关于国企混改后职工身份界定的探究

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1、关于国企混改后职工身份界定的探究【摘要】本文分析了职工身份界定对国企混改的阻碍产生的缘由，笔者就当前国企混改对职工身份的影响、化解这一障碍应该从何入手提出了自己的看法。本文着重表述了笔者的观点：国企混改后原国企职工身份没有改变，原国有企业职工和对应原国有资产没有变，原国有企业职工仍是国有资产的主人。本文还对混改后如何最大程度激励职工发挥自身潜力提出了自己的看法。【关键词】混改；职工身份；劳动合同一、引言当前，我国国企混改已进入全面实施及攻坚阶段，以前成功的国企改革案例给现在的混改提供了很好的借鉴，现在无论从央企还是地方国企，都拿出了较为完善

2、的混改方案。但不得不承认，拦在国企混改前面的障碍也不在少数。这其中包括体制机制弊端、历史负债、资金短缺、人才匮乏以及缺乏现代管理知识等。但笔者认为这些都不是主要的障碍，这些充其量只是外部阻力而已，既然是外因就一定不是最重要的障碍。那么，什么是国企混改的内部阻力呢？笔者认为，当然是思维方式及理念的僵化，包括改革担当者和普通职工的思维方式及理念的僵化。僵化的思维方式及理念包括方方面面，其中有一条较为重要的就是混改后职工身份的界定。广大职工对形成于长期计划体制下的国有职工身份有着根深蒂固的依恋，对非国有身份抱有观望、狐疑甚至抵触情绪。改革的担当者

3、有时也会由于固有思维而不知不觉陷入这种纠结，把心思放在去为职工寻找身份转换的合理解释，寻找合法渠道、寻找合情补偿上去，最终困于一隅。二、现有法律法规涉及混改职工劳动关系的相关规定企业混改（以前常用的提法为改革改制）后，原职工与混改后企业的劳动关系处理，在国家及地方层面的法律法规可以找到相关规定。国家经贸委、财政部等部门2002年11月印发《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改〔2002〕859号），鼓励有国有企业进行结构调整、重组改制和主辅分离，利用闲置资产、非主业资产和破产企业的有效资产，创办融入市场

4、竞争、独立核算、自负盈亏的经济实体，多渠道分流安置企业富余人员和关闭破产企业职工，减轻社会就业压力。该《办法》在第七条劳动关系的处理中规定：1.依法规范劳动关系对从改制前企业分流进入改制后企业的富余员工，应由改制前主体企业与其解除或变更劳动合同，并由改制后主体企业与其重新签订或变更劳动合同，新合同期限须在3年以上。2.对分流进入改制为非国有法人控股企业的员工改制前主体企业要依照国家相关法律法规规定与其解除劳动合同，并支付相应补偿金。被分流的原富裕职工个人所得补偿金，可自愿转为改制后企业的等价股权或债权。3.对分流进入改制为国有法人控股企业的

5、员工改制前企业和改制后企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由改制前企业变更为改制后企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。4.改制后企业要及时为职工接续养老、失业、医疗等各项社会保险关系。2004年4月某北方省会城市出台过《关于市属国有改革改制企业职工劳动关系处理和社??保险关系接续的意见（暂行）》。该《意见》提出：1.改制为国有资本全部退出的企业在改制时原企业应按国家有关规定与全体职工解除劳动关系，并支付经济补偿金或生活补助费。对经协商继续留在改制后企业工作的职工，应重新签订劳动合同。此后解除劳动关系支付经济补偿金的工作年限，自重

6、新签订劳动合同之日起计算。2.改制为国有参股的企业在改制时原企业应按国家有关规定对解除劳动关系的职工支付经济补偿金或生活补助费。对与改制企业继续签订劳动合同的职工，可按职工改制前的工龄和规定的标准核定经济补偿金额，职工因解除或终止劳动合同离开企业时，再根据所核定的金额从国有股收益中或通过出让国有股予以支付，作为职工改制前的经济补偿或生活补助；改制后记发的经济补偿金由改制后的企业承担。3.改制为国有独资或国有绝对控股的企业应与职工协商变更或重新签订劳动合同，不支付补偿金。重新签订的劳动合同期限不得少于3年，职工在改制前后单位工作的年限连续计算

7、。企业与职工未能就变更或重新签订劳动合同达成一致意见的，企业应依法与职工解除劳动关系，按规定支付经济补偿金或生活补助费。4.实行重组（联合、兼并或分立）的企业必须妥善安置原企业职工，并继续履行原劳动合同，原劳动合同无法继续履行的，应根据实际情况与职工协商变更或重新签订劳动合同，合同期限不得比原合同尚未履行的期限短。变更或重新签订劳动合同的，不支付经济补偿金，职工在重组前后的工作年限连续计算。企业与职工未能就变更或重新签订劳动合同达成一致意见的，企业应依法与职工解除劳动关系，按规定支付经济补偿金或生活补助费。三、过去十几年中国企改革的惯例做法

8、过去我国国企改革过程中，多数企业是根据上述国家及地方相关规定执行的，即：对于由原国有企业即将划拨到非国有资本控股企业的职工，无论在改制后企业是否留用，一律给予一次性经济补偿，通常