2014.7月江苏卷

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1、2014年7月江苏省高等教育自学考试00166企业劳动工资管理一、单项选择题（每小题1分，共20分）在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。1．根据每个职位的相对价值来确定薪酬水平的是(B)A技能薪酬体系B职位薪酬体系C能力薪酬体系D任职者薪酬体系解析：职位薪酬体系是指组织根据每个职位的相对价值确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查确定每个等级的薪酬幅度的一种报酬制度。2.为员工发放的福利而支付的薪酬是(D)A基本薪酬B司变薪酬C浮动薪酬D间接薪酬解析:间接薪酬主要是指员工的福利与服务，因此也称福利薪酬，是薪酬结构中不可或缺的组成部分。3．企业在初创

2、时期。宜采用(A）A高基薪的高稳定模式B高奖金的高弹性模式C折中的薪酬模式D高奖金的高稳定模式解析：在企业初创时期，企业规模小，人心齐，关系简单。因此宜采用高稳定模式，高基薪的策略。4．工资等级数目与生产技术的复杂程度、工作强度和员工技术熟练程度呈(A)A正相关关系B负相关关系C不相关关系D不能确定关系现在企业普遍实行的等级工资制，是50年代从苏联移植过来的。等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。5.体现“干多好，得多少”的薪酬是(B)A职位新酬B绩效薪酬C能力薪酬D技能薪酬解析：职位薪酬：在其位，去其

3、酬。能力薪酬：以人为基础，有好的技能和能力，就有好的绩效。绩效薪酬：以绩效为基础，干的好得多少。6.比较关注跨组织之间的人员和能力组合，薪酬等级结构与薪酬标准多以市场变动为依据的是(C)A平等式结构B等级式结构C网络式结构D重叠式结构解析：平等式结构：薪酬等级数目少，相邻等级之间以及最高以及最低薪酬之间的差距较小。等级式结构：薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。网络式结构：薪酬等级结构与薪酬标准多以市场变动为依据，比较关注跨组织之间的人员和能力组合。重叠式结构：确定薪酬等级的重叠度，并结合岗位特征和管理需要来控制人工成本和激励员工的作用。7.在薪酬结构设计

4、基本方法中，企业在当前工资的基础上对原企企业薪酬结构进行调整或再设计的方法是(A)A当前工资调整法B直接定价法C．设定工资调整法D基准职位定价法解析：基准职位定价法，即利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。直接定价法，即企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构。设定工资调整发，即企业根据经验状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作的评价结果设计薪酬结构。当前工资调整法，即在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。8.企业薪酬管理诊断经常使用的一个指标是(B)A区间变动比

5、率B．薪酬等级相对比率C薪酬重叠度D.薪酬级差解析：薪酬等级相对比率，它通常指某一任职者实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级中值的比例。该指标是企业薪酬管理诊断经常使用的一个指标。9.采用薪酬滞后型政策的企业通常具有的特征是(C)A．规模较大B．投资回报率较低C.处于竞争性的产品市场上D．在劳动力市场上容易招聘到需要的员工解析：采用薪酬滞后型的组织薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。采用滞后型薪酬策略的企业，大多数处于竞争性的产品市场上，边际利润率低，成本承受能力很弱。10．将企业内工作评价点数与市场薪酬值之间的关系用直角坐标系直观地表现出来，就形成了（D）A薪酬政策线B薪酬表c薪

6、酬变动表D．薪酬结构关系图解析：将企业内工作评价点数与市场薪酬值之间的关系用直角坐标系直观地表现出来，就形成了薪酬结构线，薪酬结构线可以使线性的，也可以是非线性的。11．计件工资制中，体现上不封顶，下不保底”的是(A)A全额无限计件工资制B包干工资制C间接计件工资制D综合计件工资制解析：不论员工完成或超额完成劳动定额多少，都按同一计件单价计付工资。超额不受限制，亏额不保证标准工资，即所谓的“上不封顶，下不保底”。12.同一企业，不同职位的员工所获薪酬的相对高低应以其工作内容或工所需技能的复杂程度为基础，强调工作价值与其获得薪酬成正比，这是指(B)A．薪酬的外部公平B薪酬的内部公平性C

7、．绩教报酬的公平D．诸要素之间收入分配的公平解析：外不公平是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬水平是否具有竞争力。内部公平性是指企业内部不同职位之间的薪酬公平。13．一般适用于固定员工或者工作期限较长员工的劳动报酬的计算方式的是(B)A小时工资制B月工资制C周工资制D日工资制解析：月工资一般适用于固定员工或者工作期限较长的员工的劳动报酬的计算。14．不属于法定福利的是(B)A．探亲假工资B财产保险C工伤保险D法定节假日解析：