企业绩效管理的kpi方法及其实施

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1、《工业技术经济》2田3年第2期总第126期企业绩效管理的KPI方法及其实施胡佐政〔摘要〕本文讨论了关键绩效指标(Kpl)的概念及其确定原则和过程，并着重从Kpl与仃相结合和KPI目标设定的层次性这两个角度，分析了企业实施Kl〕1应注意的问题。【关键词〕绩效管理Kpl汀目标设定人世以后，我国的企业将面临更加激烈的竞争，而其中人才的竞争又是企业间竞争的焦点。所以企业必须加强人力资源的管理，尤其是必须强化对企业员工的绩效管理。绩效管理是企业管理者所面临的一个重大问题，同时，也是企业管理的一个核心内容。企业绩效考核常用的方法有两相比较法、强制正态分布法、300度考核法等

2、。企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。这实际上是一个如何设定关键绩效指标(KPI)的问题。一、关键绩效指标(Kpl:Keyl长℃esslndication)的概念关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系:也就是说，关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的。如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。KPI的核心观念是:设定与企

3、业流程相关的标准值，定出一系列的对企业发展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标，然后把实际经营过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估，并在其中分析其原因，找出解决的方法和途径，从而再将企业的流程做相应的调整和优化，以使未来的实际绩效指标值可以达到令决策者满意的程度。二、确定关键绩效指标的原则与过程确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMAR’T是5个英文单词首字母的缩写;s代表具体(触-ci统)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;M代表可度量(Measlll习ble)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数

4、据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Analnable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;R代表现实性(Re庙stic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察;T代表有时限(Time比tuld)，注重完成绩效指标的特定期限。确定关键绩效指标一般遵循下面的过程。1.建立评价指标体系可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，从而建立企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的KP

5、I人员一起再将幻刀进一步分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。2.设定评价标准一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么”的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少”的问题。3.审核关键绩效指标对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、以及是否适合于评价操作。三、企业实施KPI应注意的问题1.企业实施Kpl应注意与仃的结合KPI在企业管理中，应用于生产过程中的各个环节以及组

6、织结构中的各级部门，在具体实施过程中要处理大量的数据信息，故需采用先进的rr(I刘romlationTechn-司卿，信息技术)来推动Kpl的实施。另外，Kpl大多使用可量化的标准来衡量绩效，所以也最容易能和开应用结合。仃应用系统可从以下几点，帮助企业实施KPI:(l)收集数据实施KPI要处理大量的数据，方便、正确且完整的数据收集是运作的根本基础。(2)计划比较标准值的设定是租扭方法论的必要过程，所以系统应该具备相应的计划维护以及与实际收集数据的比较功育旨。(3)预测趋势基于客观的历史资料，运用不同的方法做出参考指标的预测。如此可对企业将来的战略规划做出科学的支

7、持，反映可能的未来变化，加速决策的形成。另外，通过运用现代信息技术，尤其是计算机技术，帮助企业实施KPI，可使KPI的实施过程变得更加客观与公正。2.企业实施KPI应注意目标设定的层次性绩效管理过程中很重要的一项工作是要确定绩效管理的目标，对组织确定组织的目标，对部门确定部门的目标，对流程要确定流程的目标，对员工要确定员工的一103一《工业技术经济》2(X)3年第2期总第126期目标，如何确定这些目标，以及如何将组织的目标有效地分解到各流程、部门及员工，以及如何确定目标的层次是绩效管理中最关键的过程。目标项目确定是否合适有效，直接影响到绩效管理的过程及最终的效果

8、。企业实施Kpl在设定目