谈任职资格管理体系的组成及建立

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1、任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能与素质的总和。任职资格管理体系是有三大体系共同组成，其分别为任职资格标准休系、任职资格评价和应用体系。任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同吋在对公司未來发展战略的分析基础上确定各职类在未來承担的责任，应该具有的知识经验、技能和素质标准。任职资格评价体系则是为了能冇效地评价每个人与英职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域，其口的是能指引

2、使得公司能招聘到合适的人员、激励和帮助在职员工能快速提升自己的技能，并依据员工的技能给予回报和确定其岗位的管理制度的总称。任职资格管理体系的真正目的是为了系统地构建和开发员工的能力，这种员工的能力最终会体现在公司的核心竞争力上。企业的经营实质上就是经营客户和经营员工，只有更好地经营好自己的员工才能经营好自己的客户，对客户的经营最终是通过员工得以实现的。任职资格体系的目的就是为了开发和经营员工的能力。怎样建立任职资格体系］任职资格体系建立屮的问题及对策来源：考试大【考试大：考试专家，成就梦想！】2009年1月14日为了实现企业战略口标，保留企业核心人才，许多企业

3、进行了任职资格管理体系的建设工作。在这个过程屮，由于缺乏相关的理论指导和实践的参考，企业面临诸多困惑和不解。本文从实践出发，重点分析总结了任职资格体系建立过程屮的一些问题，并针对这些问题提出了解决问题的四大对策。进一步丰富了任职资格管理体系的实践和理论。1985年，英国政府委托主要的工业机构，开展职业教育研究，界定国家统一的职业资格内涵。1995年，我国劳动和社会保障部将英国NVQ（英国国家职业资格委员会）职业标准体系引入小国，随后将英国NVQ（英国国家职业资格委员会）文秘标准体系和资格证书作为首批引进项口，并在北京外企服务总公司、深圳华为技术有限公司进行了先

4、期试点。在此基础上，深圳华为技术有限公司开始了任职资格管理体系的构建工作，伴随着华为的成功，FI前国内许多企业也纷纷展开任职资格管理体系的建设工作，适时总结分析在这一过程屮出现的问题并给出相应的对策对任职资格管理体系的构建有着深远的意义。本文则是基于这一口的撰写而成。任职资格与任职资格管理职位是工作或者说任务的集合。传统意义上的任职资格是指企业屮的某个职位对任职者的要求，包括学历、专业、工作经验、能力和素质等内容。这种以职位为管理单位的任职资格管理称Z为狭义的任职资格管理。职位族是具有相同工作性质和相似任职素质要求的同」类职位的统称。对J：某类职位族，也需耍相

5、应的任职资格。和职位任职资格不同的是：职位族任职资格不仅仅包括知识、经验和能力的要求，还包括职业化的行为。以职位族为管理单位的任职资格管理称Z为广义的任职资格管理。/考试大/收集/任职资格管理是为了实现企业战略目标,根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。建立任职资格休系过程中存在的问题任职资格管理的目的是为了实现金业能力和员工能力的协同增长，从而为企业发展和员工的职业发展提供保障。任职资格管理体系与员工职化管理存在紧密联系，职业化管理的基本思路是根据企业的业务特点和人员成长的规律提炼出同类业务人员共同的职业行为标准和资格标准并以此标准来

6、规范业务人员通过定期对员工进行认证评价到培训改进不断提高员工的职业化技能和工作业绩。国内许多金业为了建立员工职业发展通道，保留关键人才，都开始进行任职资格管理休系建立方面的探索。华为总裁任止非认为：一定要把任职资格的工作扎扎实实做到底，三到五年内形成自己的合理制度，公司就有了生存下去的希槊。在任正非这一思想的指导下，从1998年开始，华为与NVQ(英国国家职业资格委员会)合作，在公司推行任职资格制度。管理是一种实践而不是一种科学或一种专业，虽然它包含这两方面的因索。同样，在任职资格管理体系的建立方面，实践也走在理论的前面。笔者参与了若干企业的任职资格管理休系建

7、设工作，总的来说，在建立任职资格管理体系的过程中，存在着以下问题：(1)缺乏统一•规划和系统设计。任职资格体系的建立是一个复朵的工作，有必要进行统一规划、系统设计。而且，伴随着任职资格体系的建立，相应的激励体系也耍随Z建立，甚至有可能涉及到组织结构的调整、工作内容的重新分配，而这些，往往是部门层而无法独立完成的。因此，任职资格体系的建立是公司层面的工作，要统一规划。否则,就会造成思想的差异、方法的不同、力量的分散，导致最终的结果事倍而功半。比如，某公司在公司层面建立了一套任职资格管理体系，齐部门在执行公司层次的任职资格管理体系的同时又建立了H己本部门的一套任职

8、资格管理体系，这样做造成了管理的混乱和