重新定义公司读书笔记

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1、谷歌运营内幕大揭秘--《重新定义公司》谷歌CEO[美]埃里克·施密特EricSchmidt副标题谷歌是如何运营的Howgoogleworks序言曾明，一个组织最重要的职责不是管理激励，而是赋能。新公司越来越难管理，现在员工越来越不惧怕公司，离开公司也能生活很好，卖面膜开优步生活方式越来越多。序是阿里的曾明写的，写到不是管理员工激励员工，而是赋能，意味着员工在这个平台上可以发挥到最大，给员工提供高效的环境和工具，怎么才能赋能。另外一个概念，创意精英，从来不拘于任务，也不受约束，不怕冒险，不怕失败，甚至不怕

2、混乱，真正的创意不把精力放在谁干，而是怎么能干好，你插手来做可以做的更好，没问题等。要求有战略能力，用数据说话，善于分析善于总结，善于沟通面对逆境。谷歌认为员工都成为创意精英，才能使组织实现赋能效应。从文化战略人才决策沟通创新六个角度解读谷歌如何运营。1.文化，如谷歌允许带宠物上班等，所有人都相信口号，如不作恶，员工可以因为这个理念而拒绝做某事停掉项目。案例，早期创始人之一拉里·佩奇搜索川崎H1B，一款摩托车型号，出来结果全是跟H1B有关的没有摩托车，认为算法有问题，对搜索人要求太高，打印出来，这些结果

3、糟透了，thesearesuck，贴在台球厅，有技术人员在玩，一周后，一个员工来找他，做了一个新的算法，这个东西后来创造了可以给谷歌带来四十亿美金的产品addwords,非广告部门，也不是这个专业。几个人用业余时间完成，人人都可以插手去做些事情。如谷歌办公室要求很拥挤，一转身可以碰到同事，增加交流。谷歌食堂排队打饭一般员工需要等待四分钟，高于四分钟玩手机，太短没时间说话，以此来增加交流。认为杂乱是美德。另外一个口号，别听河马的话（高管的）。开会时候要用于说出不同意见，不是河马说啥你就听啥。7法则，很多提

4、倡扁平化，但谷歌一个人每天接收到的报告不要超过7封，就是不要管理太多的人；倡导切莫自扫门前雪，勇于为别人出门划策；去除恶棍，保护明星。抱怨的人，喜欢动气吵架破坏文化的人等等。区分明星和恶棍，明星会考虑集体利益，最根本区别是是否会损坏集体利益；鼓励团队多说yes；快乐工作（）；穿衣服，施密特说不要光着身子就行；跟我来文化，不是同志们给我上。2.战略方面：洞见—去观察，发现需求，而不是依赖市场调查，如苹果手机。另外一个方法是开放，如googleearth,找到其他盈利点。第三条是不要被竞争者左右，你会的我要

5、会，更好，做的更便宜，否则会有一个第三者来统一你们，如瑞星和卡巴斯基，都在竞争怎么做的更好，360不在乎竞争，直接不收钱。所以不要过于在乎竞争而是洞见1.人才方面：认为招聘是最重要的事情，google所有人都是创始人看过材料才进来的，宁缺毋滥，招聪明的人。如想招聘市场总监，不是仅仅在5个市场总监中选，要放大光圈，找些不是市场总监但是其发展是按照这个路子来的人，如Caven,由于硬件违背放大光圈，结果创建公司被Facebook10亿美金收购。更多的关注这个人的学习能力，而不是业绩，如这个东西不会今晚学习。

6、如乔纳森来副总裁来时候也是需要希尔盖严格面试的，把一个复杂问题解释明白。谁来决定录用？对于新公司，由面试委员会来打分决定。等等。机场测试（还有电梯测试30s）：被困六个小时，是否庆幸或沮丧，是否马上微信，是否还有话聊。全员招募。爱他就让他走（谷歌可以有20%时间做些与工作无关的事），跟要创业的员工谈时机是否成熟？成熟了是否可以谷歌投资，成为联盟？2.决策：用数据决策，开会两个投影仪，一个是PPT，一个是数据，没有数据时，领导要可以响铃（决策）。董事会原则：关心而不介入，不轻易插手。3.沟通：不要独霸信息

7、，这是前苏联的做法。Billgates说力量不来自掌握的知识而是来自分享的知识。谷歌甚至会把董事会的资料给员工看（删除部分敏感信息）。周五有个会，随便吐槽公司及领导等。（现在360周鸿祎在用）。有些东西可以不断重复，祷文永远不失色。如keeplearning。领导者要不断的自我反省，每年发给团队的人。4.创新：google的氦气球计划，免费让几十亿人上网，googleglass，谷歌希望thinkbig。谷歌创新的原则是1.影响几亿人，2.跟现有方案是不是截然不同3.是否有一定可行性。手机只能有一个键，

8、汽车省油—不用汽油了，出现特斯特拉，不用油小改动，加T等等的方法无法满足。才是创新。人类最糟糕发明—遥控器，未按照客户想法设计，静音键小（不能带来收入设计的很小），确认键很大。如摩托罗拉将移动运营商定义为客户，只要满足他们就行，被苹果碾压。一家传统的公司也需要看看。推荐序赋能：创意时代的组织原则曾鸣　　序言谷歌的“痴心妄想”拉里·佩奇　　前言谷歌是如何运营的/　　“去和工程师谈谈”/　　芬兰计划/　　当神奇不再是神奇/　　速度定成败//