要留人更要留心.ppt

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1、要留人更要留心探讨招工重要还是留人更重要？我们真的是留不住人吗？提纲一、员工离职率二、了解员工三、激励员工四、影响员工五、培养忠诚度一、员工离职率离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的

2、人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。一、员工离职率离职率=离职人数/（离职人数+期末员工数）×100%一般情况下，一个企业月离职率低于1%、年员工离职率低于10%或者月离职率高于2%、年离职率高于20%都存在问题。一、员工离职率去年，全球著名的人力资源咨询公司怡安翰威特公布了2016年中国人力资本调研结果。2016年中国企业平均员工薪酬增长为6.7%，员工离职率为20.8%，其中主动离职率为14.9%，被动离职率为5.9%。其中，酒店行业员工离职率最高（43.4%），互联网次之（36%），制造业、

3、地产、零售、物流和消费品行业的离职率也高于全国平均水平。二、了解员工1、员工的期望成长金钱开心它们的排列顺序二、了解员工2、员工的成长阶段知道悟道做到得到不知道三、激励员工需要动机需要满足新的需要激励管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。激励的核心是调动人的积极性（行为），特点是动态性和耐药性。引起产生实现行为行为固化1．需要层次理论需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛1943年提出来的。1．需要层次理论（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需

4、要。（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。重点：（1）每个人都有五个层次的需要，但在不同时期存在不同的优势需要。因此激励要着重满足这一优势需要，效果才会更好。（2）激励要因人而异。对于不同的员工要采用不同的激励办法。（3

5、）激励要注重人性。人性中重要的两个字就是面子。1．需要层次理论个案探讨1某日，某小型科技公司总经理在老板授权下，在全公司员工，包括各管理层人员的大会上传达了这样一项决议：鉴于企业近15年的发展成长，董事会决定全厂职工将分三批到国内旅游一周，费用由企业全部承担。总经理话音刚落，有一技术员举手提议道：“我不去行吗，把平均到我头上的钱给我？”总经理脸色一沉，说道：“为什么我们的员工还停留在金钱观上？难道人生中没有更高的追求了吗？”你认为该企业在管理中存在问题吗？为什么？2．双因素理论双因素理论是美国心理学家

6、赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。（1）保健因素这属于和工作环境或条件相关的因素，工作时间、环境、社保、福利待遇、基本工资、人际关系等。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。2．双因素理论（2）激励因素这属于和工作本身相关的因素，包括：奖金、工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣（满意），产生很大的工作积极性。满意的对立面是：不满意的对立面是：没有满意没有不满意保健因素

7、激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资福利地位安全工作环境政策与管理制度人际关系奖金赏识提升成长的可能性责任成就由赫茨伯格提出重点：（1）善于区分管理实践中存在的保健因素和激励因素。（2）对员工不但要有物质的激励，还要有精神的激励。物质激励和精神激励相结合。3．期望理论美国心理学家弗鲁姆于1964年系统地提出了期望理论。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。基本内容：人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。3．期

8、望理论激励力（M）：激励作用的大小激励力（M）=期望概率（E）×目标效价（V）期望概率（E）：指采取某种行动实现目标可能性的大小目标效价（V）：指目标对于满足个人需要的价值大小激励力=期望概率×目标效价如：全勤奖300元／月当员工甲的月收入是2000元、乙的月收入是3000元、丙的月收入是5000元时，谁的激励力最大？为什么？变动：对同一个员工，全勤奖改为75元／周，激励力又会如何变化？为什么？弗鲁姆重点：对中高层管理人员，通过股权激励，让他们关心公司战