一份神圣的心理契约

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1、一份神圣的心理契约刘应书作为一个在改革发展之初就踏上工作岗位的中年人，在经历了几次职业，而且在个人职业生涯已过去大半之时才终于找到理想职业平台的找寻者，作为一名供职于、成长于和受惠于一个优秀企业的中层管理人员，我们对自己的职业生涯该有一些什么感悟？我们对供职的企业该有怎样的感激？我们对所依附的组织应该表现出怎样的忠诚？应该在心理上作出怎样的承诺？应该说，这是一种复杂的情怀，是一种特殊的个体意识，是一种基于平台价值、岗位需求和个体能力素质的多向对比关系。为了分析这种复杂的情感关系，需要引入组织承诺的分析框架，通过对

2、员工与组织间诸种关系的分析，来认识企业对于员工的价值，以此来表达我们对组织的情感，并向组织作出一已之承诺。一、组织承诺及其基本分析框架所谓组织承诺，在组织心理学（或组织行为学）中指组织成员的一种工作态度。通常定义为：成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象。组织承诺可以反映成员对组织的忠诚性、认同程度及参与程度，因此，是一个预测员工工作绩效和离职倾向的重要指标，能够反映员工与单位间的心理契约。员工的组织承诺是一个综合概念，它是由几个方面的因素共同作用而形成的一种合力。分析这些因素，就能

3、更具体地知道员工对组织承诺的向度及其强度。加拿大学者梅耶(Meyer,J.P)与阿伦(Allen,N.J.)对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的“三因素模型”，即感情承诺、继续承诺和规范承诺。所谓感情承诺，是指成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织，成员带着强烈感情承诺继续工作在组织中。也就是说，成员对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。但是这种感情承诺是依靠工作本身特性、组织管理特点、组织内的人际关系、组织的

4、可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等因素强化形成的。根据互惠规范和交换理论，成员感觉到来自组织的支持越大，越是利他主义者或越是顺从的成员，则感情承诺的水平就越高。所谓继续承诺，是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。在西方文化背景下，员工倾向于从离职角度考虑自己与企业的关系，特别关心离职损失和离职后的工作机会；在中国文化背景下，员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系，关心现有工作的稳定性及企业发展前景。所谓规范性承诺，是指受长期形成的社会

5、责任感和社会规范的约束，成员为了尽自己的责任而留在组织内。持有高水平规范承诺的成员感觉到他们应该留在这个组织内。其影响因素主要有对组织承诺的规范要求、成员的个性特征、所接受的教育类型等。这种承诺的特点是具有相对持续性，受价值规范的影响较大。组织承诺是一种特定的态度。由于态度受价值观和信念的直接影响，而价值观和信念又是个体所处的文化培养而成的。因此，员工的组织承诺也不可避免地有着传统文化的痕迹。在感情承诺方面，中国的传统文化推崇仁爱原则，倡扬厚德载物和人际和谐，倡扬忠诚与回报。其对员工的感情承诺的影响表现为：员工对

6、组织有深厚的感情，认同单位目标，愿意为单位作出任何奉献。支持领导，帮助他人，积极参加组织的各种活动。中国文化重视情感体验，强调滴水之恩当涌泉相报。因而，员工在工作中体验到的组织的关心和厚待，就成为影响感情承诺形成的重要因素。在规范承诺方面，个体对家庭、对组织、对社会规范承诺的形成，要早于个体进入组织，它更多地缘于社会化的影响，是内化了的社会规范在个体对组织的态度上的反映。中国文化强调个人在家庭人伦和社会关系中的义务，重视修养践履，强调道德主体的能动作用。作为中国文化主流的儒家文化更是把道德修养和道德教化作为根本，

7、在义利关系上主张重义轻利。受此影响，员工的规范承诺表现为：以社会规范和职业道德为行为准则，努力自觉地工作，且尽职尽责，对组织有义务感和责任感，因此主动离职率普遍较低。而且在国人的文化观念与潜意识中，往往将“过河拆桥”、“另攀高枝”的离职看成是不道义的行为。 在理想承诺方面，中国传统文化追求精神境界，向往理想人格。儒家文化的格言“修身、齐家、治国、平天下”反映的就是理想主义的自我实现精神，是一种源自于民族、渗透于个体内心的大理想，述说着一种怎样去追求抱负的理念。从古到今，理想主义可能已经化为一种集体无意识，理想成为

8、大多数人生命的意义和人生的终极目标，理想已经成为生活理念的一部分，影响着人们的选择、态度和追求。这一理念在员工的组织承诺上，形成了独有的理想承诺因子，使得实现理想成为部分员工所追求的职业生涯，构成了组织承诺的一个重要因素。在机会承诺方面，随着市场经济的发展，中国的劳动力就业市场已打破了“铁饭碗”和“大锅饭”。当雇佣关系的稳定性破裂的时候，人们开始从利益交换的角度来考虑自己