关于地方本科院校科研奖酬管理的创新

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1、关于地方本科院校科研奖酬管理的创新[论文摘要]本文针对地方本科院校的科研现状及现行科研管理体制中普遍存在的问题，基于心理学的角度，从公平、效价与期望、教师需要、边际效用递减现象等方面探讨创新地方本科院校科研奖酬管理中的几个问题。　　[论文关键词]科研奖酬　公平　效价与期望　边际效用　　　　一、序言　　　　科研是高等院校的重要职能，是现代大学制度的特征之一。作为依托地方、主要面向区域经济和行业需要，为地方经济建设和社会发展服务的地方院校，由于受到管理体制、社会因素等种种原因的影响与制约，教师的科研主体作用未能得到充分体现，科研效益明显不足。　　在众多的资源要素中，人力资源是起支配作

2、用的要素。地方本科院校如何有效地开发人力资源，利用有限的人力获得最大的科研效益，谋求科研的可持续发展，这个问题在新时期有着决定性的影响。而科研奖酬的管理在吸引人才、激励教师积极性、提高科研效益等方面将发挥很大的作用，也是行之有效的科研管理措施之一。本文涉及的科研奖酬是广义上的概念，既包括薪金、奖金、津贴等形式的全部货币性收入及其他如股权、福利等各种直接经济回报，也包括升职、提级、表彰等奖励形式。　　　　二、地方本科院校的科研现状及管理体制中存在的问题　　　　(一)科研层次较低　　地方本科院校由于以教学为中心，人才储备严重不足，并且没有太突出的优势学科，各学科之间的水平差距也不明显

3、，导致科研项目层次不高，经费不足，发表的论著和获得的科技奖励级别低、数量少。　　　　(二)科研意识淡薄　　教师缺乏科研意识，科研工作懒怠，只是被动地完成任务，应付科研考核及仅为了满足职称晋升的需要。这种状态下的科研，谈不上深度，更难以企及创新。　　　　(三)科研合作精神缺乏　　团队攻关意识与集体合作精神不强，缺少与人合作、沟通的意识，缺乏多学科知识的融合与扩展，个人主义突出，过多地从自己的得失考虑问题，甚至出现一些教师为了完成科研任务，把一篇论文拆成几篇或改头换面来发表，一个实验反复做多次以发表多篇论文的现象。　　　　(四)科研支持系统落伍　　在科研体系支持系统上，综合服务水平低

4、，跟不上科研发展的需要，仪器设备落后，科研条件较差，科研经费有限，科研项目成果水平有待提高。　　　　(五)科研针对性不强　　立足地方、服务地方的作用不明显，应用与开发研究比较薄弱，科技成果转化少，科研工作与经济社会接轨有待继续加强。　　　　(六)科研考核标准滞后　　科研激励、约束机制力度不够，缺少合理的评价与奖励指标体系，科研成果考核标准单一。　　　　(七)科研效益较差　　注重经济效益、发表论文数量等短期指标，而不是以完成科研任务的总体效益和进展程度、科技创新的程度、给地方高校和社会带来最大效益为标准。　　　　(八)科研管理水平不高　　缺乏人性化管理，管理能力与激励手段简单。　　

5、　　三、关于科研奖酬的公平问题　　　　教师对自己所获得科研奖酬的多少是比较重视和敏感的。科研奖酬制度执行过程中，总是有一些人感到不大满意，甚至产生个人之间、部门之间、领导与个人之间的许多矛盾。分析这些矛盾产生的原因，其中最普遍、最突出的是公平问题。　　美国心理学家亚当斯(S.Adams)于1967年提出公平理论，该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员3131作积极性的影响。公平理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。可以解释为一个人不仅关心自己收入的绝对值(自己的实际收入)，而且也关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比例)。每

6、个人会不自觉地把自己的“付出”和“所得”与他人的“付出”和“所得”进行社会比较，也会把自己现在的“付出”和“所得”与过去的“付出”和“所得”进行个人历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，努力工作；但当他发现自己的收支比例与他人的收支比例不相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例不相等时就会产生不公平感，就会有满腔怨气。因此，教师拿到科研奖酬后，他不是把科研奖酬仅仅看作一种单纯的经济报酬，而是要通过这些奖酬，评价自己的工作成绩，分析领导、部门、同事对他的评价。所以拿到科研奖酬的同时

7、，每个人不是把眼睛只盯在自己所得奖酬的绝对值上，而是更注意自己所得奖酬的相对值。即人们会不自觉地把自己付出的劳动与周围的人相比较，也会把自己的所得与周围的人相比较，在这种社会比较的过程中，如果他感到不公平、不合理，自尊心受到挫伤，随之便产生不满情绪。这种不满，往往会引伸到许多方面。　　　　(一)不公平感的起因　　我们看到，公平理论中的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，教师对科研奖酬产生不公平感的起因，一般可从下列四个方面来分析：　　1.由个人的错误判断而引起