公立医院绩效管理改革之管见

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1、公立医院绩效管理改革之管见叶剑(泰兴市人民医院)【中图分类号】R2【文献标号】A【文章编号】2095-9753(2016)3-0234-01随着我国经济社会的迅速发展，对外开放的深入推进，医疗卫牛市场之间的竞争日趋激烈，公立医院面临着前所未有的挑战。怎样提高医院的服务效率，提升医院的核心竞争力，实现医院乂好乂快可持续的发展，成为医院管理者必须直面的严肃问题，而绩效管理作为医院管理的重要方面，正是解决这些问题的重要选项。一、绩效管理的作用1、绩效管理能客观反映公立医院的管理水平。设立公立医院的初衷是为了满足公众对医疗卫牛服务

2、的需求，管理的目的是降低成木、提高效率，以比较低廉的价格提供比较优质高效的医疗服务，让普通群众看得起病、看得好病。对医院进行绩效管理，可考评医院的各项业绩，从而准确反映公立医院的整体运转状况。2、绩效管理能激发员工潜力。通过将员工的个人目标与医院发展战略有机结合，可以有效提升医院员工工作的积极性和创造性，进一步激发员工的工作潜力，促进工作绩效的提高。同时，把绩效管理与奖惩机制有机地结合起来，在法律和制度范围内，建立一个横到边纵到底的全员奖惩体系，综合运用各种激励手段的结合，以满足不同员工的多种需要，物质激励和精神激励并举，

3、让员工各得其所，激发潜能。3、绩效管理能提升管理水平。通过绩效管理工作，不断发现工作中存在的问题，努力探寻解决问题的办法，能够进一步拓宽现代医院发展的管理思路，完善现代医院管理的方法，进一步提升医院管理水平。同时也能够为政府的医疗卫牛体制的改革提供真实、全面、可靠的信息，促进政府的科学决策，进一步提高公立医院绩效，使医院走上健康发展之路。4、绩效管理能密切上下关系。上下同心，其利断金。公立医院绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣，相辅相成，缺一不可，而串联起整个系统的有效工具就是贯穿始终的持续不断的科学沟通。沟通的

4、成败决定绩效管理的成败，它能使与绩效管理有关的每个医院员工包括管理者都能够及时获得自己必须的信息，信息在医院管理的所有人员中间自由互通，充分共享，相互作用。医院管理者能够随时获知员工信息，及吋了解每个人员的工作状态和进展,及吋发现并解决工作中的问题；同吋，员工通过所需信息，了解管理者的思想和措施，及吋地自觉地调整自我，使管理工作的双方步调一致，形成和谐共进的人际关系，促进医院的发展，家和万事兴嘛。二、绩效管理的做法1、绩效管理目标要高远。绩效管理的最终目标是通过提高医院职工工作的积极性和主动性，提高医护人员的技术水平，规范

5、职工的工作行为，从而不断提高医院和职工个人的绩效，为医院的长远发展奠定坚实基础,实现医院的战略目标。然而很多医院没有清晰的组织战略、绩效目标，将绩效管理简单的等同于绩效考核，看重个人利益和眼前利益，不能将职工的个人绩效与医院的战略目标结合起来，导致科室和职工寻求最大获益，片面追求绩效的提高,只顾眼前不顾长远，只顾个人不顾医院，竭泽而渔，置医院的长远发展于不顾,吋间不长引起新老员工的矛盾，人才的频频外流，医患关系紧张，政府和社会不满，失去绩效管理的初心。2、绩效考核指标要科学。医院绩效考核内容设定一些内、外部运行的数据，对于

6、这些数据必须客观、可信、有效、科学和全面，并且易于操作。很多医院在绩效管理中只注重成本投入、收支结余等财务指标和医疗质量等硬指标的考核,而对病人满意度、员工幸福感等软指标没有进行考核。这种评估方式只强调眼前结果，这种短期的评价没有与医院发展战略和长远目标对接。另外，在绩效考核指标的筛选上带有主观色彩的方法多一些，而使用客观数据多因素评估的方法太少。这使筛选出的指标带有片面性，不能做到公正合理评价,从而造成激励扭曲，很难达到预期激励目标。还有这种考核往往是内部考核、自我考核，不借助第三方，致使考核结果偏离公正。3、民主管理很

7、重要。绩效管理是事关医院长远发展的大事，牵涉到每个员工的福祉，因此必须动员和组织全体员工真心实意地投入到绩效管理的工作中。医院的愿景、战略目标必须得到员工充分理解和接受，因此在设计经济计划指标、工作量计划指标、质量控制指标、服务满意指标、公益性指标、安全指标比例和权重，都要经过几上几下，在民主集中制原则基础上集思广益，广泛吸取民意;在考核人员中要上中下几个层次的几个工种人员要充分吸纳，考核结果公开。动员民主参与，要做好反馈与沟通，在绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的。考核者与被考核者必须一直保持双向沟通，这样才能使绩效考核得

8、以顺利进行。但是,在实际管理过程中，有很多医院考核者很少与被考核者沟通，更不及时将绩效考核的结果做出反馈，造成员工工作目标和工作任务不能及吋调整，不能与组织目标保持一致，导致员工行为与医院战略相脱节。这样，提高员工的工作效率、改善其行为也就无从谈起。4、岗位说明要明确。岗位说明书是指对岗位工作的性质、任