领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究——以m企业研究院为例

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万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文THESISOFD∞TOR(姒STER)DEGREE论文题目：领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究——以M企业研究院为例院系：羞塑丝盗堂瞳专业：——壹叠丝盗堂学号：至至Q!至Q量Q墨墨仝作者：叠缝盈指导教师：缝堕完成日期：至Q!量生垒旦!Q旦 独创性声明～嬲万方数据本人郑重声明：今所呈交的《》论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。作者签名：垒建篁隍日期：超鉴年』月卫日关于论文使用授权的说明本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或其它复制手段保存论文。(保密的论文在解密后应遵守此规定)日期：塑竖年上月阜日 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究摘要企业研究院是大型企业集团的专职研发机构，主要负责集团最新技术的研发，最近成果的深化，被誉为企业明日发展之引擎。目前，学者们对企业研究院的探讨主要集中在国家以及企业政策支持等宏观方面，对微观方面的研究主要是围绕技术创新展开，对管理方面的研究较少。对于企业研究院这种特殊性质的企业，怎样的领导行为以及组织结构更有助于企业创新绩效，有待探究。本文旨在研究两个问题，一是M企业研究院的领导行为与企业创新绩效的关系；二是组织结构在领导行为与企业创新绩效之间的关系。以对这两个问题的研究为出发点，首先对领导行为、组织结构和企业创新绩效三个变量进行文献梳理，在此基础上提出四个大的研究假设，九个小假设，然后利用SPSSl6．0对问卷数据结果进行分析以验证研究假设，最后根据相关理论以及本文数据分析结果，再结合M研究院实际情况提出管理政策与建议。本文具体的研究结果如下：第一，领导行为的两个维度(任务导向和关系导向)分别对企业创新绩效具有正向影响关系。第二，领导行为与组织结构具有相关性，其中任务导向与企业的集权化程度和组织上下沟通反馈程度具有正向影响关系，关系导向与组织上下沟通反馈程度具有正向影响关系。第三，组织结构的三个维度即组织集权化程度、组织形式化程度和组织上下沟通反馈程度与企业创新绩效均具有正向影响关系。第四，组织结构在领导行为与企业创新绩效之间发挥部分中介作用。本文研究M企业研究院的领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系，目的是探讨出针对企业研究院有效的领导行为和组织结构，希望本文可以进一步完善学术领域对企业研究院的管理方面的研究，同时，为企业研究院这一类型的企业提供管理借鉴。关键词：领导行为组织结构企业创新绩效企业研究院 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究AbstractAsacorporategroup’Scoreinstitution,EnterpriseInstitutesareresponsibleforthegroup’Slatesttechnologyanddeepeningthelatestresults，Theyareusuallycalledtheenginetomorrow．Inrecentyears，、Ⅳi廿ltheEnterpriseInstitutes’vigorousdevelopment，scholarshavebeguntoresearchthisfiled．ButthesethesisconcentratemainlyonthenationalMacro．environment,suchasinternalpolicyandfundingsupport．fewthesisdoresearchontheMicro．managementlevel．Asaparticulartypeofbusiness，whetherEnterpriseInstitutes’leadershipbehavior,organizationalstructureareuniquewhencomparedtothegeneraltypebusiness，andwhetherleadershipbehaviorcanhaveanimpactonbusinessperformancethroughorganizationalstrucRlresareworthexploring．T11iSpapersummarizestheliteratureaboutleadershipbehavior，organizationalstructureandcorporateperformance．Onthisbasis，havingputforwardthirteenhypotheses，gettingdatathroughquestionaires，usingSPSS16．0toanalyzetheresultsandfinallyMakingpolicyrecommendationsforthemanagement．Themainconclusionsale鹪follows：Firstly,task-orientedleadershipbehaviorsandrelationship-orientedleadershipbehaviorhaveasignificantpositivecorrelationtocorporateinnovativeperformance．Secondly,theleadershipbehaviorandorganizationalstructurearerelevant．Amongthem．task．oriented1eadershipbehaviorhaveapositiverelationshiptotheorganizationalcentralizationandcommunicationfeedback．Andsimilarly,relationship-orientedleadershipbehaviorandcommunicationfeedbackhaveasignificantpositivecorrelation．T11irdly,organizationalcentralization，formalization，communicationfeedbackandcorporateinnovativeperformancehaveapositivecorrelation．Fourthly,theorganizationalstructureplayanintermediaryrolebetweentheleadershipbehaviorandcorporateinnovationperformance．T11iSpaperresearchingontheleadershipbehaviorandcorporateinnovativeperformance，aimingtoexploretheeffectivemanagementpolicyinEnterpriseInstitutes．HopethispapercouldfillsomegapSinthisreserchfieldandprovideareferenceKeywords：leadershipbehaviororganizationalstructurecorporateinnovativeperformanceEmerpriseInstitute 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究目录1序言⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．11．1研究问题的提出和研究意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．11．2研究目的、内容和研究方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．21．3研究框架⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．31．4可能的创新点⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．42文献综述研究⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯52．1领导行为研究文献综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯52．1．1领导及领导行为的定义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．52．1．2领导问题研究的相关理论⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯．72．1．3领导行为的测量维度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯112．2组织结构研究文献综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．132．2．1组织结构的定义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．132．2．2组织结构的测量维度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯142．3企业创新绩效研究文献综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯162．3．1企业创新绩效定义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．162．3．2企业创新绩效测量量表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．172．4企业研究院的文献综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．182．4．1企业研究院⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．182．4．2企业研究院的特点⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．192．4．3企业研究院创新绩效管理的独特性⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯203研究设计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．203．1研究内容及模型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．203．2M研究院概况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．213．3研究假设的提出⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．234数据收集和分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．264．1问卷预调查⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．264．2正式问卷的样本与检测⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．264．2．1描述性统计分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．26 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究4．2．2正式问卷信度和效度检验⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．284．2．3人口统计学特征的差异分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯3l4．2．4研究变量的相关分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯354．2．5研究变量的多元线性回归分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．384．2．6组织结构的中介作用检验⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．405结果讨论与管理政策建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯425．1主要研究结论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯425．2管理政策与建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．435．2．1针对M研究院的建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯435．2．2本文结论在行业内企业研究院的推广⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．455．3研究局限及展望⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．45参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．47附录A⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯．51在学期间发表的学术论文和研究成果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．53致谢⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．54 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究1序言1．1研究问题的提出和研究意义党的十八大以来，我国开始全面实施创新驱动发展战略，力争到2020年建设成创新型国家。目前世界公认的创新型国家有20多个，其评价标准为科技对经济增长的贡献率在70％以上，对外技术依存指标在30％以下，而我国截止到2014年底科技对经济增长贡献率仅为39％，对外技术依存度大于40％1，离创新型国家还有一定的差距。建设创新型国家，政府是制度的主体，而企业是技术创新的主体2，从英特尔的CPU到谷歌的安卓系统，从IBA的超级计算机到苹果的平板电脑，促进世界变革的重大科技技术几乎都出自企业的研究院。这些企业研究院是企业的专职研发机构，是其技术支持中心、科技研发中心和技术成果转化中心，被誉为企业明日发展之引擎。近些年，我国的企业研究院也出现了蓬勃发展的景象，截止到2013底，我国企业研究院有6万多家，其中外企在国内设立的研究院有600家，全国从事技术研发工作共有300多万人3。企业研究院的蓬勃发展，为我国经济发展注入了全新的动力。目前，学术领域针对企业研究院开展的研究大部分集中在宏观层面，包括税收、融资和知识产权保护等，微观层面的研究主要是对技术创新进行探讨，很少有文章针对企业研究院的领导行为以及组织结构展开研究4。蒋玉石(2012)5认为企业研究院是人才聚集的中心，只有充分进行管理创新(人员组成、组织结构、激励手段等)，才能够调动员工积极性，更好的推出创新成果。王飞绒(2012)6指出在影响企业未来发展是否成功的诸多因素中，领导者的领导力被视为最具关键性的因素，领导者决定着组织成败45％一65％的变异量：美国康奈尔大学的斯奈尔教授7指出企业的核心能力来源于组织的知识、技术、关系和流程四个方面的资源，知识和技术更多的储存于员工个体之中，而关系和流程更多的储存于组织系统中，因此，企业必须通过人与系统的有机整合形成企业的核心能力。通过以上学者的研究可以得出，探究以知识创新和产品创新为使命的企业研究院的创新绩效，从领导行为和组织结构方面着手进行分析具有一定意义。1http：／／theory．people．com．crdn／2014／I120／c40537-26061968．Mml‘辜胜阻，洪群联．创新型国家建设的战略思考．政府经济管理，2008．9(19)：23h却：／／bg．qianzh锄．core／report／detail／300／140722．．dcOOdObO．hunl’韵江刘立．创新变迁与能力演化企业自主创新战略．管理世界，2006(12)：115．1303蒋玉石，康宇航．中国本土企业研究院自主创新研究．管理学报，2012,12(9)：1810-1814。王飞绒．领导风格与企业创新绩效关系的实证研究．科学学研究，2012．1(30)：943．945’彭剑锋．战略人力资源管理．中国人民大学出版社，2014：30-46第1页．共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究企业研究院不仅在战略方向上区别于一般性质的企业，而且研究院员工更具有自身的独特性。这些员工多数具有高知识、高学历的背景，有自我尊重的需求，重视参与、关注沟通、理解和信任，追求个人潜能的发挥。面对这种类型的员工，传统以命令和控制为主体的领导行为对他们是否适用?企业研究院中何种类型的领导行为以及组织结构更有助于企业的创新绩效?这个问题有待探究。此外，本人在整理M研究院离职面谈资料时发现：2011年至2014年8月M研究院离职人数为121人，离职原因除去家庭原因和自主创业外，主要集中在责任分工不明确、领导工作中控制欲太强、工作流程繁琐、员工发展空间小、组织上下沟通少、领导者亲和力欠缺等六个方面，其中责任分工不明确、工作流程繁琐、组织上下沟通少三项与组织的构架方式相关；领导者亲和力欠缺和领导工作中控制欲太强与领导行为相关。离职的这121人中有60％以上的员工绩效处于A和B两档(共五档，按照好坏依次为A、B、C、D、E)，这说明离职人员中多数员工具有较好的绩效，他们的离职可谓是一种损失。所以本文集中研究了领导行为、组织结构与企业创新绩效三者之间的关系，旨在通过M研究院这一视角，从理论和实际应用方面为企业研究院的发展提供管理借鉴。1．2研究目的、内容和研究方法研究目的：企业是国家进行技术创新的主体，企业研究院正是企业中进行自主研发的专职机构，被誉为企业明日发展之引擎。本文希望从微观角度切入，探究在企业研究院内部，什么样的领导行为更有助于企业的创新绩效?组织结构是否在领导行为和企业创新绩效之间发挥一定的作用?。希望通过本文的研究找到这两个问题的答案，为企业研究院发展提供管理借鉴。研究内容：本文的研究对象是M企业研究院，具体探究领导行为、组织结构和企业创新绩效三个变量之间的关系。具体内容分四个方面：第一方面，进行文献研究，首先研究领导问题的相关理论，重点研究各个理论之间的关联，其次研究领导行为、组织结构和企业创新绩效量表的构成维度或指标。第二方面，研究M企业研究院具体情况，通过具体的数字以及描述性信息对M企业研究院进行分析，主要是探索M研究院在人员构成、创新绩效以及组织结构等方面的具体联系。第三方面，通过数据分析研究个体差异是否会对领导行为、组织结构和企业创新绩效产生影响，在此基础上分析M企业研究院的领导行为与组织结构的关系；M企业研究院领导行为与企业创新绩效的关系；M企业研究院组织结构与企业创新绩效的关系；M企业研究院的组织结构在领导行为与企业创新绩效之间的关系。第2页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业刨新绩效的关系研究第四方面：针对统计分析结果并结合文献研究内容和M企业研究院的具体情况，提出管理政策与建议，该政策建议分两部分，一部分是针对M企业研究院自身的管理建议，另一部分是将本文研究结果推广到IT行业内其他企业研究院的管理建议。研究方法：本文所采用的研究方法有文献综述法、个案研究法、定量和定性相结合分析法、直接观察法、间接观察法、访谈法、问卷调查法等。以下是各种方法的具体应用过程：第一，文献综述法：为将本文研究的三个变量界定的更加准确，本文首先对领导行为、组织结构和企业创新绩效三个方面的文献进行了梳理，因研究的特点，文献部分重点放在了对领导行为文献的梳理上，对组织结构和企业创新绩效的文献只做了定义和量表测量指标方面的梳理。第二，个案研究法：相对于大样本大数据的研究而言，个案分析法具有获取资料丰富详细等优点，可以对时间发生的频率和范围进行探讨，还能深度追溯关联事物之间的联系8。所以，本文以M研究院为例探讨领导行为、组织结构和企业创新绩效之间的关系，研究过程中注重探究问卷数据信息背后的深度原因。第三，定量和定性研究相结合法：本文对M研究院做了较为详细的信息介绍，随后进行实证分析，在实证分析过程中注重调查问卷的数据信息与M研究院的现实情况相结合，相互验证本文的研究结果。第四，观察法和访谈法：这两种方法主要应用在对M研究院具体信息的获得方面，通过观察法发现M研究院在领导行为和组织结构方面存在的问题，进而提出本文的研究变量；通过访谈法了解到M研究院一些具体的信息，如专利数、人员构成、组织结构以及领导行为等情况。第五，问卷调查法：在对领导行为、组织结构和企业创新绩效的测量量表进行研究的基础上，根据本文研究特点选取了适当的量表制成调查问卷，为得到一手数据来源，本文在写作前期，针对M研究院技术部门员工进行了一对一的问卷发放。1-3研究框架本文研究领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系，研究中主要分四部分，一是文献综述；二是研究假设的提出：三是假设验证：四是管理政策与建议。文献综述分别对领导行为、组织结构、企业创新绩效以及企业研究院的相关文献进行梳理，其中重点梳理领导行为的相关理论。在文献综述的基础上，本文提出四个大假设，九个小假设，随后利用描述性统计分析、方差分析、相关分析和回归分析等验证本文所提出的假设，最后针对统计分析结果并结合相关理论提出管理政策建议，管理政策建8BERGBL．QualitativeRese盯chMethodsfortheSocialScience．Boston：AllynBacon,2001第3页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业刨新绩效的关系研究议有两部分组成，一个是针对M研究院的管理政策与建议，另一个是将本文的管理政策建议在行业内其他企业研究院的推广。领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究文献综述领导行为组织结构企业创新绩效企业研究院提出研究假设假设验证描述性统计分析方差分析相关分析回归分析管理政策建议1．4可能的创新点图1-1本文研究框架第一，研究对象方面。企业是国家进行技术创新的主体，企业研究院正是企业中进行专职研发的机构，以产品创新和知识创新为存在的使命。但是现有的关于企业创新绩效方面的研究，其研究对象大部分是高新技术企业，而企业研究院与这些高新技术企业的特点不尽相同，针对企业研究院这一个特定的群体去研究具有一定程度上的创新性。第二，选题方法方面。本文题目的选择一方面是总结前人的研究视角及研究局限，进而找寻自己的选题思路，另一方面是对M研究院的离职面谈进行了深度整理，总结出员工离职除了个人原因外，较多的原因集中在领导行为和组织结构这两个问题上。所以，本文的题目是基于理论和实践的总结上提前出来的，在选题方法上具有一定的创新性。第4页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究第三，研究思路方面。近几年，学者们对领导问题的研究较青睐于变革型和交易型领导行为的研究，而对于领导行为两维度划分的经典模型(任务导向和关系导向)研究较少，本文从经典模型入手，研究在M研究院内这两种领导行为类型的组合情况及其有效性问题，具有一定的创新性。第四，研究视角方面。针对企业研究院研究的文献并不多，仅有的这些文献的研究主要是集中在国家和企业对研究院的政策支持等宏观层面，对微观层面的研究大部分集中在技术研发视角，对企业研究院的领导行为的研究较少。本文从领导视角对企业研究院进行研究，具有一定的创新性。第五，文献分析方法方面。本文文献分析的创新之处集中在对领导问题相关理论的梳理部分，此部分不是泛泛对各家理论进行陈述，而是以本文所采用的俄亥俄州立大学学者的领导四分图理论为主线，梳理其后各代表理论与它之间的联系，以证明该理论的重要性，从而为本文选取该模型研究的意义进行论证。2文献综述研究2．1领导行为研究文献综述2．1．1领导及领导行为的定义自20世纪起，学者对领导学开展的广泛的研究，至今，领导学已然成为管理学的一个分支。但是，对领导的定义，却众说纷纭。Oakley(1992)指出从学者们开始关注领导问题研究的这几十年，出现了上百种对领导的定义，几乎每一个定义都能反映出领导的一些本质，但是不知领导定义过于复杂还是什么原因，至今没有统一的定义出现。究其这种“混乱”的原因，一方面是由于学者们的研究视角不同，另一方面则是受当时主流领导理论思想的影响，使领导的定义具有了明星的历史演进痕迹。1990至1929年间对领导的主流定义是利用控制、指导、命令等方式和手段来贯彻自己的意图。20世纪30年代是领导特质理论的形成时期，此阶段的领导定义有很浓重的特质色彩，例如Pigors(1935)认为领导是在追求共同目标过程中个体特质相互作用的过程。20世纪40年代和50年代学者们是从群体角度进行研究，例如Cartwring在《在团队动力学》中指出领导是促使团队达成团队目标的行为表现。20世纪60年代，领导行为理论和领导权变理论是当时的主流思想，领导的定义也颇具此类风格，例如：Fiedler(1967)认为领导是领导者在团队带领过程中所表现出的一些特色行为，包括情感支持、引领激发、任务反馈等。20世纪70年代主流理论之外的领导研究从40年代和50年代的社会心理学家的群体研究研究视角转向了管理学第5页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究家的组织行为视角，例如：Corwin(1978)认为领导是为影响组织政策和实施过程而操纵组织资源的能力构成。20世纪80年代在前人积累的基础上学者们有将领导的定义增添了许多内容，例如加入哲学和道德等因素9。海因茨(1995)10将领导定义为影响员工为集体或组织作出贡献的过程。图2-1是对以上领导定义演变历程的总结。资料来源：本文根据相关文献整理图2-1领导定义演变历程领导行为同领导一样，在学术界至今没有统一的定义11。对领导行为的理解，学术界有狭义和广义之分。广义的领导行为是指领导者在带领团队成员向组织目标奋进过程中所表现出来的自身的特质、作风和倾向，狭义的领导行为是特指领导者在领导过程中的具体性行为方式。本文对领导行为的定义采用狭义领导行为的定义。相关的定义有Fiedler(1967)认为领导行为是领导在团队带领过程中所表现出的一些特色行为，包括情感支持、引领激发、任务反馈等。Tannenbaumetal(1961)”将领导行为定义为人与人之间利用相互沟通等行为相互影响并最终达到目标的过程。Webster(1988)Rueker(1992)在行为策略上进行定义，认为领导行为是在顾客、竞争者和内部部门之间进行协调的具体方式”。我国学者曹仰峰(2011)将领导行为定义为领导者在工作中一贯的做事格调，这种格调构成了其与众不同的特色行为。朱立言(2004)“认为领导行为是领导者通过对下属的引领从而与下属之间建立的一种影响关系，其核心是这种追随关系的建立。本文对领导行为的定义采用的Fiedler(1967)的所下的定义。7李雷，杨怀珍．领导定义演化过程的综述、评价与展望．科技管理研宄，2011．5“哈罗德·孔茨，海因茨·韦里克．管理学，经济科学出版社，1995，(9)：441“杨禾．试论领导行为的演变轨迹．首都经济贸易大学学报，1999，5．“王益．改革时代的领导力．清华大学出版社2003：6“贺善侃．领导科学和现代行政，上海大学出版社2001．10．11”朱立言．领导科学与艺术．中国人事出版社，2004：3第6页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究2．1．2领导问题研究的相关理论20世纪30年代学者们对领导理论展开研究，传统上的领导理论有领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论“，自上世纪80年代以来，又出现了一些新型领导理论，如交易一变革型领导理论，魅力型领导理论等。资科来源：本文根据相关文献整理图2-2领导理论研究的四方面研究领导特质理论的学者们试图通过对优秀领导者内在因素进行研究，找到他们身上的一些与众不同的特质，例如在能力、个性、动机等方面的与其他人的差异。其代表性观点G．W．奥尔波特(1961)在《人格模式和发展》中提出的个体特质和共同特质，H．J．艾森克(1947)在《人格的维度》中提出的内倾-夕}、倾、神经质．稳定性、精神质。但一些学者认为优秀的领导者身上确实具有某些与众不同的特质，可是并不是具备了这些特质就会成为一个优秀的领导者16，并且相关理论也无法区分这些特质是先天具有还是在成为领导者后才培养出来的。所以，一些学者将研究目光转向了领导者自身的一些特征行为，领导行为理论应运而生。领导行为理论中比较著名的有俄亥俄州大学学者的领导行为的四分图、Blake和Mouton(1964)的管理方格理论，三隅二不二的PM理论以及徐联仓、陈龙的CPM理论，其中最为经典的是俄亥俄州立大学学者的领导四分图理论。领导行为四分图理论。20世纪40年代末，以Stogdill盯为代表的俄亥俄州立大学学者提出了著名的领导行为四分图理论。他们在1790多份领导行为描述问卷中提取出两个维度：任务导向和关系导向。其中任务导向是指领导者明确的运用管理功能来界定员工的行为，包括利用职位权力，组织结构特征等控制工作任务的完成程度。“陈超然，卢光莉，樊长春．领导理论演变的探折．郑州航空工业管理学报，2004：12—1316唐贵伍，康正晓．领导行为评价维度研究．技术经济与管理研究，2009，2：53—5517StogdillRM．Personalfactorsassociatedwithleadership：AsurveyoftheliteratureJPsychology,i948，25：35—72第7页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究关系导向是指领导者侧重于关心员工情感，注重团队的人际关系，希望通过尊重，沟通满足员工所需，建立一种相互信任，相互支持的一种和谐关系。在这种分类的基础上，俄亥俄州立大学学者设计出了领导行为量表(LBDQ)，并根据分值的高低将将领导行为分为四类，如图2．3所示：一是高任务、高关系型，该类型领导者既严控任务又高度注重人际关系的建立：二是高任务、低关系型，该类型领导者只关心工作任务的完成情况，而忽略的团队关系的建立；三是低任务、高关系型；该类型领导者重视人际关系而忽略了对工作任务的把控；四是低任务、低关系型，该类型领导者既不关心工作，也不注重团队关系建立。众多学者通过多次研究验证得出高任务、高关系型领导行为最有效”。季T低任务、高关系高任务、高关系低任务、低关系高任务、低关系任务导向资料来源：参见安德鲁J．杜柏林．王垒译．领导力．中国市场出版社，2007：86图2—3领导行为四分图管理方格理论。Blake和Momon(1964)19提出管理方格理论，横坐标为领导者对工作任务的关心，纵坐标表示领导者对人的关心。两者按照程度的大小各九等分，共81个方格。其中可以选择五种典型的领导方式，即(1，1)贫乏型领导、(1，9)乡村俱乐部型领导、(5，5)中间型领导、(9，1)任务型领导、(9，9)协调型领导。管理方格理论继承了俄亥俄州大学学者的领导行为两维度划分方法，进一步发展了领导行为四分图理论”。同时，该理论改变了传统观念中，对领导行为两个维度厚此薄彼的现象，特别是对重生产轻关系和重关系轻生产的管理方法进行了批判21。PM理论。上世纪60年代，日本心理学家三隅二不二提出了PM理论。P(PerforMance)是绩效，M(Maintain)是维持，分别代表领导者为团队整体绩效水平和维持团队成员人际关系所做出的努力程度。根据偏值程度的大小将领导行为分为”张海钟，赵文进，张维英．现当代管理心理学领导行为与领导风格研究成果综述．兰州石化职员技术学院学报．2006．12(6)：57—5919Blake，R．R．。&Mouton,J．S．ThemaIlagerialGrid．HouSton．Gulf．1964：226．228“毕蛟．布莱克和穆顿的管理方格理论．管理现代化．1990．6：43-44“刘晓玉，管理方格理论对地方院校实验队伍管理的启示，绵阳师范学院学报．2008．4(27)：151—153第8页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究四种类型，即PM，Pm、pM、pm。经过学者大量研究证明，PM型领导行为最有效22。PM理论与领导行为四分图理论有异曲同工之处，都是采用两维度研究方法，都是在维度研究的基础上根据分值程度的高低将领导行为分为四种类型。但是PM理论与之不同之处是其研究过程中将领导行为作为一个整体去研究23。CPM理论。上世纪80年代，我国学者徐联仓、陈龙在引进PM量表测量过程中，发现中国的企业和人事部门领导的评价除了P和M外，还要有C(个人品德)这一因素，于是针对中国国情提出了CPM理论。CPM理论是PM理论的基础上发展的，它的独特之处在于该理论既不单纯是领导特质理论，也不是单纯的行为理论，而是将长期争论不休的特质理论和行为理论有机结合在一起24。领导行为理论中，领导行为四分图理论为行为理论的发展奠定了重要的基础，它被认为是行为理论中最为经典、最具有开创性的模型衢。其主要成果在于可以根据这两个维度的分值高低组合对领导行为进行分类，在该理论之前，学术界对领导行为的研究只是从一个维度来考察，即考虑从专制到民主的连续带模式，方法比较简单拍。领导行为四分图理论开辟了领导行为两维度研究的篇章，此后的管理方格理论、PM理论以及在此基础上发展的CPM理论都是采用领导行为四分图的两维度划分法，用程度高低来测量领导行为。随着领导理论的发展，学者们发现在领导行为应用的过程中不同情境中具有不同的效果，不存在一成不变的百无一失的领导行为。于是，情境因素被引入到领导研究模型中，领导权变理论至此诞生。Fielder(1967)提出“有效领导的权变模型”即Fielder模型，该模型引入的情境因素有三种：领导一成员关系，任务结构和职务权力，其研究结果为当工作环境处于十分有利和不利两个极端时，任务导向型领导行为较好，工作环境处于有利和不利之间时，应考虑关系导向行为领导行为。Evans&House(1971)提出了路径一目标理论，该模型引入的情境因素有两方面：下属特质和工作特质，并根据这两个情境因素将领导行为划分为参与性、成就导向型、支持型和指导型四种。Hersey和Blanchard(1969)提出的著名的情境领导理论，该理论将下属的成熟度水平视为重要的权变变量，其维度的划分与Fiedlder的任务和关系划分方法相同，并根据下属的成熟阶段将领导行为类型依次定义为指示型、推销型、参与型和授权型。“赵国祥．领导理论研究的现状与展望．河南大学学报，2009．5(49)：135。况志华．管理心理学．南京师范大学出版社。1998：56-60“杜娟，刘兰芬．中国领导科学研究综述．理论探讨，2009．2：鹤一72。RobbinsSP'CoulterM．管理学．孙健民，等，译．北京：中国人民大学出版社．2004．：34“凌文栓，陈龙，王登．CPM领导行为评价量表的建构．心理学报．1987(2)：96-97第9页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究这三种权变模型都采用领导行为两维度划分方法，且与俄亥俄州立大学学者的领导行为四分图模型有着千丝万缕的联系。例如：Fielder模型依然采用任务导向和关系导向这两个维度，只是加入情境因素，考虑不同环境两个维度的组合情况。路径一目标理论理论和情境领导模型分分继承了俄亥俄州大学的四分法，根据情境的不同将领导行为分类。近些年，随着领导理论的发展出来了一些新型领导理论，如House(1977)盯提出的魅力型领导，强调领导者以个人魅力来影响其追随者为组织目标努力，Bums(1978)和Bass(1985)嚣提出的交易型和变革型领导，前者强调领导过程中运用奖惩制度，后者强调领导过程中对员工的鼓励和激发∞。Westwood(1992)30提出的家长式领导行为，强调华人社会组织与西方的不同特征。这些新型的领导理论中，交易型和变革型领导理论被视为领导行为两维度的划分在新时代的发展”。交易型领导关心任务的完成程度，是对事的一面，变革型领导强调激励下属，是对人的一面。总体来说，新型领导理论一定程度上对特质理论、行为理论和权变理论进行了综合，强调领导者在灵活运用权变因素下，与下属在人格特质、个性化需求方面的互动32。下表2—1是对领导行为相关理论以图表的形式进行汇总。表2-1领导理论代表性观点归纳领导理论类型主要代表人物代表理论J．P．吉尔福特(1934)天长领导的七个特点特质理论H．J．艾森克(1947)内倾-夕p倾、神经质-稳定性、精神质G．w．奥尔波特(1961)个体特质和共同特质Lewin(1939)三种领导行为理论俄亥俄州大学学者(20世纪40年代末)领导行为四分图行为理论Blake和Mouton(1964)管理方格理论密西根大学研究者(1967)四种领导风格理论三隅二不二(20世纪60年代)PM理论徐联仓、陈龙等(20世纪80年代)CPM理论一House，R．J，1977，TheoryofCharismaticLeadership，InJ．GHuntaadL．L．Larson,leadership：TheCuttingEdge,pp．189-20728BassBM．Leadership锄dPerformancebeyondpcctations．NewYork：FreePress’1985．991”赵国样．领导理论研究的现状与展望．河南大学学报，2009．5(49)：135“周浩，龙立荣．恩威并施，以德服人——家长式领导研究述评．心理科学进展，2005，13(2)：227．238“唐贵伍。康正晓．领导行为评价维度研究．技术经济与管理研究，2009，2“井辉．领导行为与市场导向、学习导向的关系研究．科学学与科学技术管理，2006．7第10页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究Fielder(1967)有效领导的权变模型权变理论Evans和House(1971)路径一目标理论Kerr＆JerMier(1977)领导替代理论llersey＆Blanchard(1984)情境领导理论Burns(1978)、Bass(1985)交易型和变革型领导新型领导理论RabindraKanungo(1987)魅力型领导Westwood(1997)家长式领导资料来源：本文根据相关文献总结虽然领导理论的研究有特质理论、行为理论、权变理论和新型领导理论，但是学术界对领导行为理论的研究始终处于领导理论研究的主体地位33。本文也是对行为理论进行研究，采用俄亥俄州立大学学者的领导行为两维度划分法，并采用其才开发的领导行为量表(LBDQ)对M研究院领导行为进行测量。2．1．3领导行为的测量维度领导行为测量量表同领导行为至今没有明确的定义一样，不同学者由于对领导行为自身的理解不同，其划分标准也不同，所以开发的领导行为量表也不尽相同。唐贵伍(2009)对领导行为量表的维度进行了研究，总结出领导行为主要分为单维度、两维度和三维度研究34。领导行为单维度研究。领导行为单维度研究理论认为不能将领导行为简单的以两种极端情况进行类型划分，在不同的环境下，领导行为有所不同，其构成了一个连续带，代表理论是WarrenH．Schmidt(1958)年提出的领导连续带理论，具体如图2—4所示，左端代表专制领导，右边代表民主领导，两种领导行为之间还存在五种领导行为，自左向右依次在程度上由专制趋向民主。A代表专制型领导，即领导者自己做出决策，B代表领导者自己做出决策后努力说服员工接受，C代表领导者做决策过程中向员工提出自己的想法，征求员工意见；D代表领导者告知员工决策草案，令员工提出意见并修改；E代表领导者在决策草案制度阶段就征求员工的意见，F代表领导者规定决策的方向及路径，让员工发挥才能提出意见；G表示员工在遵守相关规定的同时可以享受决策制度参与的自主权。33陈超然，卢光莉，樊长春．领导理论演变的探析．郑州航空工业管理学报，2004：12—1334唐贵伍，康正晓．领导行为评价维度研究，技术经济与管理研究，2000，2：53—55第1i页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究专制领导———————————————————————争民主领导ABCDEFG资料来源：参见唐贵伍，康正晓．领导行为评价维度研究，技术经济与管理研究，2009．2：53—55图2-4领导连续带理论领导行为两维度研究。领导行为两维度理论是将领导行为看做两个不同方面的独立构成，这两个维度并不是非此即彼，而是相通的，可以一大一小，也可以彼此共同拥有。两维度的代表学派主要是俄亥俄州大学学者和密西根大学学者。俄亥俄州立大学学者将领导行为两个维度命名为任务导向和关系导向，根据偏向程度不同分为四种领导行为。以Likert(1967)“为代表人物的密西根大学研究者，同样将领导行为划分两个维度，命名为关心生产和关心人，其内涵与俄亥俄州立大学学者的任务导向和关系导向内容极其相似。密西根大学学者同样根据各维度程度的高低将领导行为分为四种，剥削权威式代表权力高度集中，并缺乏交流，对应俄亥俄州立大学学者理论中的高任务、低关系型；参与民主式代表允许员工发表意见，权力有限集中，对应高任务、低关系；仁慈权威式表示与员工沟通顺畅，适度授权，对应低任务、高关系；咨询民主式代表沟通顺畅并授权领导；对应低任务、低关系型。此外，两维度研究还有Burns(1978)和Bass(1985)提出的交易型和变革型理论，将交易型理论视为对事维度，变革型理论视为对人维度，纷纷对应俄亥俄州立大学学者理论中的任务导向和关系导向。领导行为三维度研究。Ekva和Arvonen(1991)36最早提出了领导行为三维度研究法，他们认为以任务一关系为主体的两维度研究适用于在稳定环境中对领导行为的预测，而现实变化万千，现实中对领导行为的研究应加入发展导向维度，该维度主要用来衡量领导者处理事务时采用的新方法，新观点。Yukl(1998)37在Ekva和～-'voncn3sLikert，R．Thehum柚org锄izalion：Itsm锄agemem锄dvaJue．NewYork：Mc鲫v．hill．1957：345．34636EkvalGA．iwonalJ，Change·centeredLeadership．AnexttensionoftheTwo-dimensionalModel．ScandinavianJournalofManagement,1991，7(I)：7837YuklQLeadershipinorganizations．EnglewoodCliffsNJPrenficcHall，1998：59-66第12页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究(1991)的基础上提出了用任务型、关系型、变革型三个维度来划分领导行为，即TRC三维领导模型，并指出这三个维度交织在一起发生作用，有效的领导行为使寻求着三者的平衡。本文采用的是领导行为两维度研究方法，将领导行为分为任务导向和关系导向两个维度，对M研究院员工所感知到的领导行为进行测量。2．2．1组织结构的定义彼得．德鲁克于20世纪40年代，最早在其著作《公司的概念》当中提到组织结构，并将组织结构引入企业管理的探讨，此后有关组织结构的研究一直是学术界和企业界研究的热点话题。但是组织结构至今没有统一的定义，很大的原因在于学者们在对“组织”这个词的理解上有分歧。管理过程学派认为“组织”是企业权力运行的结果，按照这种理解，组织就是一种提供工作环境的形式；而一些组织理论家认为“组织”是集体行为中人的关系的总和，他们将组织结构一定程度上等同于社会结构嬲。综合以往学者们的定义，可以发现虽然定义不统一，但是主要从三个角度对组织结构进行阐释39。第一方面是从静态视角强调组织的有形部分，强调组织结构的框架体系，关注组织结构图、职位说明书和组织手册等。例如：AlfredD．Chandler(2002)指出组织结构是一种组织设计，包括组织上下的沟通反馈路径、权力的实施范围等。40。约瑟夫．M．普蒂和海因茨．韦里克在《管理学纲要》中指出组织结构是为了协调组织中不同成员活动而形成的一个框架体系，包括职权与职责的关系、工作以及工人分组41。Hall(1987)认为组织结构是将内部权力关系、员工之间合作关系以及信息上下传递关系进行界定并制度化。罗宾斯42在其著作《管理学》中将组织结构定义为组织的框架体系，具体代表组织资源的配置方式，人、财、物的稳定性的安排。第二方面是从动态视角强调组织内在机制，是组织各要素之间的相互关系，即组织的责、权、利的分配关系。例如：郭霖、帕德瑞夏(2005)等将组织结构定义为组织对工作结构的形式上安排，以及为达到企业目标的一系列整合机制。430Ranson(1980)一朱晓武，阎妍．组织结构维度研究理论与方法评介．外国经济与管理，2008．11(30)：57”蒋志青．企业组织结构设计与管理．北京：电子工业出版社，2004：52．5340AlfredD．Chandler．Individualconsiderationviewedatmultiplelevelsofanalysis：Amulti．1evelfi'ameworkforexaminingtheinfluenceoftransformationalleadership．TheLeadershipQuarterly,2002．6：199-212．”Arvc，RD，Reaz，GL&Watson，T．WEmotionalityandJobperforlnallee：ImplicationsforPersonnelSelection．InGR．Ferris(Ed)，ResearchinJapanoconom,v01．16：Greenwich。GLJAIPress，1996～I美)罗宾斯(Robbins，S．P)著．管理学(第四版)．黄卫伟等译．北京：中国人民大学出版社，1996．：14～郭霖，帕德瑞夏弗莱明．组织结构与中小企业绩效．厦门大学学报，2005．1：17．21．第13页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究认为组织结构是在组织各方面职能相互作用的过程中不断形成的，并根据作用结果不断重新塑造，这种新塑造的结果反过来又作用于组织各方面的职能。第三个方面是从功能视角强调组织结构的作用。例如：Bl肌(1974)认为组织结构是根据不同的标准将员工分配到具有不同社会角色的岗位上，该定义看似简短，但是明晰了组织结构的两个作用，一是专业化分工；二是建立层级。Robbins(1983)认为组织结构决定职权范围，任务关系，沟通协调机制以及团队互动模式等“。吴培良，王凤彬等(1998)认为组织结构是组织上下为实现共同的目标，就组织如何分工，职权范围如何界定以及权力如何制衡等方面形成的正式规定，其各方面结合一起所形成的体系45。本文研究M研究院的组织结构在其领导行为和企业创新绩效之间的作用，故本文对组织结构的定义是从功能视角进行界定，采用吴培良，王风彬等(1998)研究中所采用的定义。2．2．z组织结构的测量维度组织结构维度分两个方面，一方面是结构性维度，一方面是关联性维度46。结构性维度是描述组织的内部特质，包括层级设置，工作流程方式等，关联性维度主要是描述影响组织结构改变的企业外部环境。本文是研究M研究自身的结构性特质与领导行为和企业创新绩效的关系，所以本文只将结构性维度作为研究对象。研究结构性维度，首先要明确结构性维度的划分情况。Pugh(1968)在其论文《组织结构维度》中最早采用量表调研的方法对组织结构进行定量研究，该论文成为组织结构维度研究最经典的文献，此后学者根据各自研究特点，选取较为重要的维度进行研究。朱晓武，阎妍(2008)对1946至2006年有关组织结构的文献进行研究，通过归纳总结发现共有13种结构性维度，如人员比例、授权、规范化、控制跨度、垂直幅度、复杂性、权力分配、自治度、标准化、专门化、协调机制、差异化等，其中复杂化、规范化、权力分配和协调机制是最受学者们青睐的维度47。在具体研究中主要有三维度研究，四维度研究，五维度研究以及五维度以上研究方法，其中三维度研究方法最为普遍。各维度的构成指标如表2-2所示：44朱晓武，阎妍．组织结构维度研究理论与方法评介．外国经济与管理。2008．11(30)：5845吴培良，郑明身，王凤彬．组织理论与设计．中国人民大学出版社，1998：18-2046汪惠，陈建斌，李玉霞．企业IT绩效与组织结构维度关系的实证研究．管理评论，2011(5)：47螂47朱晓武，阎妍．组织结构维度研究理论与方法评介．外国经济与管理，2008．11(30)：61第14页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究表2-2组织结构的结构性维度研究方法及其指标研究方法学者维度构成Hage(1965)和Aiken(1967)复杂化、正规化和集权化Hickson&Pugh(1995)集权化、垂直控制、专业化三维度研究Hunter(2002)集权化、正式化和沟通协调汪惠(2012)躺复杂化、形式化、集权化吴敏(2012)49集权化、形式化、沟通反馈程度吴万益(1999)”集权化与分权化、控制幅度、标准化程度、正式化程度Rondeau(2000)标准化、规范化、程序化、整合度四维度研究Marsden(2003)集权化、正式化、专业化、企业内部市场Vickery(2006)规范化、分权、管理跨度、组织层级张光磊(2011)“集权化、沟通反馈程度、正式化程度、内部整合程度Koufteros(2003)集权化、正式化、复杂化、横向差别、纵五维度研究向差别Nahm(2003)”层级、部门整合程度、决策点、正式化、沟通反馈Daft(1998)规范化、专业化、权力层级、职业化、人员比例、复杂化、标准化和集权化管理层次与管理幅度，专业化程度，地区其他维度研究吴培良等(1998)53分布，分工形式，关键智能，集权程度，规范化，制度化程度，职业化程度和人员结构刘群慧、胡蓓等(2009)54组织层级、部门化基础、决策点位置、内部边界、外部边界、规范化”汪惠，陈建斌，李玉霞．企业IT绩效与组织结构维度关系的实证研究．管理评论，2011(s)：47”吴敏．高新技术企业领导风格对企业创新绩效的影响研究．南京航空航天大学，2012：14．16∞吴万益，钟振辉，江正信．企业文化组织运作制造策略与经营绩效之关系研究．中华管理评论(台湾)，1999·211)：1334．，”张光磊，刘喜仕，申红艳．组织结构、知识转移渠道与研发团队企业创新绩效一基于高新技术企业的实证研究．科学学研究。2011。8：9652NahmAY,VonderembseMA,KouflemsXA．Theimpactoforganizationals'Ituctureontime-basedmanufacturingandplantperformance．JournalofOperationsManagement,2003，21(3)：28·303．”吴培良，郑明身．王凤彬．组织理论与设计．中国人民大学出版社，1998：18．20”刘群慧，胡蓓，；t,J--丽．组织结构、创新气氛与实际绩效关系的实证研究．研究与发展管理，2009．21(s)：47．56第15页。共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究资料来源：本文根据文献整理本文采用组织结构三维度测量方法，具体测量量表采用吴敏(2012)研究中所使用的量表，该量表是根据Hunter(2002)对组织结构的分类，结合Marsden(2003)和Vickery(2006)的相关研究，将组织结构分为组织结构集权化、组织结构形式化以及组织上下沟通反馈程度三个方面55。组织集权化程度采用汪惠(2011)所采用的定义，即组织集权化是指企业的决策权集中在某一个人，单位或是层级的程度，其程度越高，员工参与决策的制定的程度就越低。组织结构形式化程度采用刘秀琴(2012)”所采用的定义，即组织内部的规章制度、政策手册和工作细则等书面化文件的数量。其中组织上下沟通反馈是指在完成企业目标的过程中，领导者与员工之间就工作情况进行相互交流与反馈的情况。2．3．1企业创新绩效定义企业创新绩效是对企业创新活动效率和效果的评价，一般用来衡量企业技术创新活动。国外一般用Innovativeperformance(Hagedoom，Cloodt，2003)和InnovativeSUCCESS(Gemiinden，eta1．，1996)，国内学者通常采用企业创新绩效这一说法。企业创新绩效具有三方面的特征，一是综合性，企业创新绩效是企业对经济，科技和社会等各方面所做出的贡献的衡量；二是长久性，这由于创新本身的特点决定，一件新事物或新产品的出现，需要经历漫长的研发、试验和投产过程，不是一蹴而就之事；三是绿色性，随着人们对环境的重视，新事物的出现越来越多的被加入了环保的理念，创新日益追求绿色的持续的创新。一些学者也为企业创新绩效做了具体的定义，例如：Smith(1995)认为企业创新绩效主要是针对企业创新团队而言，主要衡量其工作成果是否满足了企业的目标或是衡量目标的完成程度。570Mohamed(1996)认为企业的企业创新绩效应从技术创新、企业内外部环境和对员工创造力的培养三个方面考察58。汪惠，陈建斌(2011)59以IT企业为研究对象，将IT企业的企业创新绩效定义为在特定的组织结构中，通过IT基础设施、组织能力和人力资源水平三者之间的相互作用，拓展了公司业余范围，从”吴敏．高新技术企业领导风格对企业创新绩效的影响研究．南京航空航天大学，2012：14．16”刘秀琴，蔡洁，刘成文．农业产业特性及其对农业企业组织结构结构性维度特质的影响．华南农业大学学报，2012．4(11)：15‘7一Smith,GR．，Herbein，W．C．＆Morris，R．C．Fomt·End-InnovationatAlliedSignalandAlcoa．ResearchTechnol0盯Management,1995：15-24．‘女一M．ZMohamed．Assessingandcomparingtheinnovativenessandcreativeclimateoffirms．ScandinavianJournalofManagement,1996，12(2)：109-121．”汪惠，陈建斌，李玉霞．企业IT绩效与组织结构维度关系的实证研究．管理评论，2011(5)：55第16页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究而带来财务水平的提高，具体表现在企业竞争能力的提高，利润的提高和成本降低三个方面。向刚(2011)”将企业创新绩效定义为在一个相对长的时间内(一般为10年以上)，企业通过不断推广新方案、新项目、新产品(含工艺、产品、管理、制度等)，从而获得在科技、环境、经济等方面的效果和收益。纪国涛，金敏力(2009)61认为企业创新绩效并不是单纯对科技创新产出、科技资源配置以及创新能力的衡量，更重要的是对创新活动过程中各要素相互作用而使产出不断增加的过程的衡量。吴翠花(2011)62认为企业创新绩效是衡量企业一切新变化的总和的指标，包括财务方面和非财务方面。朱学东(2010)∞同样认为企业创新绩效是指企业通过创新产出给企业带来的变化的总和，其衡量有多方面，包括新产品和新服务的数量，企业利润的增长，新产品创新周期等角度。本文采用朱学东(2010)对企业创新绩效所下的定义，即以产品创新和技术创新为主要任务的企业，对它的企业创新绩效的衡量不但要考虑企业利润方面，还应该考虑到创新周期以及创新产品数量等因素。2．3．2企业创新绩效测量量表企业欲发展需要有一定的产品、利润做支撑，企业创新绩效是对这些关键因素进行衡量的指标，很多学者对企业创新绩效量表做一定研究，但现有文献并没有给出一个统一的或是普遍认可的有关企业创新绩效的测量量表，这一方面反映了企业创新绩效的研究具有一定的复杂性，另一方面更说明了目前学术界还没有找到能到全面衡量企业创新绩效的可靠指标。虽然学者们所采用的测量指标不尽相同，但是归纳起来可以发现这些指标主要分三个方面，一是针对创新内容的新颖程度进行衡量；二是衡量发明的专利数和产品数；三是衡量创新成果给企业带来的新变化。表2-3是将学者们的企业创新绩效测量指标进行了归纳总结：表2-3企业创新绩效测量指标汇总学者测量指标SubraManian和Nilakanta(1996)成果数量、专利数、新产品开发数、创新成果从研发到投入市场的时间企业的渐进创新产品数量、激进创新产品数量、渐进创新产品销售额占销Souitaris(2001)售总额的比例、激进创新产品销售额占销售总额的比例、创新支出占当前∞向刚，熊觅等．创新型企业持续企业创新绩效评价研究．科学进步与对策，2011．4(28)：11961纪国涛，金敏力．科技企业创新绩效：形成机理、影响因素及路径选择．科技进步与对策，2009．(1)26：662吴翠花．联盟网络企业创新资源与企业创新绩效关系实证研究．技术经济，2011{3}：14．15．63朱学冬，陈雅兰．创新型企业创新绩效评价研究一以福建省为例．中国科技论坛，2010(09)：77—82．第17页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究销售额的比例、企业引入的创新制造过程的的数量、企业荣获的专利数量Lovdace(2001)创意或点子的数量、对变化的适应能力、产品的创新性、总体技术绩效RoMijn和AlbalMejo(2002)产品新颖程度，专利数、产品创新数量HagedooM和Cloodt(2003)R＆D投入额，申请的专利数，引用的专利数、新产品开发数李伟铭等(2008)酗劳动生产率提高的贡献度、市场份额增加的贡献度、创新产品对企业销售额增加的贡献度刘锦英(2010)65新产品的销售比例、专利数、创新的新颖程度解学梅(2010)∞产品的销售收入比、工艺创新比例、产品创新比例向刚等(2011)67经济绩效、科技绩效、社会绩效、绿色环保绩效王飞绒等(2011)68开发出新产品数量，申请专利数，新产品销售额占总销售额比重，新产品问世速度、新产品成功率资料来源：本文根据相关文献整理本文的研究对象M研究院主要负责新产品的研发以及产品的深化，其过程主要是技术创新。考虑到M研究院的具体情况，综合以上测量量表，本文所使用的企业创新绩效量表选用王飞绒和陈文兵(2011)所开发的量表，即从新产品数量，申请专利数，新产品销售额占总销售额比重，新产品问世速度和新产品成功率五个指标来对M研究院的企业创新绩效进行测量。2．4企业研究院的文献综述2．4．1企业研究院企业研究院是大型企业集团中从事关键技术、共性技术以及前瞻性技术研发的专门机构，主要职责是进行新技术的研发，最新产品成果的深化，同时为企业持续发展做支撑，被誉为企业明日发展之引擎，一般为企业集团直属公司。企业研究院集中”李伟铭，崔毅等．技术创新政策对中小企业创新绩效影响的实证研究．科学学与科学技术管理，2008．9：61．63”刘锦英．企业规模与企业创新绩效的实证研究．软科学，2010．4(24)：20—22”解学梅．中小企业协同创新网络与企业创新绩效的实证研究．管理科学学报，2010．8(13)：56“向刚，熊觅等．创新型企业持续企业创新绩效评价研究．科学进步与对策，2011．4(28)：120—123”王飞绒，陈文兵．领导风格与企业创新绩效的关系研究．科学学研究，2012，6(30)：944-948第18页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究了整个集团的优势力量，包括财力，人力，物力等方面，其发展战略是站在整个市场发展前景的角度，用前瞻性的目光研究市场发展的方向，为企业未来发展进行技术准备，直接为企业的战略发展服务。企业研究院与一般性质的企业研发机构不同，一般性质的企业研发结机构是企业内部的一个部门，并不进行独立运营，不注重与企业外部的交流，只是根据企业下达的战略目标做研发工作。企业研究院本身是一个独立的企业，有自己的商业利润目标，注重产品的市场率和盈利情况，同时为企业集团的长久性发展进行人才的培养和储备，例如定期与相关高校进行产学研方面的合作，举办大型技术竞赛或自带研究生培养等。2．4．2企业研究院的特点企业研究院以科研创新为目标，以支撑集团中长期发展为任务，致力于企业中长期战略的实现，这样的企业，其绩效的衡量有别于简单的以营利为目标的一般性质的企业。研究企业研究院的绩效，首先应明确企业研究院绩效管理的独特性。而理清这种绩效管理的独特性，还需要从研究院本身管理的独特性方面着手进行分析。与一般性质的企业相比，企业研究院的特点主要表现在四个方面”。第一，先进知识是研究院发展的基础。研究院所承担的项目大多是具有高技术、高难度等特性同时具有时代的前瞻性，所以往往需要具有丰富经验的资深员工才能胜任；而在新技术开发过程中，则表现出较强的复制性，可以根据以往经验进行项目的推进，对先进知识和经验的丰富性要求较高，在这类项目中，知识的投入远远高于普通的体力劳动。第二，科研创新和科研深化是关键。研究院的的项目一般在行业内具有前瞻性，故第一个项目的完成集结了员工的大量心血，从无到有的框架、思路的建立需要一个创新过程，但第一个项目完成后，后续项目只需根据项目的各自特点，结合实际，进行设计，其具有很强复制性。第三，员工大多为专业领域的尖端人才。这些员工大多具有专业院校的科研功底，知识面广阔，熟知发明专利，对市场变化敏感，学习能力、领悟能力都比较强，同时具有很强烈的自我价值实现的愿望。这部分员工在工作中为了自我价值的实现会主动学习，主动接触未知领域，为研究院的发展献计献策。第四，领导层大多数对技术专业度明显高于管理的专业度。高新技术企业的管理团队大部分是做技术出身的员工，其技术背景过硬，经验丰富，创新力较强。但是，这部分管理者大多缺乏专业系统的管理知识，尤其面对研究院这些知识型员工，一旦69贺新春．企业与创新关系初探．中国石油勘探开发研究院党建思想政治工作研究会优秀论文集，2012：81．83第19页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究激励或后续管理知识不对应，会极大影响员工工作的积极性，所以，企业研究院一般都会投入高成本对管理人员进行专业管理知识的培训。2．4．3企业研究院创新绩效管理的独特性企业研究院有其自身特点，针对这些特点而言，其绩效的衡量也应该具有独特性。企业研究院绩效管理的独特性表现在三个方面，一是企业研究院的企业创新绩效管理以创新项目管理为基础，以产品战略为核心，这就决定了针对研究院的绩效衡量需要从一个中长期的角度出发，因为创新和企业战略目标的实现需要一个过程；二是企业研究院在研发的过程中往往涉及跨部门之间的团队管理，所以研究院的绩效管理需要将部门绩效，团队绩效和整体的绩效有效结合起来；三是企业研究院企业创新绩效管理的对象即研究院的员工有其独特性，这些员工一般具有严密的逻辑思维能力，参与的工作富有挑战性，技术导向明显，工作过程难以度量，员工本人个性较强，这些特点决定了对企业研究院绩效的衡量不但要考虑实际的产出，还应考虑员工创新能力的提高方面。70。3．1研究内容及模型3研究设计在本文的第一章中提出了本文的研究目的、意义以及研究框架，第二章在文献综述的基础上又对本文所采用的领导行为、组织结构和企业创新绩效的定义、量表进行了说明。接下来，本章将在前两章的基础上对具体的研究模型进行解释说明。本文的研究模型如图3-1所示：领导行为量表分任务导向和关系导向两个维度；组织结构量表分三个维度，分别为组织上下沟通反馈、形式化和集权化；企业创新绩效量表只有一个维度。本文利用这三个量表主要是研究两个问题：一是领导行为与企业创新绩效的关系，二是组织结构在领导行为与企业创新绩效之间的关系。为研究这两个问题，本文进行四个方面的探讨，一是领导行为及其各维度与企业创新绩效的关系；二是组织结构及其各维度与企业创新绩效的关系；三是领导行为及其各维度对组织结构各维度的影响：四是组织结构是否在领导行为与企业创新绩效之间起到中介作用。70金春林．企业研究院绩效管理的探索．当代经济，2007，8：50-51第20页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究3．2M研究院概况图3一l本文研究模型M研究院处于IT行业，在1998年正式分离出集团公司，成为独立运营的集团直属单位。业务方面主要着力于基础研究和产品研发，以自主创新为己任，钻研市场前沿性技术，并建立配套方案和技术标准，同时储备后续资源，开发新领域，为集团公司的长效发展保驾护航。M研究院有正式员工945人，平均年龄33岁，其中112人为大学本科学历，631人硕士学历，202人博士学历。正式员工中168人毕业于海外知名院校，国内院校主要集中在清华大学和北京航空航天大学以及北京邮电大学等知名院校。拥有国际“千人计划”专家，“百千万”国家级专家以及享受政府特殊津贴的专家数人。M研究院具有很强的研究实力，截止到2014年，该研究院有60余项成果获得国家和省部级奖励，授权专利超过1000件，基本实现“一人一年一专利”创新成果。现阶段，M研究院己建成一个国际一流实验基地，数个国家级实验基地，并在美国和香港设立分实验室，力求建立协同创新的平台。表3一l为M研究院具体信息情况：表3-1M研究院基本信息人员信息正式员工人数945本科学历人数112硕士学历人数631博士学历人数202“干人计划”专家6“百千万”国家级专家2政府特殊津贴专家6国家级科技专项课题负责人41国际标准化组织领导人19创新成果荣获“国家和省部级奖励”60申请专利数3087授权的专利数1015年均投稿数816第21页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究测试认证实验室7基础研究实验室6开放试验中心4国家级重点实验室3国际组织全球认证基地2组织结构职能部门数量4研究部门数量18副院长人数2中层领导人数48M研究院组织架构为直线职能制，如图3—2所示。职能部门数量为四个，分别为综合部和人力资源部，党群内审部和财务部，研究部门有18个。M研究院领导层有院长、党委书记各一名，副院长2名，首席科学家4名，此外每个研究部有一名所长或经理，一至两名副所长或所长助理作为研究院的中层领导，共有48名。采用这种组织结构形式的优点是能够很好的将高层政策在组织上下的贯彻执行，为集权式的管理服务；同时各部f12_问职能层次清晰，分工精细，有利于组织的稳定性。M研究院是集团公司内的独立运营单位，还是国有企业性质，采用这种组织结构形式有一定的合理性。但是这种组织结构形式也有缺点，主要表现在不同的部门之间横向沟通少而影响组织效率，例如人力资源部和行政部沟通少，会导致信息传递时间过长，影响组织决策；研究部门A与B之间沟通少，不利于集思广益，不利于在知识或经验上面火花的碰撞，一定程度上影响M研究院创新的步伐。图3—2M研究院组织结构图此外，M研究院及其重视企业传帮带作用，重视员工的日常培养和后续资源的储备。在新员工入职第一年实行导师制，具体由人力资源部根据实际情况制定有经验的老员工为新员工导师，人力资源负责定期跟踪。同时，还建立了完善的内部培训制第22页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究度，课程包括前沿科技，沟通技巧以及技术操作，为员工的发展提供全面保障。面向未来，M研究院确立了“建设国际一流企业研发机构”的发展战略目标。3．3研究假设的提出本研究以研究问题与相关文献的回顾，针对任务导向和关系导向的领导行为和组织结构以及企业创新绩效的关系，提出四个大假设和九个小假设。一，领导行为与企业创新绩效的关系假设A．戴维．西尔弗在《美国的新英雄》中提到任务导向型的领导者由于高度关心任务的完成情况，团队成员必须经常性的向领导者汇报工作，故成员从心理上偏好接受领导者的指示与安排，并依靠领导者提出的方式，方法去完成任务”。由于领导者在工作中经验丰富，令其下属在工作的完成中直接汲取了做事方法，避免了一些不必要的弯路。王辉(2006)关于在中国背景下高管领导行为与企业绩效的研究中发现，任务导向型领导行为与企业创新绩效直接相关”。Likert(1967)在长期研究领导行为与生产效率的影响中发现，关系导向型领导行为比任务导向型领导行为更能激发下属潜能，提高生产率。文茂伟(2007)在其著作中提出关系导向型领导行为的部属通常对领导更满意，对工作更富有激情、动力73。关系导向型领导体贴并关心下属的需要，善于从下属的角度着想，关心下属的个人发展，通过尊重和信任的领导方式激发员工的潜力，提升功力，从而提升相应技能。王凤彬(2011)74研究中指出企业领导者可以通过智力启发和体恤关心员工等措施提高企业的技术创新水平。故我们提出假设：H1：领导行为与企业创新绩效具有正向影响Hla：关系导向型领导行为对企业创新绩效具有正向影响Hlb：任务导向型领导行为对企业创新绩效具有正向影响二，领导行为与组织结构的研究假设Senge(2000)指出交易型领导通过对工作任务的高度把控，要求员工定期报告，结点完成任务，高度强调员工对工作程序、规章制度的遵守，故该种领导类型由于对任务的强调而将强了组织结构的集权化程度和形式化程度。Vera和Crossan(2003)指出变革型领导致力于精减结构，创造扁平化的组织结构，以利于组织上下进行信息的交流，是部门之间，组织上下层级之间沟通更顺畅。吴维库、富萍萍等(2003)75研“A·截维·西尔弗，张新华译．企业家·美国的新英雄．上海译文出版社，1992：45．“王辉。忻榕，徐淑英．中国企业CEO的领导行为及对企业经营业绩的影响．管理世界，2006(4)：99-104”文茂伟．西方新领导理论：兴起、发展与趋向．社会科学，2007：112．”王风杉、陈建勋．动态环境下变革型领导行为对探索上技术创新和组织绩效的影响．南开管理评论，2011(14)：14”吴维库，富萍萍，刘军．以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究．系统工程理论与实践，2003，6：20-27第23页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研宄究中指出领导者通过关心下属需要，与其沟通，引领、激发其自信心，最终提高绩效。丁琳等(2010)”以高新企业的领导和下属为研究对象，发现领导一下属关系在变革型领导和员工创新之间的关系起到中介作用，这里的领导一下属关系是指领导和下属对信息的有效沟通和交流。故提出以下假设：H2：领导行为与组织结构呈显著相关性H2a：任务导向型领导行为对组织上下沟通反馈具有正向影响H2b：关系导向型领导行为对组织上下沟通反馈具有正向影响H2c：任务导向型领导行为对组织结构的形式化程度具有正向影响H2d：任务导向型领导行为对组织结构的集权化程度具有正向影响三，组织结构与企业创新绩效的关系研究假设赵晓路(2008)在其研究中对一百多家企业进行的采访，结论验证了组织结构的形式化和专业化使员工不用花费过多的时间考虑做什么，如何做，何时做等之类的判断，使产出趋于一致，从而对绩效产出良性的影响：与形式化相反，集权化与创新具有一定的负相关性。”。汪惠、陈建斌、李玉霞等(2011)对143家企业进行了研究，结果得出组织结构形式化程度越高，无论是在与外部客户协调还是企业内部部门之间的协调，都会减小阻力，其中优秀的员工还会进行组织流程和信息技术的整合，从而提高绩效。780Chen&Huang，(2007)指出组织结构的集权化不利于组织成员间信息共享，特别是变化的，灵活性的知识共享。所以本文建立如下假设：H3组织结构与企业创新绩效呈显著的相关性H3a组织结构形式化程度对企业绩效绩效具有正向影响H3b组织结构集权化程度对企业创新绩效具有负向影响Kooniz(1966)指出在层级较多的组织结构中，信息的传递需要上下级之间的层层反馈，结果导致信息损耗大，传递成本高，对绩效产生负面影响。吴万益(1999)指出组织中尤其是虚拟组织中，组织上下的沟通反馈程度的重要性日益凸显。Nahm(2003)研究了224份来自制造企业的问卷结果，结果表明组织结构的形式化的性质、横向一体化水平以及内部沟通效率对企业绩效具有正向影响。高祥宇(2005)上下属沟通有利于促进组织内部信息流动、减少组织内部信息不对称的现象，从而有效降低决策成本和决策风险，提升企业绩效。组织内部决策中领导者只有充分尊重下属，积极沟通，采纳下属的意见才能了解工作的实际情况，提高决策的科学性进而提高企业的绩效。因而本文建立如下假设：H3c：组织上下沟通反馈程度对企业创新绩效具有正向影响76丁琳．变革型领导与员工创新：领导．下属关系的中介作用．科研管理，2010．1(31)：180—18277赵晓路．企业组织结构与绩效的实证研究．西安电子科技大学，2008，48—5078汪惠，陈建斌，李玉霞．企业IT绩效与组织结构维度关心的实证研究．电子商务与信息管理，2011．5：54第24页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究四，组织结构中介作用的研究假设以往有不少学者对组织领导行为与企业绩效进行研究，但是中介变量千差万别，有组织承诺、企业创新氛围、企业文化等，而真正将组织结构做为领导行为与企业绩效研究的屈指可数。任迎伟等(2007)研究中将组织结构作为中介变量，探讨了变革型领导和交易型领导与有机式组织结构和机械式组织结构与企业绩效的关系，结果得出企业绩效的提高与灵活的组织结构存在正相关关系。吴敏(2012)通过对高新技术企业进行问卷调查，研究领导风格(变革型和交易型)、组织结构和企业绩效三者的关系，结果显示变革型和交易型领导风格通过组织结构的集权化程度在高新技术企业领导风格和企业绩效之间具有中介作用79。因而本文建立如下假设：H4：组织结构在领导行为与企业创新绩效的关系中起中介作用。综上所述，本文共提出十三个研究假设，如下表3—2所示：表3-2本文研究假设总结H1领导行为对企业创新绩效具有正向影响Hla关系导向型领导行为对企业创新绩效具有正向影响Hlb任务导向型领导行为对企业创新绩效具有正向影响H2领导行为与组织结构呈显著相关性H2a任务导向型领导行为对组织上下沟通反馈呈正向影响H2b关系导向型领导行为对组织上下沟通反馈呈正向影响H2c任务导向型领导行为对组织结构的形式化程度呈正向影响H2d任务导向型领导行为对组织结构的集权化程度呈正向影响H3组织结构与企业创新绩效呈显著的相关性H3a组织结构形式化程度对企业创新绩效呈正向影响H3b组织结构集权化程度对企业创新绩效呈负向影响H3c组织上下沟通反馈程度对企业创新绩效呈正向影响H4组织结构在领导行为与企业创新绩效的关系中起中介作用79吴敏．高新技术企业领导风格对企业创新绩效的影响研究．南京航空航天大学，2012：14．16第25页。共s9页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究4-．1问卷预调查4数据收集和分析本文写作前期主要是对现有的相关问卷进行甄别，目的为找出最适合M研究院实际情况的测量量表。在经过一系列比较后初步选取本文所采用的三个量表，但为保证测试的准确性，在正式施测前在M研究院内试发了50份问卷，通过SPSSl6．0对问卷数据进行了信度和效度检验。结果表明大部分题目具有良好的区分度。组织结构量表和企业创新绩效量表与原始量表区分度相同，领导行为量表中第二题“他(她)让下属知道其(下属)在组织中的重要性”，原始问卷中该题目归类到任务导向型领导行为中，而本研究在做因子分析时发现该题目被归类到关系导向型领导行为中。针对这个问题，本人在研究相关文献时发现，肖洪钧(2009)∞的研究中的数据分析结果该题目同样是被归类到关系导向型领导行为中，所以该情况可以在一定程度上解释为中国国情下，员工对“他(她)让下属知道其(下属)在组织中的重要性”理解为一种重视、关心下属的关系导向领导行为。此次问卷预调查说明本文所采用的问卷信度和效度达到通用标准，可以大范围施测。4．2正式问卷的样本与检测4．2．1描述性统计分析在问卷正式发放阶段，为得到真实的第一手资料，本文的问卷在M研究院内采用一对一发放的形式，经过半个多月的努力共发放问卷175份，最终收回170份，去掉漏填、乱填和得分全篇一致的问卷18份，得到有效问卷152份，有效率89．41％。在进行系统分析之前，首先对问卷的信息情况做一些描述性分析。此分析包括两部分，一是对问卷样本信息做描述性分析，二是对研究变量做描述性分析。样本的描述性统计分析。本文的问卷是针对M研究院进行发放，而且是一对一的针对研发部门员工发放，所以问卷基本信息部分无需存在所在“行业性质”、“工作性质”等基本信息，故本问卷的样本信息只有四个，即性别、年龄、学历以及工作年限。具体分析结果如表4—1所示：男性样本比女性样本数多16个，百分比表现为多10．6％，原因在于本文研究对象为研究院性质的企业，这类型企业一般男性多于女性，”肖洪钧，苗晓燕．领导风格与企业创新气氛的关系研究．软科学，2009，04：65-67第26页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究根据M研究院人员信息表统计该企业男女比例为2：1，故在随机发放问卷过程中调研的男性比女性多实属正常。从年龄分析中可以看到，年龄分布25岁以下仅有8个样本，原因在于该研究院员工从事与创新相关的活动，对智力水平与思维能力有较高要求，从前一章M研究院的概况中得知M研究院90％以上员工为硕士学历，硕士毕业参加工作时年龄已经在25岁左右。此外，从学历样本分析中也可以看出该样本中硕士及以上学历占据94．7％，正与年龄一栏遥相呼应。从工作年限一栏可以看出，M研究院员工一般在本企业工作时间比较长，工作年限在3年以上样本数达到61．2％，原因在于M研究院为国有企业且效益良好，各方面福利待遇优越，人员离职率很低。表4-1研究对象基本信息描述性统计基本资料类别样本数百分比％男8455．3性别女6844．72阻2585．3年龄25．305234．230．409260．5本科85-3学历硕士11575．7博士及以上2919．11年及以下2415．82-3年3523．0工作年限3—5年4127．05—8年3825．08年以上149．2变量的描述性统计分析。在对样本信息进行描述性分析后，本文接下来对各个研究变量的信息进行分析。具体结果如如表4—11所示：领导行为变量的总体平均数为3．765，其分变量任务导向的平均数为3．721，关系导向的平均数为3．802，表示M研究院员工感知到的领导行为的关系导向要明显高于任务导向。这说明M研究院领导在日常的工作过程中，注重与员工情感方面的培养，尊重、信任员工。组织结构总体平均数为3．653，员工对其各个维度感知的差异性比较大，其中员工感知到的组织上下沟通反馈程度要明显高于形式化和集权化程度，形式化和集权化程度系相比，员工感知到的更多的是集权化程度，这说明M研究院是一个沟通顺畅、且集权化偏高的企业。最后一个维度企业创新绩效的平均值为3．801，由于本文采用的是Likert五第27页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究点量表法，其中3代表不确定、4代表基本符合，将企业创新绩效的均值与前一章介绍过的M研究院概况中的创新成果结合起来看，可以说M研究院是一个创新能力较强的企业。表4-2样本描述性统计分析项目平均数标准差领导行为3．7650．599任务导向3．7210．687关系导向3．8020．717组织结构3．6530．512组织上下沟通3．8180．857形式化3．4970．780集权化度3．6450．634企业创新绩效3．8010．6074．2．2正式问卷信度和效度检验信度检验。为了解量表的一致性和稳定性，本文通过Cronbacha对各个量表进行信度检验。Nunnally(1978)81指出Cronbacha值位于0．7至0．8之间即可以认为是高信度。从表4—3的第四列可以看出各个量表的Cronbacha都在0．7以上，最低值为组织结构量表中的集权化维度，其Cronbacha为0．742，最高值出现在领导行为量表的Cronbacha，值为0．885。从这些数据可以得出，本文采用的量表具有高信度值，可以进行进一步的分析。表4-3领导行为量表信度分析量表名称总量表及其维度题项个数科隆巴赫a系数总问卷100．885领导行为量表任务导向40．823关系导向60．902总问卷90．747沟通反馈30．868组织结构量表形式化30．808集权化30．742企业创新绩效量表总问卷50．83181吴明隆．．SPSS统计应用实务．北京：科学出版社，2000：24第28页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究效度检验。当使用一个量表进行测量时，该量表能够在多大程度上测量出实际情况，这个测量程度的大小被称为效度。本文用因子分析法，结合KMO值和Bartlett球形检验、因子载荷值以及总变量解释率来进行效度分析。根据Kaiser(1974)82的观点，KMO值至少在O．6以上，Bartlett球形检验的显著性概率值低于0．05显著性水平，才适用于因子分析，而因子载荷需大于0．4，总变量解释率要超过50％其结果才被认为有效。根据这一标准，我们对本文的三个量表进行效度检验。一，领导行为量表效度检验：我们首先进行领导行为量表的KMO值分析，结果如表4-4所示。该量表的KMO值为0．886，Bartlett球形检验显著性概率0．000(p<0．05)，满足做因子分析的前途条件。表4—4领导行为量表因子分析的KMO和Bartlett球形检验结果KM00．886近似卡方分布785．415Bartlett球形检验自由度45显著性．000接下来对领导行为量表进行因子分析，检验各项目的因子载荷以及总变量解释率。具体结果如表4—5所示：领导行为量表中共提取出两个因子，F1因子为任务导向维度，由题A1，A3，A4，A5四个题目组成；F2因子为关系导向维度，由A2，A6，A7，A8，A9，A10六个题目组成。各题项的因子负荷值均在O．4以上，总变量的解释率为67．26796，说明变量信息丢失较少，变量都能被因子解释。本部分与预测试时的因子分析结果一致，即A2题归档在关系导向维度，与俄亥俄州立大学学者的维度分划情况不一致，本文对此的解释为在中国的国情下，员工对“他(她)让下属知道其(下属)在组织中的重要性”题项的感知为领导对自己关心、重视。表4—5旋转后的领导行为因素载荷矩阵领导行为项目因素载荷任务导向关系导向A10．757A20．701A30．833A40．758A50．795A6O．746A70．79882黄润龙．数据统计与分析技术．高等教育出版社，2004：28第29页，共59页 万方数据首都经济贸易大学硕士学位论文领导行为、组织结构与企业创新绩效的关系研究A80．855A90．850A100．813二，组织结构量表效度检验。同领导行为量表的效度检验一样，我们首先分析组织结构量表的KMO值，具体结果如表4-6所示。组织结构量表的KMO值为0．712，Bartlett球形检验显著性概率0．000(p<0．05)，满足做因子分析的前途条件。表4-6组织结构量表因子分析的KIVl0和Barltee球形检验结果I(M00．712近似卡方分布567．440Bartlett球形检验自由度36显著性．000接下来对组织结构量表进行因子分析，检验各项目的因子载荷以及总变量解释率。具体结果如表4—7所示：各因素的载荷都在O．4以上，该量表共提取出三个维度，Bl、B2、B3为组织上下沟通反馈维度，B4、B5、B6为组织结构形式化维度；B7、B8、B9为组织结构集权化维度，该维度与原始量表的维度分布情况一致。组织结构总量表的解释率为74．051％，说明变量信息丢失较少，变量都能被因子解释。表4-7组织结构量表的载荷矩阵组织结构因素载荷沟通反馈形式化集权化B10．905B20．899B30．802B40．801B50．902B60．850B70．812B80．781B90．799三，企业创新绩效量表的效度检验。同前两个量表的效度检验一样，我们首先分析企业创新绩效量表的KMO值，具体结果如表4-8所示：该量表的KMO值为0．809，Bartlett球形检验显著性概率0．000(p