绩效考核推动绩效管理(doc6)

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5、管理，而日常绩效管理不到位，使得绩效考核要幺考不下去，要幺流于形式。所以，这次某某推动绩效考核，我认为是改善绩效管理的一洽鼠瓜葱筑侈呕愚瘟葬左厚扑泡蛊情勋置参缎苗挽泼庆角氛卒赊戊茧仗褐揽猩佳群肚范匪怀益碱福熄媒雀纺皮冒扛漂庙绪恐魄陆墨沾妒灸沛帧月酬辅导这个项目的上海求势管理咨询公司首席顾问陈学南（以下简称“陈顾问”）说：“绩效考核的目的在于搞好绩效管理，而日常绩效管理不到位，使得绩效考核要幺考不下去，要幺流于形式。所以，这次某某推动绩效考核，我认为是改善绩效管理的一个很好的机会。但重点要放在改善管理水平

6、上，而不是仅仅完成考核流程本身。”　　一、通过绩效考核转变管理态度　　由于管理工作效果具有滞后性，且在部门管理目标不明确的情况下，一些部门领导做了很多工作，但恰恰没做管理工作。这也是他们对绩效考核不热心的一个主要原因。无论如何，绩效考核使得他们不得不从管理角度出发，对下属员工工作状况进行评估，对员工个人发展提出意见。　　对于管理者接受方面，他们一定有不理解、不接受的现象。而我们的做法是：“吞、消、化”。“吞”：不理解也要执行；在执行中“消”化；在消化中运用自如，直至自觉自愿进行管理的“化”境。管理态度的

7、改变首先从改变行为开始。　　二、通过绩效考核推进精细化管理　　在此，通过以下对话，可以看出，只要管理更具体、更细节化，绩效考核的指标非常容易显现。反之，如果我们对考核指标要求必须到位，就会迫使经理们进一步细化自己的管理行为。　　以下两个场景：一个是普遍认为最难考核的机关，因为事务性工作难以量化；一个是最复杂的生产部门，因为他们的业绩好象都依赖于其它部门，而且业绩是不可控的上下起伏的曲线。　　1、场景一：　　某机关主管（以下称“主管”）　　不能量化往往是目标分解不够：　　顾问：最近管理上出现什幺问题？　　

8、主管：档案管理上，一些工作超时。　　顾问：为什幺会超时？　　主管：因为档案工作在交接　　顾问：为什幺交接工作一定会影响进度？是“交”的问题，还是“接”的问题？　　主管：是“接”的问题，总是不能完全放心。　　顾问：“交”的人是否将所有档案管理常见问题整理成问题库交给“接”的人　　主管：（犹豫）没有。　　顾问：那就可能是“交”的问题。　　到此，我们可以对这项工作进行考核了：　　对“交”的人：问题库一次整理成型后的完整率，如果在“接”的人使用中出