对《企业职工奖惩条例》废止后用工管理思索

《对《企业职工奖惩条例》废止后用工管理思索》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、对《企业职工奖惩条例》废止后用工管理思索摘要：自《中华人民共和国劳动合同法》实施以来，很多企业适时地做出了相应的用工政策调整和变革，进一步规范了用工管理，但由于对《企业职工奖惩条例》废止产生的影响估计不足，现行的一些用工管理方式和手段仍存在诸多与现行法律法规不相适应的地方，暗藏用工风险。关键词：企业职工奖惩条例；废止；用工管理中图分类号：F27文献标志码：A文章编号：1003-949X(2013)-07-0064-01一、《企业职工奖惩条例》废止对企业用工的影响1.用工理念滞后带来潜在风险如处罚违法、企业支付双倍工资乃至劳动

2、合同法承认的自动签订无固定期限合同情形的发生等。2.原有的规章制度失去了法律依据我们很多企业都是参照《企业职工奖惩条例》来实现对员工的管理。例如大多数单位的规章制度中都规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，这些处罚方式本身就是参照条例规定的。随着条例的废止，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据，若企业的规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。依据《劳动合同法》的规定，规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金。因此随着条例的废止，及时的修改与该条例相关的规章制度是我们首要面临的现实问题

3、。1.员工维权意识觉醒加大了公司管理难度劳动合同法的颁布实施，为员工维护自身合法权益提供了强有力的法律武器。《劳动合同法》明确规定，企业在制定规章制度或者决定事关员工切身利益的重大事项时，必须经职代会或全体职工讨论通过。一旦意见不统一，有可能造成规章制度、重大事项或者某项处罚决定久拖不决，企业的管理将无所适从，从而影响企业的稳定健康发展。二、目前应采取的措施1.招聘用工中的合同订立要进一步细化很多企业在前期的发展过程中，招聘用工的方式多种多样，有的地方可能存在单纯从企业利益处罚，试用期过长、工资偏低等问题。条例废止后，《劳动

4、合同法》明确规定：劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过釆取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益，使得劳动者的权利救济具有可诉性。这就提醒我们在用工过程中一定要签订书面劳动合同，在工作中一定要落实“书面合同”制度，共同维护企业和员工的合法权益。当产生纠纷时也可以做到有法可依。所以，今后我们在用工的第一个环节就要做好、做细。1.依法建立和完善符合自身实际的劳动规章制度我们要在严格执行《劳动合同法》规定的前提下，结合当地法律法规，首先考虑企业规章制度内容的广泛性和适用性。目前而言，企业规章制度应包括：劳动合同

5、管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、安全管理,以及其他劳动管理规定。特别是对安全管理要重新明确，建立健全相关制度，体现权利与义务一致，奖励与惩罚结合。其次，对于严重违反规章制度的行为，要规定具体情形，并具有可操作性。再次，要按照“先民主，后集中”的原则，让广大员工参与企业规章制度的制定，切实保障企业和员工的合法权益，实现公司内部的和谐稳定。2.明确劳动规章制度告知程序防范用工风险按照《劳动合同法》的要求，我们都应严格按照程序，将直接涉及广大员工切身利益的规章制度进行公示，或者告知广大员工。从目前的情况来看，

6、各地采取的告知方式主要有四种：一是在企业的告示栏张贴公示；二是把规章制度作为劳动合同的附件发给员工；三是向每一名员工发放员工手册；四是进行记名传达，要求每一名员工签字认可。笔者认为，最合理的方式是在签订劳动合同的时候，将相应的经过民主程序制定并公示的《企业奖惩办法》在劳动合同附件中体现，用合意的方式在一开始就设定重要的规范。对还没来得及建立内部规章制度的企业，也可以将考勤列入绩效考核，降低旷工员工的绩效考核结果，从而降低其绩效工资。通过少给绩效工资的方法给员工以警示，但不得低于当地最低工资标准。4•坚持《集体合同》制度构建和

7、谐劳动关系集体合同制度推行以来，在推动企业发展、保护员工权益等方面发挥了积极作用，但由于存在认识上的偏差，发展不平衡。有些地方的企业对集体合同不够重视，员工对集体合同制度的重要性也缺乏足够认识，感觉可有可无，集体合同的签订工作不能够长期坚持；有些企业虽然签订了集体合同，但合同中关于员工奖惩等方面的条款内容规定得比较模糊，有些直接注明参照《企业职工奖惩条例》，在条例废止后，集体合同内容也就形同虚设。而《劳动合同法》有关集体合同制度的新规定，从立法上进一步强化了集体合同的地位和作用，形成了对企业和员工双方的有效约束。因此，我们要

8、用《劳动合同法》来重新审视集体合同中的相关条款，进一步明确企业和员工的权利和义务，特别是劳动纪律方面的制度要进一步细化，使集体合同成为企业调整劳动关系和员工维护自身权益的具体依据。