留人留心的管理艺术

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1、留人留心的管理艺术——从人力资源管理角度探讨“降低员工流失率”的若干方法目前，有不少的企业面临“员工流失、人员紧缺”的窘境。在越来越提侣“人性化”管理的今天，企业已经充分认识到“人”对于企业发展的重要作用，因而企业越来越注重改善用工环境，如：改善住宿、提升伙食标准、增加工资福利、缩短工作时间、改善劳动环境……但人员流失特别是一•线生产员工的流失仍然很严重。这，着实让人费解。笔者以为，对员工的管理包括“硬件管理”和“软件管理”，碾件就是上而所说的住宿、就餐、工资、福利、工作时间、作业环境等内容，而软件管理则是围绕员工“心灵”的管理。硬件比较简单，只要有钱，加以科学、合理地运用

2、就可以做到，而对“心”的管理，则是一门艺术，是一种驾驭的技巧。笔者曾任职于一家民营企业，规模不大，只有1000多人，起初各方而条件较为艰苦，在用人问题上也存在不少问题，特别是一线员工的流失率很高，缺口较大。Z前企业在“硬件”方面也做了不少改善，虽然吸引了更多的人进入企业，但一线员工流失现象仍然十分严重。由此可见，“硬件”在吸引人员进入企业有一定的效果，但对于减少员工流失方面却不见得是最好的办法。笔者花了两年多的时间，从规范并落实企业的政策、规章开始，对企业的中基层管理人员进行长期、深入的培训，管理风气人有好转，从而使人员高流失率的现象得到了有效的化解。为此，就目前企业綾为紧

3、张的“员工流失”问题，讲几点“经验”之谈。首先要指出的是，员工离开企业，尽管原因有很多，或者是因为丄资福利、劳动环境等一些在大家眼中的“大事”，但也可能是非常简单的一件“小事”。对于这些，我们当然有必要采取科学的方法做一些“员工离职原因分析”，以便于有针对性地采取措施加以改进。美国著名的盖洛普公司通过多年人量、广泛的调研，得出三点相关结论：结论一、员工加入的是公司，离开的是经理。结论二、75%的员工辞职，是辞掉了他们的经理，而不是公司。结论三、一个典型员工离职的原因中，多达85%的原因是有其直接主管控制的。山此可见，员工离职绝人部分属于管理的因素，如何改善管理环境，特别是提

4、升与-线员工接触最为紧密的屮基层管理人员的管理素质，是很值得我们注意的。员工口进入企业的第一天起，其在企业的所见、所闻、所遇、所感，均有可能导致其离职。因此，在员工管理问题上，应该吋时事事以员工为中心，注重每一个细节，使员工'‘顺心”。“顺心”很重要，员工只有觉得“顺心”，做事才能“如意”，做事“如意”了，其留在企业的机会才比较人。其实，有很多的企业，硬件方面的建设羌别并不是很人，而且只要企业有了钱，做些改善也比较简单。而对软件的管理却可以千差万别。而且，软件的管理与金业的规模、经济实力关系不大，是任何一个企业“用心”都可以做到的事情。遗憾的是，H前许多企业，包括专业的人力

5、资源管理部门，似乎过多地将员丄流失率髙归咎于企业工资福利，或是劳动环境恶和“硬件”，一•味地做一些所谓的“帀场调查”：发现有企业工资比较高，于是建议公司上调工资；发现人家车间装有空调，于是要求公司在木企业也装上空调……这不是一种负责任的做法。诚然，工资福利、劳动环境等硬件的改善在—•定时期对员工的稳定产生影响是不容置疑的，但却不是长久之计。美国哈佛人学教授梅约（GeMayo）和罗伯利斯伯格等人于1923〜1926年及1927〜1932年所做的“雀桑实验”研究结论表明：工人不会因为收入增加而增加生产量。也不会山于采光、休息期的长短、每日工作时数、工作方法、工资的多寡而影响生产

6、量。影响生产量的主要因素，在于工人对他的工作、同伴、上司以及整个公司的情绪或感觉。可见，收入不是激励的最佳手段，员工不会因为收入增加而更加努力工作。同样，员工也不会因为收入增加而更长久地留在企业。《孙子兵法》上讲，“攻心为上”，说的就是这个道理。管理不是简单的“管人理事”，其落脚点是“管心”，把员工的“心”管好了，他会把整个人都交给你，正所谓“士为知己者死”，一样的道理。笔者以为，作为管理人员，应该树立这么一•种观念：管理员工，不是要绑其手脚，而是要“收买”人心；最好的激励，不是物质轰炸，而是精神抚慰。除了“硬件”设置要科学、合理外，作为人力资源管理部门及肓•接面对员工的屮

7、基层管理人员，M该更多地从“软件”入手，即：要留人，先留心。以下笔者就专从人力资源管理角度，对降低员工流失率几个重要的“可控”环节谈点看法。•、招聘以“诚”为木。许多企业在做招聘宣传时，或许是出于对企业形象方面的考虑，往往会有意识地夸人好的方面，而掩盖企业差的方面。如，在厂区内搞几块草皮、种上几棵树就称Z为“注重绿化、环境优美”；挑儿个工资比较高的员工做样木就称之为“待遇优厚”；平常组织儿场球赛就称之为“文化活动丰富”；明明是“两班倒”，却诡称为“每天'正常'上班8小时，视生产情况加班另计”……等等，诸如此类。明显