中建八局人力资源开发管理研究

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1、独创性声明y8783SS本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人签名：日期：逊年上月正日．／，ll绪沦1．绪论21世纪市场竞争归根结底是人才的竞争，得人才者得天下。而人力资源的开发管理是人才竞争成功的重要保证。人力资源的开发与管理已经成为一个世界性的课题，日益受到各国政府、企业和学术界的普遍关注。当

2、代经济学家普遍认为，随着经济发展的全球化，特别是知识经济的兴起，土地、机器、厂房等传统的自然资源与资本资源已不再是人类致富的源泉，惟有人力资源才是人们摆脱贫穷与落后，促进国民经济发展的根本途径⋯。相对于人力资源而言，技术、产品创新、资本及原材料等传统竞争手段的有效性正在慢慢减弱，人力资源开发与管理已经成为现代经济发展的主要动力和最终决定胜利与否的关键。因此，研究人力资源的开发管理，确保人力资源的良性发展是每一个企业在制定发展战略时首先要考虑的。1．1行业现状建筑业作为国民经济的支柱产业，肩负着城市建设、村镇建设和为国民经济发展所需要的各种生产性建筑、公共建筑、道路、桥梁等基础

3、设施建设，以及直接关系人们物质文化生活质量的住宅建设任务，为国民经济发展和人民物质文化生活水平的提高做出了巨大贡献。改革开放以来，建筑业增加值占国内生产总值的比重逐年增大，从1978年的3．8％逐渐增长到2005年的7％。但是，在建筑业取得长足发展的同时，也存在着工程质量低劣、市场缺乏规范、生产方式粗放，技术水平不高等诸多问题。除了体制和管理方面的因素外，其根本原因是从业人员素质太低，大量的农民涌入城市从事土木建筑工程中最基层的操作工作，缺乏必要的培训和管理，从而容易引发建筑工程的质量和安全事故。纵观整个建筑业的发展过程，其人力资源的开发管理相对于其他行业进展一直比较缓慢。随

4、着市场经济的不断深入，大量放下“锄头”进入城市打工的农民把建筑业作为第一的职业选择。这部分人的显著特点是文化程度低，缺乏基本操作技能，政府主管部门又疏于培训，因而造成目前整体从业人员素质不高的现状。此外，中国成功入世加剧了国有建筑企业的人才流失。国际知名的建筑承包商对中国的建筑市场早已垂涎已久，在不久的将来，国际建筑承包商会纷至沓来，与北京交通大学硕士学位论文国内的民营建筑企业实现资源的互补，成为国有建筑企业的主要竞争对手。国际承包商进入中国建筑市场主要靠品牌、靠资金、靠技术，由于建筑产品的地域化等原因，众多的管理人员和作业人员都要实现“本地化”才能控制成本，而民营建筑企业灵

5、活的用工机制、低廉的人力成本使其与国际大承包“一拍即合”的机会增多。这种互补关系一旦融合，将衍生出具有民营与外商复合机制的新型竞争主体。他们会以市场化的用人机制来强烈冲击和挖走国有建筑企业的各类人才，从而形成：国际承包商的品牌+民营建筑企业的机制+国有建筑企业的人才。在国有建筑企业和国际承包商的人才博弈的过程中，国有建筑企业必须适应这一变化，加快人力资源开发和管理的步伐。“当今世界，多极化趋势曲折发展，经济全球化不断发展，科技进步日新月异，人才资源成为最重要的资源，人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义””1。1．2中建八局人力资源开发管理的必要性人力资源作为第一资源已经

6、在当今社会形成共识。在多种企业体制并存的现代经济社会中，国有企业如何应对来自民营企业、外资企业、合资企业在人才竞争方面形成的多面冲击，关键靠人力资源的有效开发和管理。不断提高人力资源的开发管理水平，不仅是当前经济、提高企业竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证01。胡锦涛同志在中央人才工作会议上强调：“要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用”“1。改变经济增长方式，实现自主创新是中央对新一轮经济发展的要求。国有企业是通过经济活动来承担社会和政治责任的，因而要全面贯彻好中央的精

7、神，做好国有企业的人力资源开发管理就显得更为重要。然而，国有企业的人力资源现状却令人堪忧。普遍存在人力资源总量过剩、人才结构不合理、员工激励效果不明显、员工满意度低等突出问题。相对于其他产业，建筑企业的人力资源开发的落后局面更加突出，比较上述问题是有过之而不及。中国建筑第八工程局作为国有大型建筑骨干企业，经历了工改2绪论兵、兵改工的发展历程，在这种复杂的发展历程中，中建八局在人力资源的开发管理上呈现的问题也越来越突出，具体表现在：机制不活；激励制度不健全；培训形式落后；总量过剩与人才结构的不合理等。从而