当代企业人力资源管理探讨

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1、万方数据当代企业人力资源管理探讨彭道生沧海控股集团有限公司315105够r十毒接量1、’4f!”了鞭4”?≮簪蛩骖≯≯≯’5灞【文章摘要】⋯1”。～⋯。。鬻·本文通过对人力资源管理中关于人’”才配置、激励机制、培训制度等方面的内容加以分析和延伸，并在此基础上针对现在企业提出一些有关企业人力资源1“管理的实施方法及建议，以进一步完善i现代企业管理制度。童*．秀冀【关键词】’?靖人力资源；激励机裁；人才配置；培谎4。制度；平衡点，蕊魏～h§粼s也越t蕲*瘩慨≮，茹*《螽茹曲名：支潞一．引言作为管理工作中至关重要的一环一一一人力资源管理，既是现代企业保持其活力的重要手段，同

2、时也是决定其能否在未来的知识、技术的综合挑战和竞争中脱颖而出的制胜法宝。进入21世纪，人才越来越成为决定现代企业生存和发展的决定性因素，相应的有关现代企业人力资源管理的理论也越来越成为讨论的焦点。合理化的人才配置，优化激励机制和培训制度，寻求员工和组织的平衡点，增加对员工的机会成本已成为人力资源的重要内容。二．企业人才配置合理化(一)岗位配置合理化人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的：1．正常补充。是针对企业原有职工离职、退休等情况所做出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比

3、照对原有职工的要求，并不存在太多问题。2，替补缺勤。这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。3、开设新业务的需要。细分起来，其中又有两种情况：(1)已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定；(2)其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求。(二)能力配置合理化就能力而言，可分为现实能力和潜在能

4、力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习，经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下

5、去。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种冲击。对受人尊敬的职位，丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则打击了内部员工的期望，导致员工积极性降低。因此，应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。三．优化激励机制及培训制度(一)工资激励论早期管理者认为，一般人有不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫，控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。基于这一观点，企业所采取的是严

6、格的管理制度。21世纪初，一种新的理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一定的经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点所强调的是一种引导，同时，也不再籽工人与管理者摆在完全对立的位置上。这也是当今我国使用最广的激励形式。但如果进一步分析，这种形式也有致命的问题。之所以在我国目前看来很有’效，是因为我国国民的收入普遍很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入

7、的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况：或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，籽会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入