要内容第一节KPI的起源第二节KP

6、I的核心思想第三节KPI的设计原则第四节KPI体系的构建第五节KPI实施过程中的问题一、构建KPI体系的价值关键绩效指标考核体系是通过考核关键绩效指标完成情况进而有力推动公司战略执行能力的体系，其价值体系在—1.企业关键绩效指标体系的建立有利于企业创建以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标和管理重点，提升企业的核心竞争力2.通过关键绩效指标体系的牵引，使得个人目标、部门目标与企业目标之间保持一致，从而保证运营的长足发展3.通过企业关键绩效指标体系可以传递市场压力，使工作聚焦，责任到位，成果明确，能及时诊断经营中的问题并采取行动4.通

7、过关键绩效指标体系使不同功能领域的员工相互合作，集中在共同成果上。5.通过关键绩效指标体系，建立激励和约束员工行为的管理系统，为企业价值评价与价值分配体系的建立提供系统的框架二、KPI体系的特征1.系统性2.可控与可管理性3.价值牵引与导向性三.构建KPI体系的程序1.确定工作产出2.建立评估指标3.设定评估标准4.审核关键绩效指标1.确定工作产出主要是界定个体或团队工作结果是什么，工作产出是设定关键绩效指标的基础工作产出可以是一种有形产品，也可以是某种结果的状态（思考，对于一名客服部的经理来说，工作产出是什么？）以客户为导向来设定工作产出，

8、包括外部客户和内部客户设定产出需回答的问题——被考核者面对的组织内部和外部客户有哪些？被考核者需要向这些客户提供什么？组织内外客户所需要的得到的产品或服务是什么样的