共建企业的“心理契约”(1)

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1、共建企业的“心理契约”(1)企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，正如美国一管理学家所言：“没有呆滞的organization（组织），它永远处在organizing（形成组织）之中。”在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都在处于一个不断的流变过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，这既是企业人力资源治理的目标，也是企业文化建设的价值所在。企业能与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”是这一目标状态

2、的生动体现。“心理契约”是美国著名治理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词。他以为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲看有所获取之间，以及组织将针对个人期看收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效治理》，施恩著，三联书店1992年6月版）它固然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件固然没有通过一纸契约载明，而且由于是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约

3、加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期看，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，由于他们相信企业能实现他们的预看。随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数目也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构，僵化的治理体制，浓厚的官僚气味，企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业***与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业治理的用度呈几何级数增长，企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持

4、以企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远布满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少治理用度，进步治理效率,开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。企业是全

5、体员工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的同一。假如一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工早晚会“毁约”，愤然而往。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与聪明的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺（表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情

6、等）的过程。共建企业的“心理契约”，必须以科学的职业生涯治理为条件。职业生涯治理（CareerManagement）是美国近十几年来从人力资源治理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔（DouglasT.Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯治理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯治理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的

7、工作环境。马克思就以为，人所奋斗的一切，无不以他的利益有关。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工假如得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。如日本公司非常注重对职工的培训。一个职工长期在一个公司里工作，不可能从事一种工作或一个工种，往往要经过多次工作调换。为了使职工能够适应多种工作的需要，企业必须有

8、计划地进行培训。通过在整个工作中职务轮换的方法，使职工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展职工们职业生涯的发展道路。职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满足度以及对企业忠诚度，阻止企业人才外流的好办法。企业要首先为企业创造一个舞台，让员工能够发挥才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际题目，这些题目如不加以妥善处理，就会产生思想题目，进而影响工作的精神状态。企业的人力资源治理职员及其他治理职员要善于诱导，及