wl公司设计人员绩效考核体系构建

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1、独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得丢望工些太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名：驰签字日期：斟s年7月7日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解丢洼王丝太堂有关保留、使用学位论文的规定。特授权丢整王些太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索

2、，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。(保密的学位论文在解密后适用本授权说明)学位论文作者签名：触签字日期：砂J摔7月7El摊名：彳形钐签字日期：加B年7月’IEl学位论文主要创新点论文以wL公司为例，对该公司设计人员的绩效考核现状及所存在的问题进行了分析，并基于企业组织结构、业务性质的特点，对绩效考核运作体系创新，使新的绩效考核体系更务实、更实用。主要表现如下：一、绩效考核方法的创新使用。这主要表现为在KPI法的使用过程中，笔者在公

3、司级KPI建立的基础上，对照不同部门的职能形成部门级KPI，在以往的文献中，很少有资料会将部门KPI设置得如此细化，这种方式将有利于设计人员确定个人的关键工作业绩考核指标，加强了考核的可操作性。二、指标权重设计方法的创新。在确定考核指标与各指标权重的数值时，本文采取指标重要性调研问卷与德尔菲意见法双管齐下的设计理念，使得指标的设定更科学、更合理、更有针对性。摘要知识经济的到来导致企业间的竞争愈演愈烈，人力资本已成为企业获取核心竞争力的重要源泉，而绩效管理又是人力资源管理的核心之一。没有考核就没有科学有效的人

4、力资源管理。建立科学的绩效考核管理体系是绩效考核的生命线，是企业实现战略目标和自我提升的坚固基石。设计公司是人才和知识密集型企业，其人力资源结构有着十分鲜明的特点，第一，“三高”人才，即高学历、高职称、高素质人才占大多数。第二，设计公司的工作性质多属脑力劳动，实施绩效考核较为困难。第三，虽然很多设计公司经历了由事业单位到股份制公司的改制阶段，但由于传统原因，这些单位仍保留浓厚的自收自支的事业单位色彩，绩效考核成为困扰企业人力资源部门的一大难题。因此，如何建立一套科学的现代企业管理制度来进行绩效考核管理，以便

5、留住人才，吸引人才，充分调动工作人员的创造力和爆发力己成为人力资源研究者的重中之重。论文以wL公司的设计人员为研究对象，在结构上共分为六章。第一章为前言，主要阐述论文的研究背景、研究意义、综述国内外学者对绩效考核的研究成果、介绍论文的主要内容和研究目的等。第二章为绩效考核的相关理论概述，主要对绩效、绩效考核、设计人员等专业术语的内涵做了界定，阐述了绩效考核的相关理论，评价了当前常用的绩效考核方法。第三章WL公司设计人员绩效考核的现状及存在的问题。本部分运用现代绩效考核理论和方法，对WL公司设计人员的绩效考核

6、现状进行了深入分析，揭示了WL公司在绩效考核方面存在的主要问题及产生的原因。第四章wL公司设计人员绩效考核体系的设计。本文在分析原wL公司绩效考核体系弊端的基础上对其进行重新设计，即构建了由考核准备、考核实施、考核反馈和考核结果应用等组成的绩效考核体系。同时，在论文的第五章笔者为绩效考核的顺利实施提出了切实可行的保障措施。关键词：设计人员；绩效考核；保障措施ABSTRACTThearrivaloftheknowledgeeconomymakescompetitionamongenterprisesmorea

7、ndmorefierce，humancapitalhasbecomeallimportantsourceforenterprisestoobtaincorecompetitiveness，andperformancemanagementisoneofthecoresofhumanresourcemanagement．Withoutassessment，thereisnoscientificandeffectivehumanresourcemanagement．Itisthelifelineofperform

8、anceappraisalandthecornerstoneoftheenterprisetoachievestrategicgoalsandimprovethemselvestoEstablishscientificperformanceappraisalmanagementsystem．Designcompanyisatalentandknowledgeintensiveenterprises，thehuma