企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响

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3、0多年时间里，企业管理学术界对组织公平性与员工工作态度之间的关系进行了大量的实证研究。然而，企业管理学术界对员工的薪酬公平感、薪酬满意感与他们的情感性归属感、工作积极性和工作绩效之间的关系仍缺乏深入的理论研究和实证检验。在现有的文献中，企业管理学者通常采用横断调研法，而较少采用纵断调研法，研究组织公平性对员工工作态度和行为的影响。此外，他们在数据分析过程中通常没有排除其它变量对员工工作态度和行为的影响，也就无法正确推断员工的薪酬公平感和满意感与员工的工作态度和行为之间的因果关系。企业管理学术界普遍认为，研究人员采用纵断调研法，才能推断因果关系。在本次研究中，我们采用纵断

4、调研法，探讨企业薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关系，以及员工的薪酬公平感和满意感与他们的情感性归属感、工作积极性和工作绩效的关系。    一、文献述评    1.薪酬管理公平性的类型    根据国内外学者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四个方面：    (1)薪酬管理结果公平性。薪酬管理结果公平性，指员工对薪酬水平、增薪幅度是否公平的评价。根据美国学者亚当斯(J.StacyAdams)于1965年提出的公平理论，员工会对自己与他人（参照对象）的得失之比进行比较，判断分配结果公平性。[2]但是，公平原则并不是判断结果公平性的唯一原则。员工还会根据以下两个原则判断结果公

5、平性：①平等原则，指企业平均分配员工的薪酬；②需要原则，指企业根据个人的需要分配薪酬。    (2)薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价。1980年，美国社会心理学家莱文赛尔(JeraidS.Leventhal)提出了程序公平性六项基本原则：一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性。[3]员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作、员工投诉和上诉程序，评估企业薪酬管理程序公平性。[4]    (3)薪酬管理交往公平性。美国学者贝斯(RobertJ.Bies)和莫格(Jos

6、ephS.Moag)认为，管理人员如何对待员工也会影响员工的公平感。[5]2000年，英国学者考克斯(AnnetteCox)指出，薪酬管理交往公平性包括以下三个组成部分：①真诚：管理人员真心实意坚持公平的薪酬管理程序；②人际关系敏感性：管理人员在薪酬制度决策与实施工作中，礼貌地对待员工，不伤害员工的尊严和自尊心；③沟通：管理人员向员工解释薪酬制度与决策依据。[6]    (4)薪酬管理信息公平性。根据美国学者格林伯格(JeraldGreenberg)论述的信息公平性概念，[7]薪酬管理工作中的信息公平性指管理人员为员工提供薪酬信息，解释薪酬管理过程和结果。    2.企

7、业薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的关系    至今为止，企业管理学术界尚未明确地论述过员工感知的企业薪酬管理公平性与员工的薪酬满意感之间的因果关系。有些欧美学者的实证研究结果表明，薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的一个重要因素。但是，企业管理学者较多研究薪酬管理公平性对员工的薪酬水平满意感的影响，特别是结果公平性和程序公平性对员工的薪酬水平满意感的影响，从未在实证研究中同时检验四类公平性对员工的各类薪酬满意感的影响。①    2006年，美国学者威廉姆斯(MargaretL.Williams)等人对实证研究成果的综合分析得出，只能根据1