基于心理学角度的奖酬管理

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1、http://www.paper.edu.cn基于心理学角度的奖酬管理江昌勇常州工学院延陵学院，江苏常州（213002）E-mail：jiangcy@czu.cn摘要：本文基于心理学的角度，从公平、效价与期望、员工需要、边际效用递减现象等方面探讨奖酬管理中的几个问题。关键词：奖酬；公平；效价与期望；需要；边际效用1.绪言在众多的资源要素中，人力资源是起支配作用的要素。如何有效地开发人力资源，利用有限的人力获得最大的效益，在当今竞争激烈的市场环境中对于组织的生存与发展有着决定性的影响。奖酬管理作为现代管理的重要内容，在吸引人才、激励员

2、工积极性、促进工作效率提高等方面发挥了很大的作用，也成为行之有效的管理措施之一。本文仅从心理学的角度，探讨奖酬管理中的几个问题。这里涉及的奖酬是广义的概念，既包括薪金、奖金、津贴等形式的全部货币性收入及其它如医疗保险、股权、福利等各种经济回报，还包括升职、提级、表彰、看到自己工作的成效、得到同事的信任、提高个人威望等。2.关于公平问题员工对自己所获得奖酬的多少是非常重视和敏感的。奖酬制度执行过程中，总是有一些人感到不大满意，甚至产生个人与个人之间、部门与部门之间、干部与职工之间的许多矛盾。分析这些矛盾产生的原因，其中最普遍、最突出、

3、最富有刺激性的是公平问题。美国心理学家亚当斯（S.Adams）于1967年提出公平理论，该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响。公平理论提出，员工的工作动机，不仅受[1]其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。可以解释为一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且也关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。每个人会不自觉地把自己的“付出”和“所得”与他人的“付出”和“所得”进行社会比较，也会把自己现在的“付出”和“所得”与过去的“付出”和“所得”进行个人历史的比较。如果当他发现自己

4、的收支比例与他人的收支比例相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，努力工作；但如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例不相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例不相等时就会产生不公平感，就会有满腔怨气。因此，员工拿到奖酬后，他不是把奖酬仅仅看作一种单纯的经济报酬，而是要通过这些奖酬，评价自己的工作成绩，分析领导、部门、同事对他的评价。所以拿到奖酬的同时，每个人不是把眼睛只盯在自己所得奖酬的绝对值上，而是更注意自己所得奖酬的相对值。即人们会不自觉地把自己付出的劳动与周围的人相比较，也会把

5、自己的所得与周围的人相比较，在这种社会比较的过程中，如果他感到不公平、不合理，他的自尊心受到挫伤，随之产生不满情绪。这种不满，往往会引伸到许多其他方面。我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，员工对奖酬产生不公平感的起因，一般可从下列五个方面来分析：1）由个人错误的判断而引起的少数人个人主义思想比较严重，工作越少越好，奖酬越多越好，这种人往往容易过-1-http://www.paper.edu.cn高地估计自己的成绩，过低地估计他人的成绩，容易把合理的奖酬分配看成不合理，把公平的差别看作不公平

6、。2）与个人所持的公平标准有关公平标准是按工作量的大小，还是按工作责任的轻重，或按其它标准，哪一种更合理更适当。因人而异，是否“公平”的感觉便有所不同。3）与绩效的评定有关我们主张按绩效付奖酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。4）由奖酬制度本身的某些不

7、足而引起的在奖酬制度的执行过程中，存在一些普遍性问题。例如，有的部门或岗位工作量饱满，有的部门或岗位工作量不足；有的部门或岗位工作压力重、责任大，有的部门或岗位工作压力轻、责任小；有定额的多劳多得，少劳少得，无定额的“旱涝保收”；等等，而奖酬分配细则不可能面面俱到、十全十美。5）它与评定人有关绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。尤其个别领导人因为种种原因对有些员工抱有偏见或抱有成见，不能实事求是

8、，客观公正，造成人为的不公平。这种不公平现象，会诱发出三种副作用------（1）降低该领导的威信；（2）产生人际矛盾；（3）挫伤员工的工作积极性。不公平导致个人的内心紧张，既然紧张是一种不愉快的感觉，人们就受到激励来减少它，直到一种