第八讲 薪酬管理

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1、第八讲薪酬管理小王的故事小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一方面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却很舒心；另一方面，薪水也不错，底薪有3000元，还会有一些奖金。  小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家，而且确实也成绩斐然。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小王的努力下，只用1/3的时间就完成了，为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份报告表扬了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说“小王，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪

2、水都加不了，干来干去还是3900元。”猛然间，小王才知道，原来小李的底薪比自己高900元。他对小李没意见，可他想不通，即使不管业绩，小李的能力、学历都不比他强，公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去。问题：1、小王在谈话后有什么感受？2、你认为小王下一步会怎么做？3、你认为，公司领导应该怎么办？公平理论是美国行为学家亚当斯提出的。这一理论也称社会比较理论，认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。公平理论简介－－I代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知识、能力、经验、过去成绩、当前贡献的主观估计。－－O代表所得结果，是指个人投入后所得到的奖酬，如地位、工

3、资、晋升、表扬、进修机会、挑战性工作等。－－p代表当事者，即进行比较的人。－－r代表参照者，即所选择的比较对象。选择其他人作为参照者，这属于横向的人际比较。选择自己为参照者，但这指的是过去条件下的自己，这属于纵向的人际比较。社会比较对象当事者p通过与参照者r比较，感到自己的投入与所得之比与r的投入与所得之比相等，便认为公平，因而心情舒畅，努力工作。公平比较的行为反应当事者p感到自己的收付比例小于r，于是产生吃亏感。这时，当事者往往采取下列方式以求恢复公平感：①采取相应对策，改变自己收付比例，如减少工作投入、降低工作质量与数量，或者要求增加收益，以达到平衡；②采取进一步行为，减少

4、参照对象的收益或增加其投入，改变他的收付比例，以求平衡；③改变参照对象，即所谓“比上不足，比下有余”，获得认识上新的平衡；④发牢骚、泄怨气，甚至放弃、破坏工作，退出交换关系。当事者的比值大于比较对象，也就是占了便宜时，也会感到内心不安，有一种负疚感。这时当事者可能有三种表现方式：①受到激励，增加自己的投入或要求减少报酬，以减少负疚感；②重新估计自己的贡献，从而达到心理平衡；③把多得归结于运气好而回避心理不安。薪酬的定义薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的业绩、付出的精力、学识、技能、经验与创造等，所付给的相应的回报。这实质上是一种公平的交换或交易。薪酬的构成总收入

5、工资奖金福利固定部分浮动部分基本工资工龄工资学历工资岗位工资养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险住房公积金各种津贴技能工资利润分享薪酬的功能保健功能对员工的贡献给予相应的回报，维持员工的满意感。激励功能保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才和激发员工的潜能。公平性外部公平：同一行业、同一地区、同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同（薪资调查）内部公平：同一企业中，不同职位的员工所获得的薪酬应和其岗位价值成正比（岗位评价）个人公平：同一企业中，占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比（绩效考核）激励性薪酬体系的特征外部竞争性企业的薪酬水平要具有吸引力，

6、这样才能在吸引人才、保留人才上具有竞争优势。经济性员工薪酬是企业的人力成本。企业薪酬总水平要考虑承受能力。一般来讲，要坚持两不超原则：工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度员工实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度合法性薪资制度的制定必须符合国家有关政策法规。制定企业的付酬原则与策略工作分析职务评价工资结构设计拟写企业文化及策略等文件编写职务说明与任职资格书确定付酬因素选择评价方法确定工资结构线工资状况调查工资分级与定薪工资制度的执行、控制与调整地区及行业调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等薪酬设计的步骤制定企业的付酬原则与策略薪酬策略作为薪酬设计的纲领

7、性文件，它包括企业基本工资制度和分配原则，如工资拉开差距的标准、工资、奖励与福利费用的分配比例等。工作分析这是工资制度建立的依据，将产生企业的组织结构系统图及其中所有职务的说明与任职资格等文件。职务评价这是保证内在公平的关键一步，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值。注意，这些用来表示职务相对价值的金额，并不就是各该职务占有者真正的工资额。岗位评价方法－要素计点法简介第一步：选维度（即确定付酬要素）就是要先选出一系列维度或因素，用来评定各种职务的相对价值高低。用不同的因素去评定同一职