华纺股份薪酬体系优化研究

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1、第二章薪酬管理的相关理论2．1薪酬管理对现代企业经营的作用和意义第二次世界大战以后，世界经济得到了迅猛的发展，经济学家为了解开经济发展之谜，提出了种种理论来解释世界经济的发展。经过多年的研究，芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·T·舒尔茨在50年代末、60年代初提出了人力资本理论，成功地解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长的源泉问题，解开了当代富裕之谜。舒尔茨认为人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资源就是人力资源。当

2、代经济学家普遍接受了舒尔茨的观点，认为土地、机器、资金等不再是国家、地区、企业致富的源泉，惟独人力资源才是企业和国家发展之根本。人力资源是生产活动中最活跃的因素，是第一资源，是企业最宝贵的财富和资源。在现代市场经济中，人力资源管理以吸引、留住、激励、开发人才为主要目的，成为了企业管理的基本职能，受到了学术界和企业界的普遍重视。而薪酬管理可以说是在人力资源管理活动中，人们最为关切、议论最多的部分，因此，也常常是最受重视的部分。总体来说，薪酬的功能与人力资源管理的总功能是一致的，也是吸引、保留、激励企业所需的人力资源，激发员

3、工的良好工作动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情，即调动员工工作积极性，使他们愿意为企业努力工作。这对企业保持和提高竞争力有很大影响，尤其是对处于转型期的我国企业来说，这方面的意义更为突出。健全合理的薪酬制度具有以下职能：第一，增值职能，即薪酬是人力资本投资，人力资本的增值是企业长期稳定发展的基础，完善的薪酬体系为此提供了制度上的保障；第二，激励职能，是薪酬的核心职能，薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，可以用来评价员工的1作绩效，促进劳动者工作数晕和质晕的提高，从而保护和激励他们的工作积极性；第三，协调职能，即通过薪酬杠杆

4、传递管理者的意图，协调员工与组织的关系，使氽业各环节按照战略决策的总体13标健康高效地运转；第四，配置职能，即与其他系统有机结合，实现企业内部资源的有效配置，第二章薪酬管理的相关理论达到资源的有效利用并最大限度的降低企业运行成本。因此，搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，尽快建立起适合本企业特点和需要的规范化薪酬管理体系，从而既利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，就成为了企业必须解决的问题。为此，企业应树立全方位的薪酬管理意识，最大限度

5、地开发企业中劳动资源的潜力，为企业参与市场竞争创造一个稳定团结、充满活力的后方阵营。2．2薪酬管理应遵循的原则2．2．1公平性企业员工对薪酬分配的公平感，也就是薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬制度管理时的首要考虑，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。一般说来薪酬的公平性可以分为三个层次：第一，外部公平性。即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。第二，内

6、部公平性．即同一企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，使员工不致产生薪酬不公平的感觉。第三，个人公平性。即同一企业中占据相同职务的员工所获得的薪酬应与其贡献成正比；同样，不同企业

7、{I职位相近的员工的薪酬也应基本相同。为了保证企业薪酬制度的公平性，企业的高层主管应注意以下几点：·企业的薪酬制度要有明确一致的原则做指导，并有统一的、可以说明的规范作依据。·薪酬制度要有民主性与透明性。当员工能够了解和监督薪酬政策与制度的制定和管珲，并能对政策有一定的参与和发言权时，猜疑和误解易于冰释，不公平感也会

8、显著降低。·领导姜为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转剑机会均等上来。如果机会不均等，单纯的收入与贡献比相等并不能代表公平。4第二章薪酬管理的相关理论2．2．2竞争性竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需的人才，同时也能留住人才。2．2．3激励性激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则，发挥薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为企业做出更大的贡献。薪酬制度的激励功能有短期和长期两种。短期激励功能

9、不仅可满足员工的基本需求，而且可以产生强烈的满意感，创造出优异工作成绩。长期功能体现了企业对员工的价值与地位的认识，培养员工对企业的高度的、持久的归属感与忠诚心。2．2．4经济性提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时并不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约，即要考虑企业的实际承