日本家族企业公司治理制度研究

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中南民族大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名：日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权中南民族大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1、保密□，在______年解密后适用本授权书。2、不保密□。√（请在以上相应方框内打“√”）作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日 日本家族企业公司治理制度研究目录摘要...............................................................................................................................IAbstract...........................................................................................................................II序言..............................................................................................................................1第一章日本家族企业公司概述....................................................................................3一、家族企业公司的界定.......................................................................................3二、日本家族企业公司的发展历程.......................................................................4（一）19世纪70年代以前.............................................................................4（二）19世纪70年代至二战结束.................................................................4（三）第二次世界大战以后............................................................................5第二章日本的家文化....................................................................................................6一、模拟血缘关系...................................................................................................6二、家长权威主义...................................................................................................7三、家督继承制.......................................................................................................8第三章日本家族企业公司治理制度..........................................................................10一、日本家族企业公司的控制方式.....................................................................10（一）财阀的解散..........................................................................................10（二）法人的交叉持股...................................................................................11（三）基于非正式制度的控制方式..............................................................13二、日本家族企业公司的监督机制.....................................................................13（一）日本《公司法》关于监督机制的规定..............................................13（二）日本家族企业公司监督机制的特色..................................................16三、日本家族企业公司中的经理人.....................................................................16（一）经理人的善管义务..............................................................................16（二）家文化对日本家族企业公司经理人的影响......................................17四、日本家族企业公司经营者的激励制度.........................................................18（一）《公司法》关于经营者报酬的规制....................................................181 中南民族大学硕士学位论文（二）日本家族企业公司对激励制度的补充..............................................19五、家族企业公司的内工会制度.........................................................................19六、家族企业公司的年功序列制度.....................................................................21（一）年功序列制度的定义与作用..............................................................21（二）年功序列制度的发展..........................................................................21（三）对于年功序列制度的反思..................................................................22七、家族企业公司的终身雇佣制度.....................................................................23（一）终身雇佣制度的定义及作用..............................................................23（二）终身雇佣制度的发展..........................................................................24（三）对终身雇佣制度的反思......................................................................25八、家族企业公司的长子继承制度.....................................................................25第四章我国家族企业公司治理制度..........................................................................28一、中国家族企业公司治理的演变.....................................................................28（一）所有权与经营权高度集中时期..........................................................28（二）企业所有权实现家族内部多元化的家族治理时期..........................29（三）产权分散化的现代公司治理时期......................................................29二、中国家族企业公司治理的特点.....................................................................30（一）我国家族企业公司治理的优势..........................................................30（二）我国家族企业公司治理的弊端..........................................................30第五章日本家族企业公司治理制度对我国的借鉴意义............................................35一、重视家族式经营的作用.................................................................................35二、明晰产权，改变公司资本的封闭性.............................................................36（一）明晰家族企业公司的产权关系..........................................................36（二）加强信息披露......................................................................................37（三）有表决权股份的保留..........................................................................37三、强化董事会与监事会作用.............................................................................37（一）重视独立董事，强化董事责任..........................................................37（二）促进监事多元化..................................................................................382 日本家族企业公司治理制度研究四、完善经理人制度，重塑经理人与家族及公司间关系.................................38（一）完善经理人制度的必要性..................................................................38（二）完善经理人的选聘制度......................................................................39（三）构建职业经理人信用制度..................................................................39（四）对家族企业创始人的保护。..............................................................40五、改变继承方式，降低继承风险.....................................................................40六、设立家族委员会.............................................................................................41七、适当保留终身雇佣制与年功序列制.............................................................41八、构建新型企业文化，培养人力资源.............................................................42（一）构建具有特色的家族企业文化..........................................................42（二）培育高层次的企业人才......................................................................43结语............................................................................................................................44参考文献........................................................................................................................45致谢............................................................................................................................493 中南民族大学硕士学位论文摘要家族企业公司在世界经济中都占有巨大的份额。日本的家族企业公司不仅历史悠久，而且数量多、规模大，加之与中国同属儒家文化圈，因而对正处于蓬勃发展阶段的我国家族企业公司的治理具有重大的借鉴意义。本文分为五章。其中：第一章是日本家族企业公司概述。首先从中外学者的不同观点出发，结合日本家族企业公司的特点，对日本家族企业公司的定义做了探讨。其次，对日本家族企业公司的发展历程做了简要介绍，以明治维新和二战为节点将其分为三部分进行研究。第二章是日本的家文化。日本家族企业公司之所以在发展过程中能够突破一般意义上的家族观念的限制，克服家族企业公司本身所固有的弊端，是因为日本独特的家文化。尽管日本的家文化起源于中国，并且进一步强调儒学中的忠、孝等观念，将其贯彻到社会生活的方方面面，但由于日本的地理环境和历史发展等因素使得日本的家文化与中国的存在很多不同的地方。主要表现为模拟血缘关系、家长权威主义和家督继承制。第三章详细介绍日本家族企业公司治理制度。日本家族对公司的控制，不仅仅依赖股权，一些非正式制度也起到了非常重要的作用。在对公司的监督方面，不仅有董事会、监事会，工会、大股东等也起到了很大作用。终身雇佣制度、年功序列制度更是一度被广泛采用，甚至影响到非家族企业公司。在公司治理中，经理人的作用得到了很好发挥。其继承制度保证了资本的集中，促进了公司的进一步发展。第四章为我国家族企业公司治理制度。我国的家族企业公司具有高度的凝聚力，快速的反应力以及低廉的监督成本，但是也具有资本与管理封闭、股权模糊、任人唯亲、代际传承风险大等诸多弊端。第五章为日本家族企业公司治理制度对我国的借鉴意义。首先介绍了家族企业公司在治理上的优越性，其次针对控制、监督、激励、继承等诸多方面探讨了如何结合日本的经验对我国的家族企业公司治理制度做出改进。关键词：日本家族企业公司治理家文化继承I 日本家族企业公司治理制度研究AbstractFamilycompaniesoccupyahugeshareoftheeconomyintheworld.FamilycompaniesinJapanarenotonlyhistoric,butalsonumerousandlarge.Furthermore,JapanbelongstothesameConfucianculturalwithChina,sothesuccessfulexperienceofFamilyCompaniesinJapancouldbeagreatreferencetoFamilyCompaniesinChina.Thispapercontainsfivechapters.ChapterIisasummaryofFamilyCompaniesinJapan.AccordingtodifferentperspectivesofChineseandforeignscholars,thischapterdiscussedthedefinitionofFamilyCompaniesinJapancombiningwiththeircharacteristics.Then,thewriterbrieflyintroducedJapaneseFamilyCompanies’developmentprocesswhichisdividedintothreepartsbyMeijiRestorationandWWII.ChapterIIdiscussedJapan'sFamilyculture.ThereasonthatJapaneseFamilyCompaniescanovercometheinherentdisadvantagesofFamilyCompaniesisthatJapan'sFamilyculturebrokethroughthelimitofgeneralsenseofthefamilyideas.TheJapan'sFamilyculture,whichoriginatedinChinaandfurtheremphasizedloyalty,filialpietyandotherconceptsinConfucianism,hadbeenimplementtovariousaspectsofsociallife,butithasmanydifferentcomparedwithChina.ThemainperformancesareAnalogkinship,ParentsauthoritarianismandHomeDocinheritancesystem.ChapterIIIdetailstheGovernancesystemofFamilyCompaniesinJapan.Japanesefamiliescontroltheircompanybynotonlyshareholdingbutalsosomeinformalsystem.LifetimeemploymentsystemandNenkosystemhasbeenwidelyusedtosupervisethecompanyaswellasBoardofdirectors,BoardofSupervisors,laborunionandMajorshareholders.ThisGovernancesystemevenaffectsnon-familyenterprises.Managershadplayedverygoodrolesingovernanceofthecompany.TheInheritancesystemensurestheconcentrationofcapitalwhichpromotesthefurtherdevelopmentofthecompany.ChapterIVdiscussedGovernancesystemofFamilyCompaniesinChina.ChineseII 中南民族大学硕士学位论文FamilyCompanieshavesuperioritiesofhighdegreeofcohesion,rapidresponseforceandlowmonitoringcosts,buttheyalsohavedisadvantagessuchasclosureofcapitalandmanagement,fuzzyequity,cronyismandlargeriskofintergenerationaltransmission.ChapterVelaboratedthereferentialsignificanceofJapaneseFamilyCompanies’GovernancesystemtoChineseFamilyCompanies.Atfirst,thewriterintroducedexcellencesofFamilyCompaniesonCompanies’Governance,thenithadbeendiscussedthathowtoimprovetheGovernancesystemofChineseFamilyCompaniesbylearningJapan’sexperiencesonthecontrol,supervision,excitationandinheritance.Keyword:JapaneseFamilyCompanies;Companies’Management;Familyculture;InheritanceIII 中南民族大学硕士学位论文序言家族企业公司有一个特点，就是不愿意向世人显示自己的存在。加之我国长期对现代大型公司的宣传与关注，就给人们造成一个错觉，家族企业公司是一种落后的组织，仅仅是民营经济发展的初级阶段，随着社会的发展，必然被股权分1散、两权分离的现代公司制度所取代。因此，早些年人们对家族企业公司并不关注，直到上世纪90年代，才开始对其进行仔细研究。实际上，家族企业公司不仅不是处于日渐消亡的状态，反而正在蓬勃发展。在欧洲，目前有超过20个资产超过10亿美元的历史悠久的家族企业。中国的家族企业公司在改革开放之后也得到了飞速发展。家族企业公司在世界各地都广泛存在并且极大地推动着经济的发展。日本的家族企业公司是日本战后经济复苏的关键，其独特的治理制度一度成为全世界研究的对象。公司只是股东用来盈利的工具，真正操作这个工具的是在其中工作的人。因次，要研究日本的家族企业公司治理制度，必须从日本的家文化着手，如此才能深入理解它的精髓。在日本家族企业公司治理制度中，有很多约定俗成的习惯，譬如终身雇佣制，在哪里都没有对此进行规定。可以说，日本的家族企业公司，在现代公司制度的外表下，将家族式治理发挥到了极致。不仅将家的范围扩大到整个公司，更将家庭伦理应用于公司治理，道德的作用在公司治理中甚至大于具体的制度规定。家族企业公司和一般公司最大的区别就是将家族与公司联系起来。中国的家族企业公司同样带有浓厚的家族主义经营色彩。中国人有句古话叫“富不过三代”，深刻反映了创业容易守业难的现实。家族企业在日本有着悠久的历史，许多优秀的企业比如松下、索尼、丰田等有着几十年甚至上百年的历史。笔者希望正处于崛起阶段的中国家族企业能从日本家族企业那里汲取经验，打破富不过三代的魔咒。但是，日本家族企业公司也面临着诸如年功序列制的迷失、终身雇佣制的解体等困境。而在实务中，我们可以看到建立了现代治理制度的公司同样存在着许多问题。中国与日本同属儒家文化圈，在家文化上有相通之处，本文就是想通过1中国民营经济研究会家族企业研究课题组：《中国家族企业发展报告》中信出版社2011年版，第3页1 日本家族企业公司治理制度研究对日本家族企业公司治理制度的研究，找出可以借鉴的地方，以期解决我国家族企业公司在发展中遇到的困境。2 中南民族大学硕士学位论文第一章日本家族企业公司概述一、家族企业公司的界定家族企业公司具有悠久的历史并且在世界各地广泛存在。但是，给家族企业公司下一个准确的定义并不是一件容易的事，由于文化背景等因素的影响，学者们对家族企业的定义存在颇多争议。Gassonetal.认为家族企业公司要满足以下几个条件：（1）遵循血缘和姻缘关2系的原则；（2）家族控制企业所有权；(3)在家族内代际继承企业控制权。台湾学者叶铝华提出以临界控制持股比率来划分家族企业。他认为，具备三个条件的公司就可认定为家族企业公司。这三个条件是：(1)家族的持股比率大于临界持股比率；(2)家族成员或具二等亲以内之亲属担任公司董事长或总经理；(3)公司家族成员或具三等亲以内的亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。储小平教授进一步认为，应该从股权和经营控制权的角度把家族企业公司看成是一个连续分布的状况，从家族全部拥有两权到临界控制权的企业都是家族企3业。随着对家族企业公司研究的深入，西方不少学者己经从所有权、管理权和代际继承的具体指标的争论中摆脱出来，而试图从家族对公司的影响程度和家族企业公司的连续指标测量来进行研究。较有影响的最新分类方法如用三环交迭的关系来描述家族企业公司股东、家族成员和公司雇员间复杂的相互关系的三环交迭模型(overlappingthree-circlemodel)，通过描述对企业所拥有的权利纬度（家族所拥有的企业所有权、控制权和管理理权）、经历纬度（家族参与企业管理的代数和人数）、文化纬度（家族价值观和企业价值观）进行定义的家族影响企业程度度量模型(F-PEC)。笔者比较倾向于用家族影响企业程度度量模型对日本家族企业公司做一定义。因为日本独特的家文化使得无法用具体的数字去衡量一个公司是不是家族企2DeniseE.Fletcher：UnderstandingtheSmallFamilyBusiness，RoutledgePress2002，page323曹德骏：《家族企业研究的几个理论问题》，载《财经科学》2002年第6期3 日本家族企业公司治理制度研究业公司，家族对公司的控制力不仅仅体现在股权分配与公司职位上，强行用某个指标去衡量的话，则很多日本公认的家族企业公司会被误解为公众公司。二、日本家族企业公司的发展历程日本的家族企业公司可以分为战前的传统家族企业公司和战后的新型家族企业公司。对传统家族企业进行细分，以明治维新为节点，又可以分为萌芽时期的家族企业和成熟时期的家族企业。（一）19世纪70年代以前日本企业中的家族主义经营是是封建社会家族制度自然发展的结果。虽然在近代日本的经济社会中体现的最为突出，但它不是自外部引入或者短期内形成的，其渊源甚至可以追溯到江户时代的商家经营。日本的继承传统是家督继承制，分家不分业。由于家族的规模随着时间是逐渐扩大的，无论家业的增长速度是否赶得上，对家业进行细分的话总会造成对经营的不利影响。因此日本走向了另一个极端，仅由长子继承家业，其他继承人基本要在分到极少一部分或者一点没有的情况下出去另谋生路建立分家和别家。江户时代的商家一般都是以家业为中心、按照本家一分家一别家序列而存在的同族经营集团。以三井财阀为例，三井高利临终(1694)前嘱咐子女不要分割家产，而是将所有财产作为家族共有财产，大家共同经营。因此，作为三井家的最高事业本部“大元方”于1710年成立，并规定三井家由同族十一家组成，即长子为总领家，次子以下五个儿子为五本家，通过招婿养子而成的五家为五连家，十一家在“大元方”4统率下从事各种经营。在这之后，虽然三井的发展虽然屡经波折，但是这种坚决不分割家业的制度始终没有改变。（二）19世纪70年代至二战结束明治政府时期，为了加快工业化进程，商业得到了极大的重视，政府致力于完善市场制度，并且通过财政支持或者合营的方式帮助本国民族资本的发展。家4李卓：《近代日本企业家族主义经营的原型-德川时代的家族经营》，载《现代日本经济》1995年第3期4 中南民族大学硕士学位论文族企业在这一时期得到了飞速发展，各项治理制度也日趋成熟，在经营上实现跨行业跨领域的多元化发展，形成了财阀这一寡头式的企业形态，如住友集团，三井财阀等。财阀企业通过对家族关系的模拟建立分公司，通过对家族的控制对企业高层进行管理，一般采取种总公司一直系公司一旁系公司的垂直纵向股权形式。这种形式具有强烈的封闭性和排他性，以至于仅仅依靠自身积累而不需要外部资金。如三井，1909年三井同族会将三井银行、三井物产公司两大企业改造成拥有资产2000万日元的股份公司，将三井矿山公司组成资产2000万日元的三井矿山股份公司。同时，使三井同族会总管理处法人化，称三井合名公司，资产拥有量达5000万日元。如此，三井家族的事业全部实现了股份化。但是三井合名公司并没有向社会募集资金，所有的资金都源自三井家族，所以其并非现代意义上的股份制企业。（三）第二次世界大战以后日本财阀企业与政府在二战期间与政府联系紧密，尽管其促进了日本的经济发展，但也大力支持了日本军国主义的侵略战争。因此，战后美国对日本实行了三大民主化改革，这其中就包括解散财阀。通过一系列的法律的施行，将家族企业进行肢解以限制其规模并勒令其将股票交给财阀解散委员会公开出售。加上战败后的资产缩水和繁重赋税，日本财阀消失基本消失，日本家族企业的股权结构也由此分散化。这实际上为现代公司制度的引入创造了良好的条件。以此为契机，日本的家族企业公司开始变得日益社会化和公众化。在此举措下，日本财阀虽然不得不向现代公司制度发生变迁，但是家族企业公司的优势和传统却保留了起来，不久便又兴起了与前面类似的家族式或财团结构模式，主要表现在：1.在雇佣方面继承以前的终身雇佣制；2.实行企业工会制，延续了职业培训制、企业内福利制和享议制等具有家族色彩的企业治理模式；3.在工资方面的年功序列制。5 日本家族企业公司治理制度研究第二章日本的家文化日本家族企业公司之所以在发展过程中能够突破一般意义上的家族观念的限制，克服家族企业公司本身所固有的弊端，是因为日本独特的家文化。尽管日本的家文化是起源于中国，并且进一步强调儒学中的忠、孝等观念，将其贯彻到社会生活的方方面面，但由于日本的地理环境和历史发展等因素使得日本的家文化与中国的存在很多不同的地方。家庭关系的本质问题就是要处理家庭成员之间的相互关系，成员与家庭的关系以及家庭成员与非家庭成员之间的关系。家文化，就是约束家庭成员以上种种行为的一套价值体系。刘正才博士将家文化分为家庭观念和家庭伦理。从这两点来看，日本和中国的家文化由于共同继承了儒家文化传统而具有一定的相似性，但日本的家文化显然涵盖范围更广。一、模拟血缘关系zkq20151222研究家文化必须先厘清家的概念。我国《现代汉语词典》对家庭的定义是：以婚姻和血统关系为基础的社会单位，包括父母、子女和其他生活的亲属在内。而日本社会学家上子武次把家庭定义为：为了实现生理、心理的生存和福利而共5同居住并共同经营日常生活的近亲团体。也就是说，对于中国人而言，家族的根本在于血缘的同一性。而在日本，家指的是以家业为中心，以家产为基础，以家名为象征的家族经济共同体。也就是说，在以婚姻和血缘为纽带的具体家庭之上，6还有个超越个人生命的、祖孙一体的永远的生命体。即中日两国对家族的延续的关注点不同，中国比较注重生物学意义上的传宗接代，即血脉的延续，而日本看重的则是共同生活与经营意义上的传承也就是家业的延续。在日本人看来，家是一种超越了血缘的存在，是具有连续性的纵向存在，而配偶关系和血缘关系不过是它的一种外在表现形式，家的成员不过是维持这种存在的工具。在上述观念的影响下，血脉的延续变得并不是那么重要，因而在挑选继承人5上子武次著：《理想家庭探索:日本和世界诸国家的比较研究》，国际文化出版公司1987年版，第3页6福尾猛市郎：《日本家族制度史概说》，吉川弘文馆1977年版，第81页6 中南民族大学硕士学位论文的时候，可以突破血统和系谱关系的限制，让毫无血缘关系的人继承家业，只需要人为地在他们之间构建一种亲子关系即可，这就是模拟血缘关系。即在日本，血缘关系和模拟血缘关系都是家庭关系的重要组成部分。在日本的各个阶层，都有许多人认为，只要得到了家族的承认，即使毫无血缘关系，也应该作为家族的成员看待，而且与其他的家族成员没有区别。日本的收养制度就很充分地体现了这一点。从历史上来看，日本最初的收养制度的雏形应该是源自中国的唐代，后来根据自身需要进行了调整，逐渐演变到当今的模式。日本对收养养子条件限制非常少，并且收养情况并不以“无子”为限，对被收养者的要求也不像中国那样7有许多禁止性规定。即使是成年人，在被家长授予家名之后，也和家族的其他成员享有相同的权利。日本人收养养子，具有很明确的目的性与功利性，就是为了家族的繁荣昌盛。模拟血缘关系的一个结果就是家的扩大化与社会化，任何优秀的人才都可以通过模拟血缘关系吸收到家族中来。将家族与整个社会联结起来，这样自然可以造就很多历史悠久的大家族。zkq20151222二、家长权威主义日本家族制度的集中体现就是父权家长制，家长在家族中拥有最高权威。在日本，家长权可以支配社会生活的方方面面，例如享有对子女婚姻、教育以及家庭财产的绝对支配权等，违悖权威的结果就是被驱逐出家族。家长权甚至在明治时期依然受到法律的保护。在日本有一句著名谚语“地震、打雷、失火、父亲”，可见家长在家族中的权威之高。对权威的服从体现日本社会的方方面面。日本迄今为止还保留着没有经过革命的皇室就是明证。虽然中国与日本都是父子型社会，但与中国不同的是，在日本，这种权威的来源不仅仅包含源自亲子关系的孝道，更多的是来自于家长这一特殊身份本身。日本家长之所以具有权威并不是因为他是父亲，而是因为他是家的代表和家的代理人。因此，日本的家族制度也被称作“家的父家长制”。这就使得日本的家长实际上并不是终身制的。即在日本，家长是有任期的。在任期内，家长的权威至高7李金凤：《试析养子制度对日本家族企业的影响》，载《玉林师范学院学报》2010年第1期7 日本家族企业公司治理制度研究无上，但是一旦因为疾病，老迈等原因将家长权交给了继任者，其地位就和其他家族成员一样，要尊重新的家长的权威，服从其管理。这就是家长隐居制度。在日本，这种权威并不是单方面的。家族成员要服从家长，但是家长也要尽力维护自己的权威。在选择家长的继任者时，为了家族利益，并不总是严格按照长幼顺序的，道德与才能也占有很重要的地位。而且在成为家长后，要自觉努力成为道德楷模，尽心尽力照顾、经营整个家族。在日本很多家训、家规中都对家长做出了很高的要求。服从家长权威不但使日本有许多历史悠久的世家大族，而且保证了日本社会秩序的相对稳定。但是这也导致了家长的专制，当家长出现错误时其他家族成员无法向其提出意见。家长隐居制度在一定程度上弥补了这一缺陷：首先有利于树立继任者的权威，使后人成长的速度加快，纠正前任家长的不妥之处，其次也有利于对现任家长起到一个警示约束作用，使其管理行为更加规范、成熟。三、家督继承制家有长子曰家督，因此家督继承制度，也叫zkq20151222（嫡）长子继承制度。通说认为它形成于室町幕府时期,德川幕府时期通行于武家社会,至明治时期通过《民法典》8中推行于全民。直到现在这种观念仍然在许多日本人心中根深蒂固，影响着日本政治、经济、生活的各个方面。在家督继承制下，（嫡）长子不仅继承家中所有的财产，更重要的是继承家长的权利和义务。作为家族继承人既要对整个家族负责，又要对各个成员负责，家业的传承是权利更是义务。（嫡）长子与其他兄弟姐妹之间实际上是一种上下级的关系，而且婚后要和父母共同生活，以尽赡养义务。相比之下，家族的其他的成员只能分到很少一部分财产，而且在结婚以后要离家另谋生计。笔者认为，家督继承制度更确切的定义应该是单子继承制度。正如上文所述，由于模拟血缘关系，亲生子女并不一定理所当然地可以继承家业，养子同样享有继承权。这种制度的最大的作用其实是防止家族在传承时出现混乱，防止家业因为分家而减少，以保证家族的长期发展。家督继承制的本质是通过牺牲家族成员8邓慧娟：《日本家督继承制度》，西南政法大学硕士学位论文，2011年，第29页8 中南民族大学硕士学位论文之间的横向关系，从而建立起一种单一的，纵向的家族传承体系。家文化对日本的影响巨大而且深远，深入到社会生活的各个方面，甚至支配日本人的思想与行动。中根千枝在1969年出版的《纵向社会的人际关系》一书中，对日本这种纵向家族结构大加赞赏，认为日本能够实现战后经济复苏，取得令人瞩目的成就的原因之一，就是建立在家族制度基础之上的纵式社会结构。正是这种独特的家文化，使得日本的家族企业公司治理在全世界范围内都具有鲜明的特色与独到的优势。zkq201512229 日本家族企业公司治理制度研究第三章日本家族企业公司治理制度战后日本经济的迅猛发展使得日本的家族企业公司治理治理制度一度成为全世界研究和学习的对象。虽然日本仿照西方社会建立了现代公司制度，其基本结构与其他国家惊人地相似，但浓厚的家文化依然使日本家族企业公司在现代公司制框架之下有很多独到之处。在对公司的控制、监督，对职工的激励方面都充满了家族主义色彩。企业内工会、终身雇佣制、年功序列制这三项独具特色的日本企业管理方式被比之为促使日本战后经济并实现高速增长的三大神器。将这三项制度与三件日本传统神话中皇室世代相传的宝物相比，说明其在日本企业管理中的重要。战后日本正是通过这三大神器构建了协调型劳资关系，促进了经济的复苏与腾飞。长子继承制度则保证了家族企业公司的顺利传承。一、日本家族企业公司的控制方式在二战之前，创始家族通常掌握着家族企业公司绝大部分甚至是全部的股份，zkq20151222自然而然地拥有对公司的绝对控制。但是二战之后，财阀被解散，家族所占有的公司股份降至一个十分低的程度，却依然没有丧失对公司的控制，这其中的原因是多方面的。（一）财阀的解散1.美国主导下的财阀解散二战结束后，美国对日本实行了军事占领。美国认为，封建财阀是日本发动侵略战争的根源，是发动侵略战争的经济基础。在美国压力下，日本政府被迫成立了“控股公司整理委员会”，并颁布实施了《持股公司整理委员会法》，着手清理和改组财阀家族企业。随后日本政府又陆续颁布实施了《企业再建整备法》、《关于禁止私人垄断及确保公正交易法》、《经济力量过度集中排除法》、《财阀同族统9制力排除法》和《事业者团体法》等一系列有关法律。在这些法律的强制作用下，9王世权：《日本家族企业成长的理论解析及其影响因素分析——基于三井财阀的案例》，载《产业经济评论》2008年6月第7卷第2辑10 中南民族大学硕士学位论文财阀家族开始被分化解散。去除财阀家族对企业的控制是解散财阀的关键所在，主要是通过解散控股公司，分散股票的方式来实现的。三井、岩崎、住友、安田、中岛、野村、浅野、仓、古河、鱼占川等十大财阀的56个家族被定为财阀家族，与这些财阀有关的625家公司被指定为“限制公司”，这些指定的控股公司、财阀家族和“限制公司”10持有的全部股票交给控股公司整理员会公开拍卖。此外，日本政府还要求2500家公司和银行的经营者辞去领导职务。至此，财阀家族基本在公司中不再占有领导职位。2.解散财阀的后果解散财阀的一个后果就是商业银行开始在家族企业公司中扮演重要角色。由于被强行肢解，公司的发展缺少大量资金，银行趁机成为公司的大股东。一方面，银行是公司的债权人，另一方面，银行作为公司的股东，在公司的经营管理上又有很大的话语权。但是，银行并不过多地去干涉公司的运作，实际上起到的是一个监督的作用。解散财阀的另一个后果是家族在公司中的股权不断被稀释。例如丰田集团被zkq20151222迫分解后，很多集团下属的企业独立出去，丰田的股权被削弱。1975年6月底的决算，丰田的资本为512亿日元，每股股价大约50元，则有10.24亿股。三井银行的持股额大约5.2%。而丰田本身的丰田自动织机和丰田销售公司，合计持股还11不到7%。可见，丰田家族对丰田的持股数已经被稀释。（二）法人的交叉持股二战以后，由于财阀的解体，股权被强行分散，家族持有的家族企业公司的股份变得非常少。为防止国外资本的恶意收购与兼并，公司通过相互持有彼此的股份来保证股东的稳定。这样股权由分散所有开始向法人所有转变，渐渐形成了法人相互持股制度。这种法人相互持股制度带来的深刻变化是以股权为纽带形成了支撑日本经济命脉的大企业及其集团。这种交叉持股，密切了企业之间、企业与银行之间的联系，也增强了不同的10袁友军：《民营企业家族经营机制的形成与演变》，华南师范大学博士论文，2003年，第118页11庄娜：《日本的家族企业经营集团》，对外经济贸易大学硕士论文11 日本家族企业公司治理制度研究家族之间守望相助，相互制衡的能力。法人交叉持股初始目的，就是为了控制公司。持有其他公司的股票，也并不是为了盈利。因而这种股权结构具有很强的稳定性。法人交叉持股有两种形式，一种是环状持股，像三菱集团和第一劝银集团，彼此之间通过如此持股加强经营关系和稳定持股。另一种是垂直持股，如丰田、住友公司这样的母子公司关系来协作彼此在生产、技术、服务等的工作。法人交叉持股表面看起来降低了创业家族在公司所占有的股份，但实际上由于相互占有彼此的股份，对于彼此的经营管理都有权利进行决策与监督，反而形成一种互不干预的局面，这就导致实际上并没有削弱创业家族对公司的控制。尤其是银行的介入，虽然其持有大部分股份，但其持有相对稳定，长时间只在经营活动中起一个监督的作用，反而为家族企业公司的发展带来了所急需的资金。这无疑是和美国限制日本家族企业公司发展的初衷相违悖的，最多只能起到防止其在市场上形成垄断地位的作用。股东既然怠于行使其权利，公司的事务实际上是由董事会来决定的。但是公司董事主要是从公司内部提拔上来的，外部独立董事相对较少，即使其他公司派遣过来董事，也是形式意义大于实质意义。因此，公司的执行董事也就是社长才是实际控制公司的人。部下向公司领导提意见是不可想象的。并且总经理也不会因企业的经营不善而被免职，相反的是提出罢免总经12理的董事倒可能被免职。因此要想保持对家族企业公司的控制权，只需要将继承人推上社长的位置，而这是比较容易实现的。但是，法人交叉持股也给日本经济带来了巨大的灾难。彼此持有股份的上市公司，如果他们的资产都实现了增值，则意味着他们在别的公司的股权也得到了增值，这反过来又会促进自身股价的上涨，这就形成一个循环促进上涨的圈子，在这个过程中就会产生经济泡沫。一旦其中一环断掉，泡沫的破灭也就不可避免。日本股市自90年代起陷入长达十年的熊市，交叉持股是一个重要因素。我国很多企业为了解决资金匮乏或者对其他公司进行并购，也采用了交叉持股的方式。对此，我们必须要提高警惕，既要充分利用其优势，又要防止日本的悲剧在中国重演。12【日】青木昌彦、钱颖一主编：《转轨经济中的公司治理结构》，中国经济出版社1995年版，第143页12 中南民族大学硕士学位论文（三）基于非正式制度的控制方式在日本家族企业公司中，对公司的控制并不能仅仅从制度上去分析，由于家文化的影响，非正式制度所带来的控制力某种程度上并不弱于正式制度。以丰田家族为例。在经过强行肢解之后，丰田家族丧失了对公司的控股权，但是这并没有过多削弱丰田家族的控制力，其仍然能控制和支配整个丰田汽车企业。20世纪90年代丰田面临经营上的大危机，但是丰田家族内部却没有合适的人选担当社长重任，奥田烁成为丰田的外姓当家，之后依次是张富士夫与渡边。截至2008年，丰田公司已经连续三届聘用外姓职业经理人作为整个公司的领导，虽然丰田家族在公司中拥有的股份越来越少，但是丰田家族对公司的影响力并没有和股份同步变化，公司许多大的决策都必须先经过家族的同意。由于2008年末的全球经融危机，52岁的丰田章男2009年1月20日宣布出任社长，丰田又一次回到丰田家族，这次丰田家族的回归给危机中的丰田带来了希望，也给所有的丰田股东和股民带来了希望。宣布丰田章男出任社长的当天，丰田股票一路狂涨。可以看出，丰田家族对于丰田的影响力。面对这种影响力，没有任何一个人会说丰田家族失去了对丰田的控制。截至2008年，虽然丰田家族只控制着公司大约2%的股票，但是“丰田仍然是丰田家族的企业，应该由丰田家族的人来当首领”这一想法深深地扎在日本人心中。丰田家族的行使的权利不是来源于股权，而是日本的传统的家文化。可以说，在日本，家族对家族企业公司的控制是以现代公司制度作为其外在表现，以传统家文化作为其内在支持，在正式制度与非正式制度的共同作用下实现的。这与其他地方判断是否对公司具有控制能力的标准大相径庭。在其他国家，控股权是控制能力的唯一来源，一旦丧失控股权，实际上也就意味着家族失去了对公司的控制能力。二、日本家族企业公司的监督机制（一）日本《公司法》关于监督机制的规定13 日本家族企业公司治理制度研究1.董事会的监督责任日本《公司法》第362条第二款第2项规定，董事会承担监督董事执行职务的责任。董事会对经营决策做出决定，但执行该决策内容的是代表董事以及其他业务执行董事。董事会的作用主要有以下两点：（1）为了通过采取合议制做出集中各个董事智慧的决策；（2）促使董事通过参加董事会，对其他董事是否尽到了注意善管义务，尤其是代表董事以及其他业务执行董事是否为实现经营决策而采13取妥当的行动进行监督。因此，董事会的监督并不局限于合法性的层次，而且延伸到合理性的层次。董事会具有选任和解任代表董事的权限，如果代表董事等的业务执行不合理，董事会可以合理使用其权限解任代表董事。因此，以解任权为基础的监督模式的目的在于确保业务执行的合法性和合理性。在现实中，一般认为董事会的监督职能并没有得到充分发挥。日本的董事会，具有强烈的员工追求升任的职位的特征通常由代表董事即社长选任的部下员工成为董事并由他们组成董事会。这样的话，董事就处于社长的指挥命令系统之下，从而不能违背社长的意图。这时，董事会无法监督代表董事。此外，几乎所有的董事均担任业务执行职务，因此很难对自己的业务执行进行监督，而且如果对其他同事的业务执行进行批判，则自己也有很大的可能性成为其他董事的批判对象，所以形成了一种互不对他人的业务执行作出评价的倾向。2.监事会的监督责任如果董事会不能充分发挥其监督职能，则公司内部组织就有必要再设置承担监督职能的机关即监事会。日本《公司法》第381条规定，监事原则上具有业务监察权和审计权两项权限。如果所有的监事都有这两种权限，这种公司就叫做监事会设置公司。以监事制度最为完善的股份公司为例，根据《公司法》第390条第3款的规定，监事会设置公司的监事应为三名以上，不设置监事会的公司可以只设一名监事。公司必须设置常任监事。常任监事是指不从事其他专职工作，在公司的业务时间内原则上作为公司的监事专心从事其职务的人员。公司监事会必须设置半数以上的外部监事即在就任监事之前未曾担任该公司或子公司的董事，会计参与、执行官、雇员的人员，以减少来自董事的影响。监事享有调查公司业13【日】落合诚一：《公司法概论》，法律出版社2011年版，第89页14 中南民族大学硕士学位论文务财产、纠正董事违反法律或者公司章程行为以及代表诉讼等权利。但是，即使在不断强化监事会权利的今天，监事会能否充分发挥其监督职能仍然存在诸多不确定因素。首先，监事的监督权仅限于违法性或者违章性监督。其次，由于监事没有在董事会进行表决的权利，所以不能参与到公司的经营决策当中，也没有解任代表董事的权限。3.委员会设置公司传统形式的的董事会，具有经营决策和监督业务执行的权限，作为公司经营的最重要的结构，其作用被人期待过。但是在经营方面，因董事人数过多导致无法及时做出经营决策，加上其他董事因顾虑社长面子而无法进行充分的讨论。在监督业务执行方面，多半董事被安排进以代表董事即社长为首的业务执行体制下，业务执行人同时也是业务执行的监督者，于是有人批判业务执行的监督功能没有得到充分发挥。为了解决传统形式的董事会上述问题，可以考虑把董事会的权限限制在业务执行的监督，而经营决策及其执行，则由董事以外的人来担任。委员会设置公司的意义就在于此。委员会设置公司被要求在其董事会中设置三委员会即监察委员会、报酬委员会和提名委员会，所以无需监事的监督，无法设置监事。《公司法》放弃了理想的董事会的形式，于是也没有强制要求从传统形式的经营管理机构转变为委员会设置公司，任何股份公司均可以通过章程规定成为委员会设置公司，但通常情况下，开放性公司且《公司法》中的大公司适合成为委员会设置公司。委员会设置公司的董事由股东大会选任。提交股东大会的董事选任议案内容，由提名委员会决定。董事原则上不能执行公务，但可以兼任执行官。董事的主要任务为作为董事会成员监督董事和执行官的职务履行。董事原则上没有业务执行权，所以不存在代表董事，也不承认传统形式上的业务主管董事和兼任雇员董事。委员会设置公司必须设立三委员会，其成员分别为三名以上董事，且其过半数成员必须为公司外部董事。这说明必须选任至少两名公司外部董事。董事会有权监督董事和执行官的职务履行行为，业务执行的决定权原则上委托给执14行官，以此来监督执行官的职务及经营决策及其执行行为。14神田秀树：《会社法》，弘文堂第十一版，第403页15 日本家族企业公司治理制度研究（二）日本家族企业公司监督机制的特色日本家族企业公司不仅具有现代公司监督制度，而且通过大股东的监督和企业工会的监督对监督机制进行了完善和健全。1.来自大股东的监督。股权的分散是现代公司发展的趋势，而这一般会导致有效监督的缺失，但是日本家族企业公司通过交叉持股的方式在一定程度上弥补了这个缺陷。银行及其他的大股东，对公司进行监督的积极性很高，监督的权利也很大。这种监督，由于不是来自公司内部的监督，不会受到管理人员的干扰。像公司里的监事那样不敢监督，无法监督的情况是不会出现的。2.工会监督。日本家族企业公司的员工除了担任科长以上领导职位的在进入公司时就自动加入了工会。工会可以收集工人的意见向上层反映，利用众多的员工对公司的经营活动进行监督，也可以召开会议讨论公司的决策，主动参加到公司的管理活动中去。这种监督方式是非常低廉而有效的。无论公司管理层有什么举动，都瞒不过那么多职工。而且工会是由会费供养的，可不计入监督成本之内。三、日本家族企业公司中的经理人从法律规制上来讲，日本家族企业公司中经理人的权利与义务与其他国家并没有太大的区别。但是其所起到的作用却比其他国家的经理人大的多，这主要是由于日本传统的家文化所起到的巨大作用。（一）经理人的善管义务一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。《公司法》赋予了经理人广泛的决策权，因为在和公司签订合同之时，不可能对将来可能出现的事情一一做出预测，这也有利于实现股东的利益。但是，经理人基于广泛的决策权也可能做出不符合股东利益的风险行为，为此，《公司法》规定了一个涵盖所有风险的总括性义务。《公司法》第330条规定，经营者对公司负有善管注意义务，第423条规定经营者违反该义务给公司造成的损失应当承担损害赔偿责任。但是如果一味强调经理人的责任，则其因为畏惧承担责任而不愿做出勇于挑16 中南民族大学硕士学位论文战的经营决策，则又不利于公司的发展。因此在实际应用过程中存在一个经营判断原则。即如果经理人在做出决策时，不具有疏忽大意的认识错误而且没有优先考虑自己的利益，即使股东通过代表诉讼主张经理人违反善管注意义务，该主张一般也得不到认可。法院原则上不应该通过对善管义务的判断而积极介入经营者15的经营决策。（二）家文化对日本家族企业公司经理人的影响在早期，日本家族企业公司的经理人多从公司内部进行选拔。以公司为家的观念早已深入经理人的内心，因此其忠诚度是毋庸置疑的。而且因为其一般在公司工作多年，在各个岗位都轮换过，因此对公司运作的熟悉程度也极高。但是这也存在一个缺点，内部选拔的经理人容易受到公司传统的影响而缺乏创新意识，而创新意识正在市场竞争中起着越来越大的作用。于是由外部选聘的经理人开始出现在日本家族企业公司中。三井财阀的选择是在不同的阶段引入不同的经理人。例如中西宗助是在三井早期从最基本的职工一路晋升到经理的，三野村立左卫门和中川彦次郎等人则是在三井遭遇到经营危机的时候从外部社会引进的。但无论如何，他们都尽到了最大的义务，并且得到了家主的充分信任与授权。正因如此，他们才能最大限度地施展自己的才华。在日本的家族企业公司中，经理人不仅仅是经营者，他也是家族的一员，可以参与到家族的管理中。例如三井财阀的家族管理机构大元方就是经理人中西宗助一力设计推进的。经理人参与到家族实务的处理中，既是对他的一种精神激励，也可以使企业与家族之间的联系更加紧密，便于处理各种矛盾。在日本家族企业公司中，担心经理人能力的时候远远多于担心其忠诚的时候。虽然在美国有完善的经理人市场与评价制度，由市场决定经理人的命运，但较之日本对经理人的约束能力仍有不及。日本的经理人制度是构建在家族成员般的相互信任的基础之上的，无论是内部选拔还是外部聘任，基本不存在担心对其充分授权之后侵占公司财产排挤创业家族的情形。在日本被辞退的经理人即使不是因为其本人的原因，也会以之为巨大耻辱。如果是因为违反善管义务伤害家族利益15【日】落合诚一：《公司法概论》，法律出版社2011年版，第106页17 日本家族企业公司治理制度研究被辞退，那么他不仅要受到来自整个社会的巨大谴责，而且基本不可能再在其他公司找到工作。正是这种传统文化在经理人和家族之间建立起极大的信任，使得经理人制度被广泛接受而且深入运用。这也是日本家族企业公司非正式制度对法律做出的补充与支持。四、日本家族企业公司经营者的激励制度较之监督不仅需要高额成本，而且所有惩罚的模式都有局限性，并无法消除自利行为，激励机制可以说是一种主动的约束，促使经营者以公司利益作为自己16的追求。因此，存在一个有助于按照经理人和股东利益构造奖励机制的区域。换言之，一种合适的报酬体系在公司治理中是非常重要的。在日本家族企业公司中，不仅存在一般企业中普遍存在的激励措施，还有很多独到的地方。（一）《公司法》关于经营者报酬的规制经营者的报酬可能存在多种类型，一般有固定报酬和根据业绩支付的报酬。前者一般称为管理人员报酬，后者一般包括奖金、赋予新股预约权（股票期权）等方式。赋予新股预约权作为激励经营者的方式在日本很受青睐。随着日本雇佣制度的改革，特别是董事会改革，不仅缩小了董事会的规模，还引入了独立董事，这使得内部晋升的机会大幅度减少，进入董事会的希望变得渺茫，因此滋生了经营者的机会主义行为，使日本各种经营管理问题频出。为了尽可能地将经营者的收益与公司业绩增长保持较高的正相关，从而调动经营者的积极性，日本部分家族企业公司对固定工资制度进行了改革，尝试建立了业绩联动型报酬，股价联动型报酬，退休慰问金制度，并且加强了对公司负责人的报酬信息的披露力度。为了更有效的激励员工，日本引入了新股预约权制度。新股预约权是指，在事先规定的期限通过实现规定的金额的现金等出资从公司获得一定数量的该公司的股票的权利，也叫股票期权、看涨期权。向公司行使该权利的时候，公司有向具有新股预约权的人发行新股，或者把公司所持有的自己股份进行17转让的义务。股价上涨超过规定价格的幅度越大，拥有该项权利的人也规定价16【美】科斯、哈特、斯蒂格利茨：《契约经济学》，经济科学出版社2006年版，第237页17【日】加美和照：《新訂會社法》，勁草書房2007年版，第406頁18 中南民族大学硕士学位论文格买入股票获得的收益也就越大。因此，如果经营者被赋予新股预约权，则其有动力在权利行使期限内去推动股价的上涨，从而提高公司业绩。对经营者赋予新股预约权的激励方式也存在不少弊端。（1）公司的业绩并不仅仅取决于经营者的努力程度，还受到其他很多因素的影响。所以可能出现经营者没有努力经营而公司业绩上涨，及时付出最大努力公司业绩反而下降的情形。（2）如果公司股价大幅下滑，则很难起到对经营者的激励作用。如果因此而下调行使权利的价格，则可能诱使经营者进行高风险高回报的危险经营活动。（3）经营者为了通过行使新股预约权，有可能因提高股价的诱惑而只关注能在短期内提高股价的经营，而不进行需要时间较长但收益巨大的投资活动。（二）日本家族企业公司对激励制度的补充日本的家族企业公司不仅仅通过报酬激励员工，也非常注重非物质利益激励的作用，如个人声誉、事业成就感、职位晋升、对企业的归属感与控制力等。日本的家文化为这种激励方式提供了有力支持，诸如终身雇佣制、企业内工会、年功序列制等制度设计，在公司内部营造出一种大家庭的关系。既然每个人都是家庭的一员，自然有义务为其尽心尽力。此时来自公司内部的评价，成为对其进行激励的重要组成部分。这也导致了日本的职工在更少的报酬下愿意付出更多的努力。以职业经理人为例，据有关数据显示，在日本，家族企业企业公司的高层经18理税后年薪是普通员工3倍，税前年薪一般是普通员工的5倍。而在欧美国家，经理人拿到的报酬通常高达普通职员的百倍以上。日本家族企业公司经理人对工作的努力与付出在全世界都是首屈一指的，但其收入与欧美国家的同行比起来实在相差甚远。也就是说，日本家族企业公司在低薪资激励的基础上，通过社会认可和提高声誉等精神激励方式，有效地保证了员工的忠诚和工作积极性。五、家族企业公司的内工会制度日本家族企业公司内部基本上都设立了内工会。在日本公司中，工会的组织18胡石其：《中国家族企业治理模式研究》，湘潭大学博士学位论文，2012年，第55页19 日本家族企业公司治理制度研究形式可以分为两种。一种在单个公司内部的工会，职工一进入公司就自动加入工会，成为工会的一员，但是科长以上的管理人员不能加入工会。另外一种在日本工会总数所占的比例不大，是按照工作性质和行业范围组成的工会。在欧美国家，企业工会一般是在某个行业范围内进行组织，不同企业之间的职工与工会组织可以互相联系，统一协调以及共同活动。这就使得欧美国家工会的力量远比日本企业的大，在为劳动者争取更多的利益、抑制资方权利的滥用方面同资方具有更强的对抗性。日本的工会因为局限在单个公司之内，具有一定的封闭性，所以其力量有限，其更容易与资方达成一致。日本家族企业公司的工会与其说是与资方进行对抗的机构，不如说其是资方与职工之间的一个协调机构。其作用不仅仅与资方商议职工的工资待遇、生产生活条件和各种福利等问题，还包括积极参加公司的各种日常管理活动，协助公司管理人员保证生产活动的顺利进行。日本工会的组织不像中国那样有一个全国统一的领导机构，由上级工会领导下级工会的工作。在日本，在各个工会之间，实际上是平级的关系。工会联合只是一种类似加盟关系的组织，其对各个工会没有指挥具体工作的权利。工会之间通过协商进行合作。这就使得工会的自主性很强，力量最强大的反而是最底层的工会。工会工作的局面完全靠努力程度和个人能力。日本工会每年有两次大的活动，叫做春斗和秋斗。春斗主要是为了要求资方提高薪金，秋都则是为了要求资方优化工作化境、提高职工福利。日本工会的干部通常会在下班后到职工聚会的地方倾听职工的意见，并以此作为自己活动的目标和指导。因为日本工会不允许科长以上的职工成为工会干部，工会干部实际上放弃了向上晋升的机会，这也是其做出的牺牲。所以工会采取会员制，干部由会员选举而出，由会费进行供养。欧美国家的工会由于过分强调职员的权利，与资方的对抗性十分强烈，甚至很多时候基于很小的原因就能影响到公司的生产经营活动。而日本的这种内工会制度既满足了职工参与公司经营管理的需求，又能够及时在劳资双方之间进行沟通，在双方之间构建出一种和谐的劳资关系，从而促进公司生产经营的平稳与长久。这种对对抗性程度的把握，无疑是值得我们思考的。20 中南民族大学硕士学位论文六、家族企业公司的年功序列制度（一）年功序列制度的定义与作用年功序列制度是日本家族企业公司治理的一大特色，其影响甚至超出了家族经营的范围，一度几乎成为日本公司治理制度的代名词。“年功”指的是进入公司工作时间的长短，因为大多数职工都是从学校毕业后就直接进入公司，所以其工作年限大体上是与年龄同步的。“序列”就是指在整个内部形成一个工资和职位随着年龄的增长而不断提高的系列。这种独具特色的工资与晋升体系，二战以后在为企业缓解劳动力短缺压力方面起到了重要作用。职工受此吸引，终身在一个公司工作，从而保证了生产经营活动的稳定性与连续性。同时，公司也可以放心对其较高层次的培训而不用担心其中途跳槽，从而提高公司的生产力与竞争力。（二）年功序列制度的发展年功序列制度并不是一成不变的，相反，从其诞生的那一刻起，就一直因外部社会环境的变化而不断进行着各种微调。年功序列制度一开始是纯粹的以年计功。刚走出校园进入公司的职工，因为年龄较小、消费不高，所以其拿到的报酬也是最低的。随着在公司工作年限的增加，年龄也不断增加，面临结婚、生育、子女的教育等问题，需要更多的薪酬。这时，其从公司所得到报酬也相应提高。后来考虑到增加职工的积极性，逐步将年与功结合起来，即综合考虑职工的工龄和业绩来确定报酬，职工的能力被纳入报酬确定机制，也叫职能薪金制度。这种薪金体系是根据能力把员工分为普通职工(内部又分为七个等级)、主事、主管、副参事和参事等不同的等级，为每一级19都设定了其应当完成的任务目标，并且与报酬相对应。但是因为基于能力所取得的报酬仅占很小一部分，且工龄是资格确认和考察的前提，所以由于能力所带来的收入差距仅存在于相同工龄的职工之间，实际上在相同工龄之间职工之间划分出了不同的等级。也就是说，并没有突破工作年限的限制。20世纪70年代以后，尽管由于石油危机等因素导致市场竞争加剧，日本经19刑雪艳：《论日本年功序列制的历史变迁》，载《日本学论坛》2007年第3期21 日本家族企业公司治理制度研究济依然进入了相对比较稳定的增长阶段。但是，在这一时期，公司的规模不再继续扩张，因此不需要再每年录用大量的新职员，也无法为老职员提供更多的领导岗位供其晋升。这样，继续坚持原来的年功序列制度就变得成本巨大且没有必要。因此，一些公司就在年功序列制中扩大了功所占的比重，并且增加了许多新的内容。如对公司领导的服从性、对公司的关心程度、对工作的创新能力等。由于中老年职工在创新能力等方面并不具有优势，这实际上是在变相减少他们的报酬。年功序列制度，这时已经出现了崩溃的萌芽。20世纪90年代以后，在经融危机的打击下，日本经济泡沫破灭，整个社会都陷入一片萧条之中。家族企业公司的经营环境变得十分艰难，年功序列制度本身的弊端在这种情况下被扩大。由于严重的平均主义，一些有能力的年轻职工处于年功序列制度的最底层，对公司贡献巨大却拿着最低的报酬，自然缺乏工作的积极性，无法发挥其创新能力。这就导致日本的家族企业公司在市场竞争中逐渐处于劣势。于是一些家族企业公司引入了西方的绩效工资制度，将个人的收入与职位的晋升同其本人的工作绩效直接挂钩，这样既鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。自此，除少部分家族企业公司仍然坚持外，年功序列制度在日本名存实亡。（三）对于年功序列制度的反思年功序列制度，一度成为促进日本经济快速发展的重要因素，在其中不仅仅包含着市场因素，也融入了许多日本的传统文化。绩效型的薪金体系从某方面来讲，实际上是与日本人的传统思维方式不能融洽结合的。日本企业历来注重集体主义与长期能力培养，完全舍弃年功序列制度而采用绩效工资从长远来看对日本家族企业公司的发展究竟是好是坏笔者认为现在下结论还为时过早。例如索尼公司从1995年开始实行绩效工资，并为此成立专门机构，制订了十分具体的评估制度，以此确定职工的薪酬和职位。此后，索尼的经营状况确实大为好转。但是，近年来，绩效工资的弊端开始在索尼有所体现。如在2006年，全世界大约960万台使用索尼公司生产的电池的笔记本电脑因电池质量问题被召回。这种事情发生在以质量著称的索尼公司身上在过去是不可想象的。谈到索尼22 中南民族大学硕士学位论文今天的困境时，曾为索尼公司常务董事的天外伺朗说：“绩效主义毁了索尼，不管是什么样的企业，只要实行绩效主义，一些扎实细致的工作就容易被忽视。因为要考核业绩，几乎所有的人都提出容易实现的低目标，索尼精神的核心即挑战精20神消失了，因为竞争，团队精神也消失了，创新的先锋正在沦为落伍者”。无论天外伺朗是真的反对绩效工资还是单纯地在怀念以前的“老索尼”，但是他的话的确说出了绩效工资的弊端。绩效工资使得职工更加容易重视短期利益和效率而忽略对长期利益和质量的追求。近年来，许多日本学者都在关注一个问题就是如何将年功序列制度与绩效制度结合起来。这对我国的家族企业公司治理制度的完善无疑也是具有重大意义的。七、家族企业公司的终身雇佣制度（一）终身雇佣制度的定义及作用终身雇佣制度,是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任,企业主避免解雇员工的雇佣习惯。这仅仅是一种约定俗成的习惯，在哪里都没有进行规定。终身雇佣制度具有鲜明的家族主义特色。如果把公司比作一个大家庭的话，社长就是家长，所有的职员都是家庭的成员。日本人既然认为家是超越了血脉的存在，这种模拟的家族关系也就得到了人们的认同。在这个大家庭中，只有经营者与从业者这种分工上的区别，而不存在资本家与工人的对立。而且就像父子之间的关系无法解除那样，职员与公司之间的雇佣关系也应该是终身的。具有悠久历史的三菱集团是日本企业界的元老，也是当今世界最大的产业集团之一。而三菱集团最引人注目的是其作为日本式管理的杰出典范的家族式经营观念。三菱创始人岩崎弥太郎也被誉为一家之长。岩崎弥太郎对日本企业的贡献之一是他成功地将家族意识注入日本大多数的企业，使之深深植根于日本企业管理者及每一个雇员的意识深处。这是当代日本思想别于欧美企业思想的显著标志。以美国为例，在它的企业中，企业的全体成员明显地划分为股东、管理者和员工三个阶层，各阶层均有自己独立的权益和相应的义务。日本则不同，雇员和经营者之间呈现为20刑雪艳：《论日本年功序列制的历史变迁》，载《日本学论坛》2007年第3期23 日本家族企业公司治理制度研究一种大家族式的结合体，每一位雇员同老板的利益都是荣辱与共的，他们之间的情感亦密不可分。企业是雇员的家，他们对企业有一种强烈的归属感。终身雇佣制度在日本家族企业公司的发展中中起到很大作用。首先可以免除职员失业的后顾之忧，尤其是在一些研发部门或者需要其他长期投入的部门，可以使职员有更多的精力投入到工作中去，更加关注公司的长期利益。其次，有利于培养职员的集体主义精神，增强职员的团队合作能力。再次，有利于培养职工对公司的忠诚度，企业可以有计划、有步骤地培训职员，而不必担心花费大量精力财力培训的职工跳槽到其他公司。（二）终身雇佣制度的发展日本的终身雇佣制度虽然是在战后广泛实施的，但江户时代商家的“奉公人”按年功晋升的机制，明治时代后期企业以大家族主义相号召，为留住熟练工人采取的年功工资、加强企业内福利、进行行业内培训等一系列措施都为战后终身雇佣制度的普及奠定了基础。家族主义、恩情主义并不是日本家族企业公司治理的主旋律，也并不是始终伴随着近代企业的发展。虽然日本的资本主义起步相对较晚，但工人受到的剥削和压榨并不少，早期日本工人的境遇十分悲惨。江户时代已经萌芽的终身雇佣制度，在进入明治时代以后并未立即形成近代企业的终身雇佣制度。相反，作为江户时代商家经营灵魂的经营传统在明治初期被抛弃殆尽。残酷的剥削导致工人的流动性大大增加，熟练工人的缺失给企业的生产带来了巨大的困难，企业主们渐渐认识到熟练工人的重要价值远远大于剥削所得。因而他们重拾已被抛弃的家族主义经营思想，否定劳资对立，宣扬温情主义将传统的家族制度与家族道德导入企业的管理。二战以后，由于日本崇拜强者的传统，美国的文化对日本本土文化产生了巨大的冲击。尽管绝大部分中老年年人依然坚持以企业为家的奉献精神，但越来越多的年轻人和一部分中老年人却开始受到个人主义的影响，更多地为自己打算。最明显的体现就是人们对终身雇佣制度的看法有了新的改变。按照日本的传统，职员一旦被企业解雇，重新找到工作就变成了一件几乎不可能的事，即使是没有24 中南民族大学硕士学位论文犯错仅仅为了更好的发展而辞职也会被认为是缺乏忠诚而四处碰壁。但是，越来越多的中老年人为了得到退休金而提前退休，年轻人的就业观念也发生了变化，充实自己以期获得更好的发展才是就业的目的。而且他们更加倾向于将自己与公司之间的关系明确定为合同关系，避免和企业之间产生类似家庭的关系。上世纪90年代，日本机电产业劳动工会曾经对发达国家和地区的企业职工对企业的忠诚心进行的调查发现，日本企业职工的劳动态度已经发生了很大的变化，对企业的21忠诚心也不再高于其他的国家和地区。松下幸之助曾经信誓旦旦地说“松下不会解雇任何一个松下人”，但就在2001年，松下、富士通、索尼等各家电子公司相继宣布裁员计划。据日本厚生劳动省的一项调查表明，在接受调查的591家企业中，只有9.5%的企业表示坚持终身雇佣制，而38.3%的企业表示终身雇佣制已经不需要。可见，终身雇佣制度在日本已经受到了强烈的冲击。（三）对终身雇佣制度的反思从走出校门到从企业退休，将所有的时间与精力都花在公司里，确实促进了战后日本经济的复苏。但是这也是对职工个人的严重束缚，会固化职工的思维致使其缺乏创新能力。经济社会的发展已经从依靠人的重复劳动转变为依靠科技创新。终身雇佣制度不能给公司带来更多的活力，也不符合当今社会的主流价值观。而且，随着日本社会逐渐步入老龄化，继续维持终身雇佣制度，公司的生产经营成本将会变得十分高昂，生产能力却可能不升反降，这会降低公司的效益，使其竞争力下降。因此日本的终身雇用体制必须改变。但是，笔者认为，终身雇佣制度在培养职工忠诚度以及解决职工后顾之忧方面有着天然的优势。日本家族企业公司本身最大的优势就是这种以公司为家的传统观念，全盘舍弃的话未免可惜。可以考虑在公司内部部分岗位实行终身雇佣制度，如一些需要长期工作才能出成绩的岗位，或者将终身雇佣制度作为一项奖励，由职工选择是否申请这项奖励。八、家族企业公司的长子继承制度21袁友军：《论日本企业家族经营的演变》，载《南昌教育学院学报》2010年第5期25 日本家族企业公司治理制度研究日本家文化中的家督继承制度在家族企业企业公司中同样适用，一般由长子继承公司。而这种独特的继承制度，也被广泛认为是得以打破富不过三代魔咒的关键。长子继承制对家族企业公司的传承是非常重要的。它保证了公司财产不会因为继承而分散。而且长子继承制防止了家庭的无限扩张，使家庭始终保持在一个较小的规模上，有利于决策的制定与执行。例如弥之助是三菱创始人岩崎弥太郎的弟弟，曾留学美国，是三菱历史中被称为近代派包括庄田、吉川、近藤、浅吹英二、肥田一作、浅田正文的领导者。弥之助是位具有严格家族意识的人，他始终是三菱为弥太郎个人的事业，他只是替其兄代理家财。为了弥太郎长子岩崎久弥顺利担任社长，弥之助毫不犹豫地放弃了自己在三菱的利益。1891年，他将丰川、吉林、藤冈等亲族由岩崎家分出独立以弥太郎家为本家，弥之助这一家则为分支。最后，在分割财产过程中，弥之助未曾考虑自己同样为三菱创业者所应获的利益，而是将权益全数归为久弥所有，分支所得不足本家的四分之一。在世界家族企业公司的传承过程中，有两个问题都是无法避免的：一方面，企业家的子女可能不具有管理庞大的家族企业公司的能力或者没有继承家族企业公司的意愿。而且从长远来看，无论家族成员有多少，总有无法为日益发展的公司提供合适人才的一天。另一方面，如果企业家选择职业经理人负责所有经营管理活动的话，又无法保证其珍视公司长期积攒下来的声誉与精神资产，也无法保证其全心为公司考虑，重视公司的长期发展，甚至还要担心其是否会掏空叛变公司。而日本的继承制度很好地解决以上两个问题。正如前文所述，长子继承制更确切的说法是单子继承制。当长子不堪重任时，其他子女就有机会继承公司。甚至可以通过过继和招婿入赘的方式从毫无血缘关系的人中选择继承者，在不分割财产的前提下，使有才华与能力的人继承公司。正是因为日本更加注重家业的兴旺与家名的传承，所以日本家族将家业传给养子(婿养子)而不是亲生儿子的比例高达25%-34%。如丰田汽车公司的第一任社长丰田利三郎(本姓儿玉)，伊势丹百货公司的创始人小管丹治(原名野渡丹治)及其后继者、第二代小管丹治(原名高桥22仪兵)都是养子。22李金凤：《试析养子制度对日本家族企业的影响》，载《玉林师范学院学报》2010年第1期26 中南民族大学硕士学位论文正如家督继承制使日本的家族具有社会化倾向那样，日本的家族企业公司通过这种优选机制使得公司的经营管理活动和外部社会联系起来。这就使得家族企业公司仅仅在名义上是属于某个家族的，按照储小平教授的观点，甚至可以认为有的家族企业公司已经蜕变为公众公司。这样的家族企业公司自然可以更好的经营，传承更长的时间。27 日本家族企业公司治理制度研究第四章我国家族企业公司治理制度一、中国家族企业公司治理的演变我国家族企业的前身大多是家庭作坊，随着改革开放的深入发展，家庭作坊发展成为个人独资企业、合伙企业等现代企业形式，一些家族企业由于进一步发展建立了现代公司制度。家族企业公司具有独特的竞争优势，它的演进和治理结构的优化对我国的经济发展有着重大的影响。其治理制度的形成与发展经历了以下几个阶段:（一）所有权与经营权高度集中时期这个时期通常也是家族企业的早期创立阶段，创业者和其他家族成员一起对企业进行经营管理，企业所有权和经营权都掌握在创业者手中。在这个阶段，经营依靠的是创业者的能力，管理依靠的则是父母、子女、兄弟姐妹之间的家庭伦理，资金也大多来自于家庭内部，因此，这一阶段的家族企业，实际上是依靠情感来维系。因为一般规模较小，且家庭成员之间利益追求一致，彼此之间高度信任，所以无需过多的监督和激励，企业就可以在家族成员的共同努力下以较小的管理成本良好运转。这一阶段也是家族与企业结合得最紧密的阶段，所有权和经营权完美结合。相反，家庭成员之间的分歧与矛盾也会极大影响企业的发展。例如创办于1995年的浙江金升金属制品公司，是一家年销售额达到1.4亿元的拉丝企业。其创始人曹掌法在一开始就决定在股权划分上由夫妻二人完全持股，以避免因为股权产生家族分歧。迄今为止，曹掌法作为公司的董事长兼总经理，依然拥有75%的股份，他的妻子则拥有公司25%的股份。与公司贸易往来最为重要和利润空间最大的客户由曹掌法自己掌握，重要事情的决策也由曹掌法自己决定。在这一阶段，企业以血缘为纽带形成利益的整体，多采用独资企业或者合伙企业的形式，也有一部分家族采取了有限公司的形式。所有权和经营权的高度集中能够加强统一指挥、统一协调和直接控制，避免家族成员因股权或其他权利的28 中南民族大学硕士学位论文争夺使企业夭折在创立阶段，无疑是具有极大的积极意义的。（二）企业所有权实现家族内部多元化的家族治理时期这一时期是家族企业的成长期。在这个阶段，企业的规模进一步扩大，更多的家族成员加入到企业中来，企业的所有权一般也会发生的相应的变化。所有权在家族成员之间按照远近亲疏的不同在企业内部重新分配。企业的组织形式也发生了变化，由合伙企业和独资企业开始向公司制转变。按照我国《公司法》的规定，公司分为有限公司和股份公司。由于股份公司对起点的要求较高，一般的家族企业很难满足它的设立条件，所以大多采用有限公司的形式。在1998年全国私营企业抽样调查数据中显示，有限公司所占比重达到51.76%，2001年，这一比23例增长到68.04%。这组数据现实我国的家族企业的主要组织形式已经发展为公司制，因为家族企业是私营企业最主要的组成部分。（三）产权分散化的现代公司治理时期这一阶段是家族企业的成熟期。在这个时期，家族企业公司的治理结构日趋完整和科学。随着家族企业公司的发展壮大，家族资源的局限性日益凸显。一部分家族企业公司以上市为契机实现了产权的多元化和分散化，在公司高层中也开始大量出现非家族成员。这实际上是一种典型的强制性制度变迁过程，因为家族企业为了上市融资，必须接受中国证监会监管的有关规定，破除原先那种高度封闭的内部治理模式，定期公布经营信息、关联交易、重大事件等情况，并目按照24有关规定调整股权结构、董事会结构和经理层结构。这实际上是由法律规定反过来倒推公司治理结构的完善。例如宗申集团有限公司创始人左宗申在2003年之前，持有公司80%的股份，其夫人袁德秀持有10%的股份，左宗庆、袁德山、袁德荣分别持有公司3%、4%、3%的股份，分别掌管着公司的财务、生产、开发、行政和营销等大权，并占据了集团公司仅有的5个董事会席位。借助于上市的规划，规范的治理结构和管理模23木志荣：《中国私营经济发展研究》，厦门大学出版社2004年版，第324页24土宣喻、土陈佳：《直接上市家族企业的分布与治理结构演进》，载《改革》2006年第1期29 日本家族企业公司治理制度研究式被逐步引入到公司。如到2002年底，宗申集团公司的董事会成员中，已吸纳了1名经济学家、1名金融学家、1名企业界专家担任独立董事。2003年，左宗申又免去了左宗庆、袁德山、袁德荣副总裁的职务，仅保留他们在董事会的董事席位。到2004年底，公司9名高管人员中，从外面招聘而来的有6人。二、中国家族企业公司治理的特点（一）我国家族企业公司治理的优势1.高度的凝聚力我国的的家族传统使得家族成员之间的凝聚力非常高，这在创业初期表现的尤为明显。在单个家庭之间，其实是将自己的利益放在最后考虑的，最优先考虑的是家庭的利益。无论自己付出多少，只要家庭能得到利益就是值得的。这种高度的凝聚力使家庭成员焕发出极大的工作热情，往往从极小的生意做起，一起奋斗，不计得失，最终能将家族的事业做大做强。2.反应快速高效我国家族企业公司管理层结构简单，彼此之间又互相熟悉了解，因而沟通成本很低，对市场反应迅速。因为家长的权威，做出的决策也相对容易得到支持。创业者本身在公司里的地位就很特殊，第一代创业者通常具有极大的魄力能力，能够使人信服，再加上其家长的地位，可以迅速贯彻自己的决策而鲜少遭到反对。3.监督成本低家族企业公司是典型的人合公司，完全是基于彼此信任的基础上建立起来的。由于利益追求是一致的，因此不用花费太多的成本进行监督。即使出现了小的问题，由于彼此关系紧密，也很容易发现。（二）我国家族企业公司治理的弊端1.资本与管理封闭中国家族企业公司在管理上的封闭性十分明显。全国私营企业2006年的抽样调查指出在企业主在企业中所占股份平均为76.4%，2008，2010年的调查结果也都显示企业主个人依然掌握着企业的绝大部分股权。这说明没有太多的外部资金30 中南民族大学硕士学位论文和人员进入家族企业，企业的社会化程度非常低。董事会公司做出决策进行管理的关键性机构。由于家族企业公司股权的高度集中，董事会治理就成为保障非家族成员股东利益的最重要的措施，也反映了公司治理正式化的程度。在非家族企业公司中，董事会和股东大会是做出重大决策的主体。但是在家族企业公司中，企业主本人却是第一位的决定主体。而且，虽然中国的家族企业公司的董事会或多或少地对家族外的人开放，但董事会普遍规模较小，加之其中家族成员较多，董事长又都是由企业主本人担任，所以家族对董事会的控制程度仍然比较高。当前中国家族企业公司的股东构成成分较为单一，主要是自然人股东，法人股东相对较少；股权封闭而集中，主要以企业主个人和其家庭成员为主；而且股权结构的封闭程度随着家族参与的程度不断提高。这种封闭性虽然可以降低代理成本和监督成本，但是不利于利用外部资源，虽然在家族企业公司内部运作的成本不高，但是在与外部社会交易时成本会加大，而且仅依靠家族内部资源在遇到发展瓶颈时很难突破。2.股权模糊家族企业公司的股权虽然相对比较集中、简单，但对于股权的界定却不清晰。（1）家族成员间的股权界定模糊。家族企业公司在创立之初，多通过吸收家族成员来取得公司发展所需要的资金和对公司进行管理，但是却很少清晰地界定股权，或者干脆通过口头协定进行约定，有的甚至为了满足成立公司的需要而分配虚假股权。这都可能成为以后家族成员之间的矛盾，为公司的发展埋下隐患。例如浙江金升金属制品公司，在成立之初，因为当时的《公司法》规定要有3个以上股东才能成立股份有限公司，于是曹掌法将5%的公司股份以其二姐夫的名义注册，后来二人因此将官司打到了法院。我国的家族企业公司创始人多习惯从公司整体的角度去考虑股权，而忽略在每一个股东之间细分。（2）家族与外部产权关系不清晰。上世纪八九十年代创立的家族企业公司，有许多为了经营的便利而挂靠国企或者政府，后来想独立经营时，才发现产权和挂靠单位纠缠在一起，因此引发了大量的产权纠纷。这是由我国早些年特殊的社会环境所带来的。这个问题还比较严重，因为挂靠的是国企，所以当企业主被起31 日本家族企业公司治理制度研究诉时实际上触犯的是刑法。尽管判决一般支持虚假出资不享有权利，但是漫长的诉讼过程也极大影响了公司的运作。3.选拔经营管理人员任人唯亲家族企业公司中的经营管理人员按照来源可以分为两类，一类是来自家族内部的，一类是从社会上招聘的。根据2010年私营企业调查数据，大约一半的企业通过社会公开招聘总工程师、总会计师、总经济师，有40.6%的企业通过社会招聘来补充财务部门主管，41.9%的企业从社会公开选拔销售主管。从这组数据我们可以得出一个结论，家族企业公司在涉及到需要专业知识的职位时，大多从社会上招聘。而在涉及到公司的管理岗位时，更愿意相信家族内部人员。不解决任人唯亲的人事制度，就无法满足公司发展对于人才的需要，无法在公司内部架构起科学的管理机制。家族企业公司的创始人总是倾向于对公司的绝对控制，认为只有在公司的关键部门都安排家人来担任，才能保证公司始终为家族所有。在这种心理下，即使聘请了职业经理人，也往往对其不信任，或者经常插手业务或者对其隐瞒重要信息以致无法正常做出决策。此外，找不到合适的经理人、聘请职业经理人成本过高也是家族企业公司不愿意聘用职业经理人的原因。在当代社会，市场竞争的实质是人才的竞争，不消除家族式管理对公司引进人才的阻碍作用，公司就无法获得进一步发展的机会。但是，由于我国的法律体系，资信系统不完善，还没有形成一个完善的职业经理人市场，有的经理人甚至有可能侵吞公司财产或者驱逐创始家族，这就造成企业主们对其想用而不敢用。事实上，这样的事情在我国屡有发生。因此，对职业经理人制度的完善是解决家族企业公司人才瓶颈的关键。4.代际传承风险大一般认为判断家族企业公司的一个重要标准就是要经过至少两代人的传承，甚至有许多传承了上百年的家族企业公司，但也有很多公司随着创始人的退出而破产，因此必须重视代际传承的风险。创始人一般都具有杰出的能力，在家族内部也具有很高的权威，这就导致其在经营活动中对家族成员之间的股权分配不是很在意，也不愿意过多思考由谁来继承公司的问题。但是当其随着年龄的增加而无法继续经营时，再去解决这个问题往往已经力不从心了。32 中南民族大学硕士学位论文（1）继承过程的风险继承人并不一定总是适合继承公司的，或者因为其不具备相应的经营管理能力，或者因为其有自己的追求不愿意继承公司，创始人努力打拼的成果肯定是不愿意就此葬送或者拱手送人的。因此无论哪种情况，对企业的传承来说都是一个巨大的挑战。另一方面，家族成员之间争执不下导致公司陷入决策困境或者将公司分解成几个小的公司分别经营，围绕继承权的争执可能一直伴随着公司从发展势头良好到濒临破产倒闭。（2）诸子均分制的弊端自改革开放以来，我国的家族企业公司蓬勃发展，为国民经济的发展做出了巨大贡献。但是，经过20多年的发展，当年的创业者们大多到了没有充足的精力经营公司的年纪，也就是说，我国的家族企业公司正处于一个交接的高峰期。我国传统的继承制度就是诸子均分制，况且我国的《继承法》也明确规定同一顺位的继承人之间不分长幼男女享有同等的继承权。这就导致同其他国家相比，我国的家族企业公司的规模普遍不大，进而导致公司没有动力去追求治理制度的现代化。因为在规模较小的情况下，家族式管理的弊端并不能凸显出来。这也成为我国家族企业公司一般不能高度积聚资本，把公司做大做强的原因。（3）缺乏继承规划家族企业公司的继承是一个充满了不确定性的过程，需要经过精心的计划。因此有国外学者建议，在离上一代企业家退出公司管理还有相当长一段时间的时候，就应该综合考虑各方面因素，确定继承人选，或者尽早开始对继承人的培养。但是，根据调查，在中国仅有一半左右的企业家考虑过这个问题，有确定方案的更是聊聊无几，这可能和中国自古以来对继承问题的忌讳有关。但是，提早规划好继承问题，对继承人进行培养，无疑对公司的平稳交接是具有重大意义的。5.缺少有效激励，重短期轻长期，人才外流严重我国家族企业公司对员工激励的手段比较单一，一般是通过物质激励来提高员工积极性。比如发奖金，提高工资待遇等。这种短期激励方式可以在一定程度上调动经营者的工作的热情。但是，由于缺乏长期激励制度，人才在公司长期发展的意愿不大，仅仅把公司当作锻炼自己能力的地方，一旦有更好的待遇，立刻33 日本家族企业公司治理制度研究就会离开公司。公司没有给职工提供广阔的晋升空间，职工在公司长期发展所得收益不大，这都是员工对公司缺乏忠诚度的原因。但最重要的是，公司缺乏有效的精神激励，职工在公司工作缺乏激情。耗费大量时间培养出来的人才外流现象严重，使得公司不愿意增加投入去培养高层次的人才。所以，家族企业公司应当将长期激励制度与短期激励制度针对不同的岗位不同的时间综合运用，以提高职工对公司的归属感。而且，中国的传统企业文化是强调集体主义，号召职工为企业奉献一切，却很少谈及企业对职工的奖励措施，长期忽略个人价值。这样固然能够在短期内提高公司的凝聚力，但并不具有持久力。6.董事会、监事会形式化在《公司法》的强制作用下，我国家族企业公司从成立之初，就具有比较完善的结构，不管这种结构是形式意义上的还是实质意义上的。但是各个机构的作用并没有充分发挥出来。在我国家族企业公司里，股权一般都集中在创业者手中，其他家族成员基本上持有的股份不多。董事会、监事会里也基本都是家族成员，根本发挥不出应有的作用。创业者在公司里的权威地位实际上无可动摇的，没有可以防止其独断专行的办法，即使其所做的决策明显损害公司利益也无法对其进行制衡。固然有股权在内的原因，另一方面，也因为，创业者在公司内实际上处于家长的位置。34 中南民族大学硕士学位论文第五章日本家族企业公司治理制度对我国的借鉴意义由于《公司法》本身就是私法，家族企业公司的治理更是深入到了最隐私的地方，因此，对家族企业公司治理制度做出完善的话，不应该在法律中以强制性的条款加以推动，应该给与企业主更大的选择空间。可以像日本修改《公司法》时添加委员会设置公司那样，把具体的制度罗列出来但不要求强制使用，仅仅说明其更适合哪些公司采用，至于是否采用，如何采用，则全看企业主自己的选择。一、重视家族式经营的作用我国《公司法》可以说是在借鉴各国成功经验的基础上制定出来的，其基本构架是比较完整的。在《公司法》的推动下，我国的家族企业公司基本建立起两权分离的的现代企业制度。但是，这并不意味着传统的家族式治理就应当被被彻底舍弃。日本家文化对其家族企业公司发展巨大的促进作用，使我们不得不思考在同为儒家文化圈，而且具有更悠久历史的中国，一旦将家族主义治理同现代公司治理结合起来，家族企业公司必然具有更加强大的生命力。在市场经济的初期阶段，法律不健全，信息不对称，尤其是信用制度缺失，家族式经营本身所具有的以较低的成本运作资源的能力能够在一定程度上弥补市场的失灵。家族式治理可以更加迅速地对市场做出反映，这在公司发展初期是至关重要的。其中特别重要的是，由家族成员为主要管理人员的家族企业强调关系治理，在某种程度上是以“非正式的治理机制”代替“正式的契约式治理机制”，这就使得家族企业在特殊的条件下可发展出正式契约关系所不具有的忠诚与效25率。也就是说，家族成员之间基于相似的价值观和共同的利益追求所建立起来的相互信任可以作为一种特殊的资源介入经营，在家庭伦理的约束下，公司无需复杂的制度去实现监督和激励即可以保证公司的高效运作。但是，正如刘大洪教授指出的那样，日本家族企业公司治理过于依赖人的品德。从上文我们可以看出，日本家族企业公司很多治理制度并不是规定在法律之25MikkoMustakallio.：RelationalandContractualGovernanceinFamilyFirms:EffectonStrategicDecisionMaking，FamilyBusinessReview，2002，(03)35 日本家族企业公司治理制度研究中，而是一种约定成俗的非正式制度。恰恰是这些非正式制度，使其具有巨大的竞争优势。而日本对儒家文化的较为完好的继承确保了这一点。中国在近代以来，由于历史的原因，优秀传统文化并没有很好地被继承下来。尤其是改革开放以后，精神文明的建设没有很好地跟上经济建设，完全照搬日本模式，就有可能引起混乱。一般认为，家族制治理制度在创业阶段具有很明显的优势，但在公司需要进一步发展的时候则会对其起到阻碍作用。正如道格拉斯·诺斯指出：从人格化交换到非人格化交换的转变是经济发展中的关键性制约因素。因此，家族企业公司应当根据发展阶段的不同，适时改变公司的治理制度，降低人治成分，提高科学的制度的作用，引导企业文化的形成，这样才能充分结合传统家族企业公司治理和现代公司治理的优势，使二者相得益彰。二、明晰产权，改变公司资本的封闭性我国的家族企业公司，具有明显的封闭性，大多仅仅依靠家族内部资本。但是，在竞争激烈的当今世界，由于资金的匮乏所带来的影响远比以前大得多，公司也因此无法抓住机遇做强做大。因此，必须突破“小家”的观念，将公司对外开放，吸纳更多的资金。正如日本的家族企业公司最大的股东反而是银行和法人一样，要树立一种新的家族观念，勇于开放公司资本。为此，至少要做到以下几点：（一）明晰家族企业公司的产权关系家族企业产权明晰很重要，明晰的产权是改变公司封闭性走向开放的基础。因此，家族企业公司首先要要明晰家族成员的在公司中所占的股份，不能仅从家族整体的角度去考虑产权问题。其次，要将公司财产与家族财产区分开来，防止财产混同所带来的不利影响。将公司的产权分为不同的股份，可以按照出资比例，也可以自行约定。36 中南民族大学硕士学位论文（二）加强信息披露无论是从银行获得贷款还是其他股东入股，首先必须要考虑的就是公司的经营状况等信息。不获取关键信息的情况下，是没有人敢于贸然出资的。因此，必须加强公司的信息披露制度。但是，我国的家族企业公司，绝大部分却不敢将信息公开。固然有一部分原因是因为其从事的不是合法经营，更大的原因却是信息保护制度的不健全。因为信息遭到披露而遭到打击遭受损失的报道屡见不鲜。因此，要建立完善相关法律制度保护信息披露人的利益。（三）有表决权股份的保留在日本，即使创始家族不再具有公司控股权，一般仍认为其属于创始家族，创始家族依然保有对公司相当的控制能力。但是在中国，权利的行使来源于资本即股份，倘使失去控股权，则很有可能失去对公司的控制甚至被扫地出门。这也是企业主们对开放公司资本最大的忧虑。我国《公司法》将股份分为有表决权的股份和无表决权的股份。这给了我们一个很好的提示。可以在融资的时候约定，非经特别约定，有表决权股份保留，新进股东仅享有分红权。这样，则不用担心因资本开放而丧失对公司的控制。三、强化董事会与监事会作用日本的大家族主义是不适用于我国的。在我国，评价一个家族是否家族企业，最主要的标准还是其是否享有控股权。因此，探讨加强董事会与监事会的作用，就必须建立在家族股东一股独大的基础之上，建立在董事会与监事会形式化的基础之上。（一）重视独立董事，强化董事责任要重视独立董事的作用，鼓励家族企业公司在董事会中设立独立董事。在我国家族企业公司中，非家族成员股东本身就处于弱势地位，在公司决策中其意见很难受到重视，公司甚至有可能成为创业家族的一言堂，这是十分不利于做出科37 日本家族企业公司治理制度研究学决策的。独立董事一般具有专业知识，对某些领域更加了解，有必要使其参与到公司的决策当中。一方面，要增加独立董事的数目，并在法律规制上保证其权利，另一方面，也应当对独立董事的责任做出严格规定。目前，在我国公司中，很多独立董事并没有积极行使权利，只是多领一份薪酬而已，这也恰恰正满足了家族在公司内乾坤独断的要求。因此，必须对独立董事的责任做出更加严格、明确的规定，促使其切实履行义务。（二）促进监事多元化我国公司法对监事的选任及组成结构并未做出特殊规定，加之家族企业公司浓厚的家族色彩，监事会作用的虚化就显得特别严重。无论是董事会选举还是由职工推选，都很难保证监事的独立性。一方面，家族更加信任家族成员本身，即使不在成员之间挑选，也多安排亲信担任。由于家族控股，这就导致监事会中大部分成员都是源自这两类人。另一方面，即使由职工推选而出的监事，面对公司中家长式的权威，在工作上又受其管辖，很难真正认真地履行其职责。因此，要促进监事结构的多元化，以降低家族对监事会的影响。可以仿照独立董事设置独立监事，赋予独立监事更多的权利，保障其调查权、代表诉讼权以及召开临时股东大会的权利。此外，还要增加独立监事与职工监事在监事会中所占的比重，促进监事的多元化。四、完善经理人制度，重塑经理人与家族及公司间关系（一）完善经理人制度的必要性自20世纪90年代以来，职业经理人对我国经济发展所起到的作用越来越大，出现了许多职业经理人使家族企业公司业绩取得大幅提升的事例。原微软中国区总裁后加入盛大网络担任总裁职务的唐骏，年薪达到500万的原用友软件总裁何经华都是职业经理人中的优秀代表。同时，对职业经理人的接受程度和需求程度也越来越高。随着公司规模的扩大与经济社会的发展，越来越多的企业主感觉到经营公司的力不从心，市场对管理能力的要求越来越高。由于长期执掌公司所带来的思维僵化，家长权威所导致的决策的独断性等种种固有弊端随着公司的成长38 中南民族大学硕士学位论文而逐渐凸显。在这种情形下，引进职业经理人就成为最好的解决办法。引进职业经理人，首先得先转变传统的家的观念。日本家族企业公司的经理人被认为是家族的一份子，不仅可以决定公司的经营方针，还可以参与到家族事务中去。而在中国家族企业公司中，获得信任的前提是亲属关系，只信任自己人。不转变这种观念，即使聘请了经理人，也无法使其发挥应有的作用。经理人自然希望得到家族的充分信任与支持，让其充分施展自己的才华。但是由于我国相关制度不完善，经理人良莠不齐。既不像日本那样有极其强大的舆论道德的约束，也不像美国那样有成熟的经理人市场。一旦心怀不轨的经理人在缺乏监督的情况下控制了公司，很可能团结董事对抗创始家族。黄光裕的遭遇给我们一个警示，贸然引进经理人而没有相应的制度约束并不是一件好事。（二）完善经理人的选聘制度家族企业公司选聘经理人，无非通过两种方式。一种是公司内部选拔，选拔的时候要全方面的考虑各种因素，一旦选定，就要赋予其充分的自由与权利，充分发挥经理人自身的能力。另一种是从公司外部聘任。实行聘任的话就要求我们完善经理人中介组织。因为公司与合适的经理人不是总能恰好结合在一起，需要一个中介组织去推荐介绍。经理人需要适合自己的工作，家族企业公司也需要合适的经理人来带领公司，倘若有一个快捷、准确而又真实的中介组织的话，这件事就会变得很容易。（三）构建职业经理人信用制度日本的家文化使得大多数职业经理人把自己当作大家族的一员，为企业尽心尽力。而极少数违反商业道德的经理人也要收到社会的谴责与行业的集体抵制。这种情况是在漫长的发展中逐渐形成的。我国需要通过法律的指引作用，规定一种经理人信用制度，去引导这种观念的形成，在政府和企业的共同努力下，建立起经理人信用评价制度，并对公众开放。对经理人诸如竞业等损害企业利益的行为做出规定，一旦证实，则计入信用档案终身相随。这样较之单纯的经济惩罚无疑具有更大的约束力。事实上，在西方国家完善的经理人市场中这种制度是已经39 日本家族企业公司治理制度研究建立起来了的。经理人依靠自己的能力，经历和口碑寻找工作。如果一个经理人得到的差评很多，那么他是不可能找到工作的。（四）对家族企业创始人的保护。家族企业创始股东并不始终掌握控股权，事实上，随着资本的不断开放，股份的不断流通，创始人的股权是被不断稀释的。如果仅仅按照资本多数决原则，则经理人很容易联合小股东使创始人失去对企业的控制。丰田家族仅拥有企业2%的股权却当然拥有对企业的控制权，这甚至都无需法律抑或公司章程的规定。为了使经理人制度被放心地使用，我国公司法应当对创始人权利做出特殊规定。第一，无论创始人所持有的股份最后减少到何种程度，都应当保留其在董事会中控股董事的权利，或者由其提名的董事占据董事会的多数。第二，对于合并、分立、发行新股等重大事项，应当赋予创始人一票否决权。五、改变继承方式，降低继承风险我国《继承法》规定，同一顺位的继承人享有相同的继承权。因此，像日本那样采取长子继承制来避免继承风险是不现实的。但是，按照我国的继承习惯，在家族企业公司进行传承的时候，本来完整的公司，可能因为继承人无心经营或者要另起炉灶另干而造成公司资金周转困难或者干脆被解散，本来发展的红红火火的公司可能就此销声匿迹。但是又不能因此而剥夺其他继承人的继承权。到底该如何解决这个问题呢？日本家文化中分家不分业的做法给了笔者一个启示。假定家族企业公司的产权是明晰的，家族资产没有和公司财产混同，这也是上文提到的改变公司资本封闭性首先要做到的，则发生继承的只是股份，而非具体的公司财产。如此，则保证了公司资本的充足。当继承者不愿意继续持有公司股份时，其他同一顺位的继承人享有优先购买权。之所以设计这种优先购买权，是为了保证公司的股权控制在真正有意愿将家族的事业延续下去的人手中，这也是为了保证家族企业公司的传承。这样就解决了继承导致财产分散和公司发展需要资本之间的矛盾。而且，这种继承方式还有一个好处，就是无论是发生遗嘱继承还是法定继承，40 中南民族大学硕士学位论文都不会对公司的经营造成太大的影响，这也解决了我国大部分企业主忌讳谈继承的问题。当继承发生时，如果事先有遗嘱，那么直接按照遗嘱继承就行。如果没有做出安排，直接发生法定继承即可。继承人之间即使有争执，也仅仅涉及到股份分配的问题，不会使公司陷入资金困境。六、设立家族委员会三井公司一直把大元方作为家族最高事务决策机构，不仅通过其进行企业经营管理活动的商讨，家族内部事务也通过大元方进行解决。这是实际上就是家族委员会的作用。笔者认为，家族委员不仅应当处理家族成员之间的纠纷，还应当在公司与家族之间搭起一座桥梁，协调家庭公司之间的关系，起到企业内工会的作用。作为这方面的先行者，李锦记给我们做出了示范。由于李锦记两次面临分裂，李氏家族建立家族委员会作为决定家族与公司事务的平台。他们共同制定了家宪，通过投票的方式来对重要事情做出决策。家族委员会的存在，使李氏家族内部树立起统一的价值观，成员的之间的关系大为缓和，公司的经营分歧也可以通过平和的手段得到解决。但是，李锦记的家族委员会也存在一定的缺陷。其家宪规定只有具有血缘关系才能进入家族委员会。笔者认为，适当的外人的介入，更有助于事情的处理。可以从职工选取一到两人参加一般家宪会议，也可以吸收专业人士进入家族委员会。劳资双方之间的矛盾可以通过这种方式得到缓和，职工加薪、改善工作环境等诉求可以直接传达到公司实际控制者耳中，而家族也可以通过这种方式提高职工的融入感，将公司困难或者规划及时与职工沟通以取得其理解，从而达到双赢的局面。而专业人士在处理家庭矛盾及其他方面，有着巨大的作用，有助于家族的和谐与高效。七、适当保留终身雇佣制与年功序列制笔者认为日本家族企业公司舍弃年功序列制，一方面因为个人主义与自由主义在日本新生代中影响日益增大，但更重要的是因为严重的经济危机使得竞争加41 日本家族企业公司治理制度研究剧，公司必须减轻包袱才能应对激烈的竞争。正如我国的国有企业改革打破铁饭碗一样，是为了提高公司活力，增强竞争能力。但是无论在日本还是中国，一个不争的事实就是在改革之后产品的质量较以前有所下降，公司更多地关注短期发展。我们可以由此得出结论，在终身雇佣制度下，公司的创新能力与活力不高，但是其稳定性却很高。另一方面，即使是最普通的员工，在将工作能力最强的时间交给公司之后，也不应该被公司以不适合激烈的竞争为由解除合同，这也应该是家族企业公司的社会义务之一。这在我国的《劳动合同法》中也是有所体现的。根据该法第十四条的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这说明，我国是支持一定条件下的终身雇佣制度的。因此，应当在家族企业公司中保留一定的终身雇佣制度。在一些追求稳定性与严格性，具备长期性的岗位上采用终身雇佣制度笔者认为完全是可行的。在公司的监督部门，质量检测部门，以至于一些长期研发部门，设立终身雇佣制度不仅是对他们的一种保障，也可以使其毫无顾虑地履行自己的职责，这对公司是有好处的。比如，我国《公司法》规定规定公司监事任期为三年，连选可以连任。而日本《公司法》规定的其任期为四年，且赋予任期中辞职的监事出席其辞职后第一次召开的股东大会并陈述其辞职理由的权利，这是为了巩固监事在公司中的地位。笔者认为，完全可以进一步在监事会中设立一个或者由专业人士或者由职工担任的终身职位，这才是最牢固的地位。这对于家族企业公司中较之其他公司监事会权利极其弱小状态的改善是有帮助的。而年功序列制度则应当与终身雇佣制度配合使用，稳步提升其待遇。八、构建新型企业文化，培养人力资源（一）构建具有特色的家族企业文化企业文化，有时候所起到的作用远远大于公司的正式治理制度。而我国传统42 中南民族大学硕士学位论文家族文化具有封闭性和排外性，反映公司治理中，就表现人任人唯亲和内外有别。这种企业文化，很不利于公司的团结。日本的以企业为家的文化是很值得我们借鉴的。这种企业文化在劳资双方之间建立起来的协调型劳资关系，也是我们所希望的。因此在构建企业文化时，要注重体现这种温情。比如，设立一个内工会那样的组织实现职工与领导的及时沟通，让职工参与到公司的经营决策中；或者在公司内部设立终身制岗位作为对杰出员工的奖励。总之，要在公司内部形成一种大家庭式的企业文化。（二）培育高层次的企业人才家族企业公司可以通过建立完善的激励制度和培养制度，来增强公司的创新能力和研发能力。通过建立长期激励与短期激励相结合的制度，适应不同岗位职工的需要。针对特殊岗位，建立长期培养制度，实现公司与职工的双赢。至于员工学成之后跳槽的问题，可以通过预先签订合同等方式加以防止。在这个过程中，尤其要注意对职工的一视同仁，为表现突出的职工提供良好的晋升机制。在日本的家族企业公司中，职工甚至可以一路晋升为董事乃至社长，这是很令人惊讶的。我们也要学习这种开放的的精神，为人才提供广阔的晋升空间。43 日本家族企业公司治理制度研究结语随着我国市场经济的发展，家族企业公司必然占据越来越重要的地位。无论是彻底倒向“文化决定论”，过于夸大文化所起到的作用，还是倒向“制度决定论”，认为两权分离的现代公司治理制度能解决一切问题都是对我国具体的国情的忽视。笔者认为，以完善的法律制度为骨架，以先进的家族治理为补充，充分发挥正式制度与非正式制度相结合的效果解决遇到的诸多问题，才能使我国的家族企业公司获得更大的发展。日本的家族企业公司治理制度对我国具有极大的借鉴意义，但如何结合我国的具体情况改善我国的家族企业公司治理制度，本文的研究仅仅涉及最表面的一些东西，很是粗糙，希望以后可以有机会进一步深入研究这个问题。44 中南民族大学硕士学位论文参考文献一、著作类：1.范纯：《法律视野下的日本式经济体制》，法律出版社，2006年版。2.上子武次：《理想家庭探索：日本和世界诸国家的比较研究》，国际文化出版公司，1987年版。3.落合诚一：《公司法概论》，法律出版社2011年版4.加美和照：《新訂會社法》，勁草書房2007年版5.福尾猛市郎：《日本家族制度史概说》，吉川弘文馆1977年版6.陈凌，李新春，储小平：《中国家族企业的社会角色：过去、现在和未来》浙江大学出版社，2011年版。7.柴垣和夫：《三井和三菱一一日本资本主义与财阀》，上海译文出版，1978年版。8.陈凌：《民营经济与中国家族企业成长》，经济科学出版社，2006版。9.小艾尔弗雷德·D·钱德勒：《看得见的手—美国企业的管理革命》，商务印书馆，1987年版。10.青木昌彦、钱颖一：《转轨经济中的公司治理制度结构》，中国经济出版社，1995年版。11.吴敬琏：《现代公司与企业改革》，天津人民出版社，1994年版。12.梅慎实：《现代公司治理制度结构规范运作论》，中国法制出版社，2002年版。13.今井贤一，小官隆太郎：《现代日本企业制度》，经济科学出版社，1995版。14.斯诺：《制度、制度变迁和经济绩效》，上海三联书店，1994年版。15.王斌：《股权结构论》，中国财政经济出版社，2001年版。16.丸山真男：《日本的思想》，岩波书店，1978年版。17.中国民(私)营经济研究会家族企业研究课题组：《中国家族企业发展报告2011》，中信出版社，2011年版。18.唐绍欣：《非正式制度经济学》，山东大学出版社，2010年版。19.王文贵：《互动与耦合—非正式制度与经济发展》，中国社会科学出版社，200745 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日本家族企业公司治理制度研究25.张宏博：《家族企业对法律环境的制度适应性分析——基于广东家族企业所有权安排的视角》，载《经济师》2012年第六期。26.仇吟秋：《日本家族企业探究》，载《中国外资》第254期。27.王世权：《日本家族企业成长的理论解析及其影响因素分析——基于三井财阀的案例》，载《产业经济评论》第7卷第2辑。28.冯果，李安安：《家族企业走向公众企业过程中的公司治理困局及其突围》，载《社会科学》2011年第2期。29.曹德骏：《家族企业研究的几个理论问题》，载《财经科学》2002年第6期30.土宣喻、土陈佳：《直接上市家族企业的分布与治理结构演进》，载《改革》2006年第1期48 中南民族大学硕士学位论文致谢随着毕业论文即将定稿，心中涌起的是对研究生生活的深深怀念。研究生的三年，是无比充实的三年。作为一个跨专业学习法律的人员，尤其是从机械专业跨到了法律专业，学习的难度是极大的。凭着对法律的一腔热爱，把在图书馆的日子当作最快乐的时光，终于在去年通过了司法考试。越是学习就越是感到法律的博大精深，法律的字里行间充满了智慧与光辉。三年时光，让我彻底喜欢上了法律，希望以后有机会终生投身于法律工作。我要感谢我的导师黎宇霞副教授。在这三年里，黎老师以无比的耐心容忍了一个非法本学生的种种笨拙，以巨大的热情给予指导，带领我一步步走向法律殿堂的深处。从论文的选题到修改，黎老师付出了巨大的心血，定稿的前一刻，黎老师还在思考如何进行修改。这种严谨的治学风格，无疑将对我终生起到巨大的影响。在生活上，黎老师也给了我很多的帮助和教诲。黎老师传授的不仅仅是知识，更是人生的经验和感悟。感谢研究生期间结识的朋友们，是他们让我的研究生生活丰富多彩，是他们无论在快乐和低落时都陪伴着我，特别是在论文的写作过程中给予了巨大帮助。我们一起走过的三年时光，我将永远珍惜。最后，我要感谢参与本文评审和答辩的各位老师，给我检验学习成果的机会，让我清楚自身不足，明确今后发展方向。在今后的工作生活中，我将牢记各位老师的教诲，时刻鞭策自己不断学习、努力工作。49