企业培训业务外包决策研究

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1、湖北工业大学硕士学位论文1．1．1人力资源外包的实证研究进展较快1．1．1．1业务外包的类型学者们对业务外包进行了分类：陆明按照外包层次将外包划分为个人层次、职能层次、流程层次三种；个人层的外包有工资处理、临时工等，职能层的外包有信息技术、人力资源等，流程层的外包有物流等。这种划分方法虽然涌盖较全面，但有的内容相互交叉、混淆不清，如工资处理实际上属于人力资源的一部分16J。按照外包领域可以将外包划分为信息技术外包、人力资源外包、会计外包、客户关系外包等【”。Arnold按照外包程度将外包划分为自制(insourcing

2、)、内部外包(internaloutsourcing)、外部外包(externaloutsourcing)三种n另外，Brickley，Simth＆Zimmerman也按照外包程度将外包划分为内部生产、长期合同、现货市场交易(2001)。长期合同包括标准供应合同、合资企业、租赁合同特许经营合同、战略联盟等各种形式【9】。1．1．1．2业务外包的利弊Gillev和Rasheed(2000)雕j--篇文献总结了外包可能的好处：降低成本、提高灵活性、增强核心竞争力、提高质量、减少风险【10l。外包企业比垂直一体化企业经常能够

3、获得成本优势。因此，外包在短期提高企业经济绩效方面是一个最有吸引力的方法。外包有利于对环境变化的快速响应，因此，外包企业比内部生产企业更能获得长期优势。对组织核心竞争力的日益关注也成为外包的另一个优势。此外，外包能促进外部供应商之间的竞争，从而确保在将来获得高质量的产品和服务。外包还可以分散风险。Gilley和Rasheed(2000)也总结了外包的坏处：变革减少、来自供应商的竞争、交易成本上升[11]。戴和忠等(2001)认为外包的坏处是：核心能力判断错误；关键技能的丧失；价值链节点的失去控制：内部创新来源的下降。Q

4、uinn和Hilmer(19941提出三个风险：损失关键技能或开发了错误的技能；损失交叉技能：损失对供应商的控制112J。1．1_1．3人力资源外包的动机有关人力资源外包的文献集中回答了人力资源外包的动机。Greer，Youngblood和Gray集中从宏观背景的层面分析人力资源外包的动机。Greer，Youngblood和Gray(1999)总结了人力资源外包决策的五个驱动力：湖北工业大学硕士学位论文裁员、快速成长或F降、全球化、日益加剧的竞争、重组。Mobley(2000)分别从经济、技术、就业和政治／社会综述了外

5、包的驱动因素il“。与大多数的文献集中从经营战略和策略的层面分析人力资源外包的动机(Laabs，1993；Lever，1997；Maurer&Moble，1998；Siegel，2000；Mobley，2000：Laabs，2000)不同，Greer，Youngblood和Gray(1999)侧重从操作层面分析了外包的动机。1．1．1．4人力资源外包的操作Greer，Youngblood和Gray(1999)从外包流程角度提出了人力资源外包管理的建议，它们将人力资源外包分为五个阶段：外包决策：选择供应商；管理外包转移；

6、管理供应商关系：监督评估供应商绩效，并对每一个阶段的操作规则作了比较详尽的描述，这些描述JF在指导着企业的实践【l“。在Mary．Cook所著的《人力资源外包策略》一书中，作者对培训外包操作流程的划分更细，他们将其划分为九个步骤：做培训外包决定：决定将那些培训工作外包；起草项目计划书要求：挑选服务商并寄送项目计划书要求；评价回复；选定服务商；审查、谈判和签订合同；在公司内就培训外包的决定进行沟通；跟踪监控培训计划质量⋯。1．1．2人力资源培训外包相关理论的挖掘比较充分1．1．2．1相关理论对人力资源培训外包的解释关于培

7、训外包研究的主要理论基础来自交易费用理论、核心竞争力理论、资源理论和比较成本理论等。交易成本经济学为理解培训外包的动机和收益提供了理论支撑“‘1。交易费用理论认为：企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企、世依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。当企业依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得投入的绩效相同时，企业将选择总的交易成本最小的治理结构。上述交易成本包括：单位价格、与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。交易成本还包括服务商的机会主义行为所带

8、来的成本。交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也刁i同。”1。通过外包获得培训服务所产生的交易成本与企业自身履行培训l职能产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给纽织带来的不利影响更小时，通过培训外包就更有可能达到期望的结果。当企业进行外包湖北工业大学硕士学位论文时，他们往往依赖于市场