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1、职业院校绩效考核之管见 【关键词】绩效考核员工成长满意度并集交集 大多数职业院校采用了绩效考核制度。在考核中要让员工拉开收入差距,多劳多得,优劳优得。以期使学校的运营管理规范、高效,促进学校持续稳定地发展。 既然要考核,就离不开评价体系与实施办法等一系列的内容。领导和人力资源部门提出的方案,绝大多数能对促进学校的发展和摒除现存鄙陋产生较好的效果。然而是药三分毒,副作用在所难免。诸如:后进员工情况改善了,但精英员工、中间部分的员工的积极性并未受到极大的调动,相反很多制度的提出降低了他们原本高涨的热情和创造力,而学校的“产能”的大
2、部分恰恰是由这些人创造的。更多的管理问题又摆在我们的管理者面前。 建立怎样的绩效指标更科学?完美本不存在,负效应无法杜绝,那么又如何化解其影响,最大效能地发挥考核的宏观提升和微观促进作用呢? 制度的建立者往往更多站在学校的立场上创建制度,而作为基层员工更多从利己(经济的或精神的)的层面考虑得失。如果化二者之并集为交集,考核必将受到绝大多数员工的欢迎,更何况绝对的并集根本不可能存在呢! 1绩效的核心——员工成长 学校的性质本身决定学校的绩效考核必定以员工的成长为核心。学校要考虑如何能使员工成长最快,最有利于学校的发展。员工
3、则肯定在意自己如何提高自身能力和职场舒适度。 1.1考核过程中注重夯实员工成长的心理基础 雪中得炭的地方比锦上添花的地方更容易成为“老地方”。道理很简单:英雄救美,美人往往以身相许;给女友买来昂贵的首饰,却未必能够阻挡女友成为别人老婆的脚步。同样,我们作为群居的社会性极强的动物,归属感和知恩图报之心决定我们生产效率高低的绝大部分。 那么,我们就得清楚哪些问题的解决会让员工产生雪中得炭的感觉。宏观上看这一问题的答案可能比较丰富,但就某一学科教师和班主任来说就相对简单了。因为我们能够清楚的看到某个教师因家事愁眉紧锁,或者几天来一直为课
4、堂上发生的不愉快怏怏不乐,或者苦于班级里某个学生的问题没有好办法解决,又或许他们只是“审美疲劳”希望有一个倾听者。他们的表情告诉你:他(她)很无助、无奈、热情缺失。 工会肯定帮不上忙,没有人会如此“小题大做”。身处其间的团队将发挥重要的作用。而一旦问题得到解决,哪怕并不是百分之百,那些得到帮助的员工将会体味到噩梦终结的快慰,归属感和感恩心理的基础也就产生了。至此,员工成长变成了自觉行为,被考核的健康心态也就建立起来了。我们的各部门要做的也许只是经常把这项工作作为例会议题就行了。 1.2教研例会的社团化 对大部分教育教学一线的员工来
5、说,教研例会是学校或部门的例行会议,并不是员工自发的,更谈不上自觉,因为那会议经常被开成任务下达会。真正意义的教育教学方面的疑难、教训、经验、教法的创建、思想的提升往往流于形式。因为没有人愿意为此付出更多的精力,教研的吸引力被老生常谈淡化了甚至异化了。我们可以试着问自己几个问题,然后我们就会得出大部分人对教研例会的基本看法。诸如:会议除了通知我某些事情之外,会有别的吗?“我”能在会议中得到什么?教研会的议题是我感兴趣的吗?带着耳朵来就可以了,还能轮着我发言吗?以往的教研会我事先毫不知情,今天的教研又会是什么内容呢?今天的教研例会还会是以
6、往的所谓集体备课会吗? 当然,我们的教研例会完全可以有计划有每个阶段的既定议题有主讲人有热情的互动。但这样的事似乎像是只有在一个成熟的社团里的才会发生,教研会可以吗?回答是肯定的。在社团里,每个成员的表现人所共知,为了享有社团会员资格就必须为社团付出精力、体力,贡献才智,然后得到认可,受到尊敬。因为考核每个人的指标也许正是你提出了怎样的议题、想出怎样的解决方案、提供了怎样的信息或思维成果。在自我实现的环境中自然而然地接受考核并实现自我成长,这应该算是双赢。要实现这些,只需要大家一起来制订一份会员积分方案就好了。 从这个意义上讲,员工
7、的满意度与员工的心理感受关系更为密切。就像女友最后成为老婆绝不是仅仅因为每次约会都点最贵的美食都买最贵的时装,说最肉麻的话也许更能获得青睐。不信地话,我们可以想象约会结束时把帐单给她看,那结果会怎样呢? 同样,教师的社会责任感永远不能用有限的现金数额兑换,越少的市场经济原则,越能体现太阳底下最光辉的职业的价值。太多现象表明:教师行业当中感情用事(而非唯利是图)的员工更多,也更可爱。由此,我坚信:每月给他们300元班主任费外加一次200元的外出(利用双休日)休养,会比付给他们500元/月的班主任费更具有吸引力! (2)员工可以为自己制
8、作薪酬——明明白白我的心 西汉·司马迁《史记·管晏列传》:“管仲曰:‘吾始困时,尝与鲍叔贾,分财利多自与,鲍叔不以我为贪,知我贫也’”人们据此编出成语“管鲍分金”,用来比喻情谊深厚,相知相悉。正因为情谊深
